2.4. Теории двух факторов Герцберга и использование ее в практике

Фредерик Герцберг провел исследования касающееся выяснение того, какие факторы, оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Он заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.1

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Обычно эти факторы называют мотивирующими.1

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, успех, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.6 Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.1 эти факторы могут иметь положительный эффект на работу, что повышает уровень производительности. 18

Ф.Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.15

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Т.е данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания».1 Их называют факторами здоровья или гигиеническими факторами.

Гигинические факторы могут быть рассмотрены как группы потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Они не являются мотивирующими, т.к. обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Они не приводят к увеличению производительности рабочего, они только предупреждают ухудшение рабочей среды с помощью различных ограничений .18

К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.1

Таким образом, гигиенические и мотивирующие факторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Гигиенические факторы «работают» только в отрицательной области. К примеру, повышение уровня шума вызывает у работника неудовлетворенность процессом труда, но устранение этого шума никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом и никак не мотивирует работника. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.15

Одним из выводов которые сделал Герцберг, что заработная плата не является мотивирующим фактором.1Возможность личного роста, признание личного вклада в общее дело, увеличенная ответственность за результат своей работы или работы группы и характер самой работы – вот что обеспечивает устойчивую мотивацию.2

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулом и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы.23

Для многих работников потребности материального порядка являются важными, но не приоритетными: главное состоит для них в том, чтобы их трудовая жизнь имела смысл. Тот, кто чувствует, что он полезен обществу и уважаем, может работать больший срок и лучше.4

Практика показывает, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, руководитель должен устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, руководитель должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работником состояния удовлетворенности. При этом пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья – практически бесполезное дело.1

Двухфакторная теория предполагает, что перспектива получения внутренних вознаграждений (ожидания) будет больше мотивировать людей, чем вероятность, например улучшения условий работы, гарантии занятости или повышение зарплаты.2

Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.8

Сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. Им необходимо создавать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста). Им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы. Они должны нести определенную материальную ответственность. Они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления. Они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.23

Несмотря на гибкость и оригинальность теория Герцберга была подвергнута критики за то, что не делала различий между действием реального фактора и многообразием реакции на него со стороны отдельных личностей: у разных людей действие одного и того же фактора могло вызвать диаметрально противоположные реакции.6 Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.8