ГОСЫ ДРУГИЕ
.docx
17.Сущ-ть, роли и методы нормир-ния тр. Виды норм труда и аспекты их обоснованности. Причины «старения» норм труда и основания их пересмотра (замены).
Назнач-е нормиров-я тр - активно воздейст-ть на потенц-е возм-ти и рез-ты деят-ти п/п-й по достиж-ю эк-х и соц-х целей: обеспеч-е пр-ва и реализ-ии конкурентноспособ-х Т и У и воспр-во чел-го рес-са. Нормиров-е тр. способст-ет рац-му исп-ю тех-ки и раб-го вр, явл-ся я необх-м усл-ем примен-я передовых методов тр. Работа по норм-ю тр связана с соверш-ем технолог-х и тр-х процессов.Под мерой тр. следует пон-ть такие общ-но необх-е ЗТ раб-го вр., кот-е склад-ся в усл-х рынка. Нормы труда явл-ся конкр-м выр-ем меры тр. на к-ом п/п. По своей вел-не они м. б. больше меры тр., и тогда п/п не получ-ет прибыль, и наоборот. Нормы тр., должны явл-ся ср-вом получ-я прибыли, с др-й - способст-т реш-ю соц-х з-ч. Нормирование - важ-ший эл-т НОТ, позв-щий прав-но решать вопросы РТ и кооп-ции тр., расстан-ки раб-й силы, орг-ции и обслуж-я раб-х мест. Норма тр. – работа, * д. вып-ть раб-ки за смену или раб. вр. Для раз-ки норм труда исп-ют спец-ые методы: 1) При суммар-м м-де норм-ия нормы тр. устан-ся опытно-статистич-м путём, т.е. в соответствии с фак-ки выпол-м объёмом раб. за опред-е кол-во раб-х дней, смен. Они м-т уст-ся на основе опыта нормировщиков, а т. ж. по аналогии с к-ллэаб-й, сход-й по тех-гаи. При этом м-де труд-е рес-сы не расчлен-ся на состав-ые эл-ты, не изуч-ся и не анализ-ся ЗТ времени, не приним-ся во вним-е тех-кое сост-е машин и оборудов-я; 2) Аналитич-й (поэлементный) м-д норм-я. Имеет 2 разновид-ти: Анал-ки-эксперемент-й -предпол-ет наблюдение за тр-ми проц-ми, изуч-е ЗТ вр-ни на выпол-ие отдел-х эл-ов работ, ан-з получ-х данных и на их ос-ве расчёт норм и Аналитич-ки-расчётный - опред-е норм тр. с пом. заранее разраб-х типовых норм-в и норм, содер-ся в спец-х сборниках. При нормир-нии тр. раб-х и служащих прим-ся след-щие виды норм тр.: н-мы вр, н-мы выработки, обслуживания, числ-ти, нормированные задания. Норма времени - кол-во раб-го вр-ни, необх-е для выпол-я ед-цы опред-й работы 1 раб-м или гр-пой раб-х соотв-щей чис-ти и кв-ции в наиб-ее рац-х для п/п, орг-но тех-ких и хоз-х усл-ях, с учетом передового произв-го опыта. Исч-ся в чел-ко-часах, чел-ко-мин-х и чел-ко-сек-х. Формула: Нвр = Тпз + Топ + Торм + Тотл + Тпт, Топ = Тос + Твс, где Нвр- норма вр; Тпз - подготов-но-закл-ное вр; Топ- оперативное вр;Тос - основное вр; Твс – вспом-ное вр, Торм- вр. на обслуживание раб. места; Тотл - время на отдых и личные надобности; Тпт - перерывы, обусловл-е тех-гией и орг-цией пр-ва. Подгот-льно-закл-льное вр. - его вел-на не зав-ит от размера партии деталей, а зав-ит от типа и особенней, орг-ции пр-ва и труда, а т.ж. от хар-ра работы. Необх-я вел-на подгот-льно-закл-льного вр. опред-ся на ос-ве данных фотографии раб. вр. и нормативов вр. Основное и вспомог-ное вр. для всех пр-сов, кроме ручных, уст-ся раздельно. Основ-е вр. зав-т от выпол-й работы и от реж-ов прим-го оборуд-я. Состав работ по обслуж-ю раб-го места и необх-е ЗТ вр. на их выпол-е зав-т от типа и орг-ции пр-ва, хар-ра выпол-й раб., вида обор-я. Вр. на обслуживание раб. места опред-ся по норм-вам или по дан. фотографии раб-го вр. Вел-на времени на отдых зависит от многих фак-в, опред-х утомляемость раб-го: физ-х усилий, темпа работы и др. Вр. на личные надобности уст-ся в мин-х на смену или в размере 2% от вел-ны опер-го вр. и входит в состав нормы вр. Норма штучного времени (Тшт;):Тшт = Топ + Торм + Тотл + Тпт. След-но, норма вр. состоит из 2 частей: нормы подгот-льно-закл-ного вр. и нормы штучного вр. Норма выработки - кол-во натур-х (шт, метров) или услов-х ед-ц прод-ции (плавок, съёмов), кот-е д. б. изгот-но за ед-цу вр-ни (смену, мес) в опред-х орг-но-тех-х усл-ях одним или группой раб-х соотв-й кв-ции. Ф-ла: Нвыр = Тсм / Нв, Тсм - сменный ФРВ; Нвр - устан-я н-ма вр. на ед-цу изделия. М/д нормой вр. и нормой выр-ки сущ-ет обратная зависимость, т. е. с ум-нием н-мы вр-ни н-ма выр-ки увел-ся. Однако измен-ся эти вел-ны не в одинаковой мере: н-ма выр-ки увел-ся в большей степени, чем уменьш-ся н-ма вр-ни. Н-ма обслуживания - устанав-е кол-во ед-ц оборудов-я, кот-е д-но обслуж-ся 1 рабочим или гр-й раб-х соотв-х кв-ций при опред-х орг-но-технич-х услов-х в теч-е смены. Чтобы рассчитать н-му обслуж-я, надо опред-ть н-му вр-ни обслуж-ия. Н-ма вр. обслуж-я - кол-во вр-ни, необх-е в опред-х орг-но-тех-х услов-х на обслуж-е в теч-е смены ед-цы обор-я и т. д. Разновид-ю н-мы обслуж-я явл-ся н-ма управл-ти, опред-щая числ-ть раб-в или число структ-х подразд-й, приход-ся на одного рук-ля. Эти н-мы исп-ся в тех случ-х, когда н-мы вр-ни уст-ть нецелес-но. Норматив числ-сти - заранее устан-я расчёт-я вел-на, опред-я числ-ть раб-в для выпол-я ед-цы конкр-й раб. или для обслуж-я опред-х объектов. Н-ма числ-ти раб-щих - чис-ть раб-ов опред-го проф-но-квалиф-го состава, требующ-ся для выпол-я произв-го задания. Ф-ла: Нч = О / Но, О - общее кол-во обслуж-х ед-ц обор-я; Но- н-ма обслуж-я. Нормативное задание - установл-й объем раб, кот-й раб-к или гр-па раб-ов д-ны выпол-ть за опред-й п-д с собл-ем опред-х требов-й к кач-ву прод-ции. Норматив-е задания м-т устан-ся обособленно, а в необх-х случ-х - примен-ся в сочет-ии с н-ми обслуж-я или числ-ти. В завис-ти от орг-ции пр-ва и хар-ра выпол-х работ норматив-е зад-ия м-т уст-ся на смену или на п-д полного осущест-ния заданного объёма работ. Мет-ка установл-я нормир-ных заданий д-на соотв-тъ хар-ру тр-х пр-сов, выпол-х раб-ми-повременщиками. Обоснование нормы предпол-ет всесторонний учёт ф-ров, вл-щих на ее вел-ну в опред-х орг-но-тех-х условиях формы тр, устан-ные с учетом тех-х, технол-х и орг-х возм-тей пр-ва наз-ся тех-ки обоснованными. При устан-ии н-м тр. необх-мо психофизиологическое их обоснование. Оно предпол-ет выбор вар-та работы с учетом уменьшения влияния на орг-м чел-ка неблагоприят-х ф-ров и введ-я рац-х реж-в тр. и отдыха. Соц-ное обоснование н-м предусм-ет обеспеч-е содержат-ти труда, повышение интереса к работе.
18.Понятие, ф-ции и принципы оплаты тр. (ОТ). Осн-ные эл-ты орг-ции оплаты тр. и их роль в осущ-нии принципа распред-ния «по труду». Особую роль в с/с матер-го стимулиров-я играет ОТ. Ч/з ОТ произв-ся оц-ка тр-го вклада, опред-ся доля к-го раб-го в получ-ом доходе. Поэтому без разр-ки и внедрения рац-й с/с матер-го стимулиров-я тр. невозм-но решить проблему повышения эф-ти пр-ва в целом..ЗП как цена раб-й силы - это осн-ая часть ст-ти жиз-х ср-в раб-ов, распред-я м/д ними в соотв-ии с кол-ом и кач-ом затрач-го тр, реальным тр-ым вкладом и зав-щая от конеч-х рез-в работы п/п в целом. Разл-ют денежную и неденеж-ю формы ОТ. Основной явл. ОТ в денеж-й форме. Оплата м. произв-ся и в натурально-вещественной форме. Выд-ют след-ие основ-е ф-ции з/п: 1) Воспроизводственная – напр-на на обеспечение раб-му и его семье ур-ня жизни, достаточ-го для воспр-ва раб-й силы. 2) Стимулирующая (мотивац-я) - обеспеч-ет заинтересов-ть в достиж-ии высокой ПТ, 3) Регулирующая - закл-ся в воздействии мех-ма ОТ на соотнош-е м/д спросом и предл-ем раб. силы, на формиров-е числ-ти персонала, 4) Социальная - способствует реал-ции пр-па соц-й справед-ти: оплата д. обеспечить к-му раб-му вознагр-е в соотв-ии с его квал-ей и тр-ым вкладом на ур-не не ниже миним-й ст-ти воспр-ва раб-й силы, 5) Учетно-производственная - хар-ет меру участия живого труда в процессе образов-я цены продукта. Регул-ние ОТ в целях достиж-я соответствия м/д предл-ем труда и спросом на труд требует знания таких категорий: 1) Цена раб-й силы - ур-нь необх-х ЗТ на воспр-во раб. силы с уч-ом слож-ся в данном рег-не в опред. п-д вр-ни соотнош-я м/д спросом и предлож-ем на р-ке труда. 2) Цена труда - дает возм-ть выражать в ден.измерении различное кол-во затрач-го труда и его оплату. За ед-цу выражения цены труда м. б. принята вел-на, кот-я явл-ся производной от цены раб-й силы. Конкретное выражение цены раб-й силы - тариф-е ставки, кот-е опред-ют размер оплаты различ-х видов труда. Основ-ые пр-пы орг-ций ОТ: Учет мин-го раз-ра ОТ, устан-го гоС-ом; самостоят-ть п/п-й в вопросах орг-ции и ОТ;Обеспеч-е соц-й защищ-ти раб-ов независимо от ф-мы собственности, соотв-ие ОТ рын-й ст-ти раб-й силы; поощрение выс-го кач-ва прод-ции, труда, У; простота и доступность с/с ОТ. Организация ОТ склад-ся из нормирования труда, тарифного нормирования з/п, форм и с/с ОТ. Посредством норм-ния труда в хоз-х разраб-т научно-обоснованные нормы (выр-ки, вр-ни, обед-я, чис-ти). По тариф-й с/с осущ-ют гос-е рег-е з/п, необх-ю дифференц-ю ур-ня ОТ разных гр-п и категорий раб-ов с уч-ом их кв-ции и усл-й труда. Форма ОТ – это принятый на к-ом конкретном п/п способ, опред-я размера ОТ по рез-м выпол-я работы. Выделяют 2 основные ф-мы ОТ: сдельную и повременную.Сдельная ф-ма ОТ основана на оц-ке выполненного объёма работы или произв-ой прод-ции. При данной ф-ме оплаты прямая завис-ть м/д объемом выпл-й работы и получ-м вознаграждением. Условия сдельной ОТ: При норм-й интенсив-ти труда раб-к получает дост-но высокую з/п; Объем и кач-во выполнен-й работы зависят от инд-х или коллек-х усилий раб-щих;В пр-се труда не допуск-ся значит-х потерь раб-го вр-ни по не зависящим от испол-й причинам, Обеспеч-ся полный учет кол-ва и кач-ва вып-ной работы; Увеличение выраб-ки не приводит к снижению кач-ва работы. Нед-ток данной ф-мы - стремление испол-й сделать как можно больший объём работы, что часто приводит к снижению её кач-ва. Для устранения, негатив-го воздействия сдельной ОТ применяют различные выплаты, стимулирующие раб-в повышать кач-во. Повременная ОТ прим-ся в следующих условиях: Затруднён учёт выработки исполнителей; технолог-й процесс не позволяет раб-ку суш-но увеличить ПТ; перевыполнение н-м труда нецелес-но из-за ухудшения кач-ва работы; в теч-е раб-го дня испол-ль выполняет разные виды работ. Основ-е нед-ки данной ф-мы ОТ закл-ся в том, что она недост-но стимулирует интенсивность труда и урав-ет ОТ раб-ов, имеющ-х значит-е индив-е различия. Применение поврем-й ОТ целес-но в кол-х с выс-й степенью вз/заменяемости.
19. Сущ-ть пр-са упр-ния пр-вом. Упр-е пр-вом – согласов-е и координация деят-ти людей в пр-се их совместного труда для достиж-я поставленной цели. Если нет цели у пр-тия, то упр-ние бессмысленно. Пр-сс упр-ния пр-вом протекает на производственных пр-тиях, рез-том деят-ти * явл. товары, представляемые на рынок. Выполняет пр-сс упр-ния чел-к. Деят-ть руков-ля по вып-нию пр-са упр-ния пр-вом в производст-ной с/с наз-ся руководством. Руковод-ль – это то лицо, в форм-ном (власть основыв-ся на админ-ном или на законод-ом актах) и неформ-ном подчинении (власть основана на силе авторитета, * опр-ся личными кач-ми чел-ка) * находятся люди одной и той же орг-ции. Он так же необходим в пр-ве, как объективно необходим и пр-сс упр-ния пр-вом. Подчиненный – это то лицо орг-ции, * обязано выпол-ть поручения руков-ля в соотв-вии с предоставленными тому правами. Подчинение по своему содержанию м/б различным в разл-ных орг-циях, но в принципе оно всегда имеет 2 составляющие: формальное и неформ-ное подчинение. Каждый руков-ль опред-ет сам, согласуя свои действия с законом, как сочетать то и др. в обращении с подчиненными. Природа пр-са упр-ния – информационная. Способы вып-ния пр-са упр-ия: 1) рынок: использ-ие эк. зак-ов, зак-ов спр. и предл; 2) иерархия и власть, объективно организ-ые отн-ния. На прак-ке исп-ся сочетан. рын мех-мов и мех-мов власти и иерархии. Особен-ти упр-ния: * тр. производит-ный, * тр. воспитательный, * м/д рук-лем и работн-м д/б завис-ть (формальная, неформальная). Рук-во - деят-ть рук-ля, направл-ая на вып-ие пр-са управ-ия для достиж цели орг-ии. Руководить м. по-разному: * методом «Проб и ошибок» (приобрет-ие опыта, но нет системного опыта); * опираясь на науку - более приемлемо. Рук-ть научно, значит рук-ть с/с-но (все важно, все взаимосв-но). Сначала теорию изучить, а потом применить на пр-ке. В чем закл. рук-во: 1) рук-ль д. придерж-ся определ-х правил: - счит-ся с колл-ом., быть демокр-ым; - быть соц-ответственным; - руководить научно; - руководить экон-чно (затр соизмерить с рез-том); - быть законопослушным и др. 2) Технология пр-ва - последоват-ть необходимых и достаточн. дей-ий рук-ля , направл. на достижение цели: план; орг-ия в соотв-ии с планом (обеспечит рес-ми:трудов, финансов и т.д.); упр-ние (реализ-ция плана: ставить задачи, контроль, регулир-ние). 3) методы: хороший рук-ль д.знать методы, уметь их применять в разных ситуациях; 4) ср-ва - облегчают работу рук-ля: комп, ср-ва связи, др. оргтехника. все ср-ва увел-ют ПТ рук-ля. Цель с/с руков-щей деят-ти - сделать орг-ию управляемой, вып-ть процесс упр-ия. Методы рук-ва пр-вом: это способы, приемы, сов-ть приемов вып-ия рук-лем своих обяз-тей. Методы: 1) общие м-ды (по способам возд-ия рук-ля на подч-го): * административные-прямое возд-ия рук-ля на подч-го: - организац-ые (должностн, регламентн, инструкционные), - распорядительные (на основе иерархии: приказы, распоряж-я, м-ды оперативно-совещат-го воздействия). * эк-ие-косвен.воздей-ие рук-ля на подчин-го, основ. на использ. объективн. матер-ых интересов людей: - матер-ное стимулир-ие, - м-ды гос.регулир-ия., * соц-психологич. - косвенное возд-ие, основ. На объект-ых св-вах личн-ти и группы. 2) конкретные м-ды (соотв-ют ф-ям упр-ия): м-ды конт-ля, прин. реш-ий, отдачи приказов и распоряжений.
20. Объект, предмет и методы науки управления. Объект упр-я - отдельная стр-ра орг-ции либо орг-ция в целом, на * направлено управляющее действие. Орг-ция - это гр-па людей с общими целями. Цель есть желаемый рез-т, кот-го стрем-ся добиться орг-ция. Цели упр-ия отражают предполаг-е конечные рез-ты, на достижение * напра-на деят-ть аграрного пр-ва в целом, орг-ции, фирмы. Предметом науки упр-ия явл.: а) информация; б) прямая и обратная связь; в) совок-ть обществ-х отн-ний, возник-х м/д людьми в пр-ссе упр-ия на разных ур-ях и различ-х звеньях соц-но-эк-й с/с; г) с/с упр-ия, пр-пы и закономер-ти ее построения, формиров-я и функциониров-я. Упр-ние изучает сов-ть тех-х, технолог-х, экон-х, орган-х, соц-х, психол-х, правовых отнош-й м/д людьми в пр-ссе принятия и реал-ции упр-х реш-й. Наука упр-я обобщает тех-гию упр-го труда, разрабатывает правила рац-го построения и функц-я с/с упр-я, поведения и техники работы упр-го аппарата, исп-я соврем-х технич-х ср-в упр-я, выраб-т основ-ые понятия и категории упр-ия. Предмет науки упр-ния явл-ся статистическим, застывшим или изолированным. Упр-ние неразрывно связано с изучением его динамич-го мех-ма вз/действия различ-х звеньев многообразной и сложной с/с, адаптируясь к изменяющимся усл-ям рын-го хоз-ния в АПК. Методы: 1) всеобщий (диалектич-й) – позволяет рассм-ть упр-кие проблемы в их пост-ной вз/связи, движении, разв-ии. Явления изуч-ся от простого к сложному, от низщего к высшему, от конкр-го к абстракт-му. В центре исслед-ний наход-ся чел-к, * осущ-ет прозвод-ную деят-ть, будь то рук-ль или исполнитель. 2) общие – статистич-е, эксперимент. 3) спец-ные м-ды – м-ды, * разв-ся самой наукой и развивают саму науку (наблюд-е, анкетир-е, опрос). Наука упр-я опирается на комплекс м-дов в своей деят-ти. З-ча науки упр-ния - систематизировать массу факторов, выявить существенные связи м/д ними, т. е. изучить закономер-ти разв-я всей совок-ти упр-х отн-ний и на этой основе сделать выводы и предложения для практики.
21. Методы руководства. М-д руковод-ва – сп-б, порядок вып-ния руков-лем своих обязанностей (ф-ций). М-ды рук-ва делятся на общие и специальные. 1) Общие: эк-кие, соц-но-психологич-ие, административные. При помощи эк-ких м-дов руководитель создает благоприятную эк-кую среду, стимулирующую поведение чел-ка на достижение общих целей. К таким м-дам относятся: хозрасчет, орг-ция оплаты труда, премирование, эк-кое поощрение, наказание, матер-ное пособие на образование, здравоохранение и т.п. К социально-психологическим м-дам относятся: м-ды формирования коллектива, соревнование, м-ды отдачи приказов, распоряжений, м-ды общения руководителя с подчиненными, м-ды орг-ции труда и др. Они создают комфортную соц-ую среду в коллективе, в отн-ниях м/у льдьми, м/у подчиненным и рук-лем. Администр-ные м-ды рук-ва – прямое воздействие руководителя инф-цией на подчиненного. Это приказы, распоряжения, указания, решения, постановления. Невыполнение подчиненным административных установок или хорошее их выполнение влекут за собой администр-ные наказания или поощрения. 2) Спец-ные – м-ды планир-ния, орг-ции и м-ды упр-ния. Методы упр-ния: 1. М-ды постановки задачи. При постановке задачи реш-ся не только информац-ный вопрос - довести до исполнителя задания (вид работы, сроки вып-ния, оплата труда ит.п.), но и психологич-кие – побудить раб-ка к безусловному вып-нию доведенного ан-за. Выделяют три м-да постановки задачи : 1. Авторитарный. Перед подчиненным четко ставится задача (что необх-мо сделать, в каком кол-ве и кач-ве, в какое время, на каком рабочем месте, какое вознаграждение получит исполнитель в соотв-вии с выполненной работой) и строго предписывает м-д ее вып-ния. Этот м-д ориентирован на наказание исполнителя. Никакой самостоятельности! 2. Демократический. Рук-ль четко доводит задание до подчиненного, но одновременно предоставляет ему право избрать м-ды и ср-ва его решения. Этот м-д ориентирован на поощрение раб-ка при успешном вып-нии задания. Явл-ся хорошим ср-вом разв-ия творчества кадров, роста их профессионального мастерства. 3. Пассивный. Предполагает доведение задания на длительный п-д, сужение объемов контроля за деят-тью исполнителя применение проверенной с/с стимулирования. 2. Методы контроля. Контроль пр-ва – деят-ть рук-ля по фиксации фактич-го состояния пр-ва, для принятия последующих решений. М-ды контроля опр-ся видом контроля и предметом контроля, т.е. тем, что мы контролируем. Имеется 2 вида контроля: сплошной и выборочный. При сплошном контроле изучается состояние генеральной сов-ти в целом и по рез-там изучения делается заключение. Сплошной контроль трудоемок. Чаще всего имеется дело с выборочным контролем. 3. Методы принятия решений Пр-сс принятия решения – это пр-сс выбора из возможных вар-тов действий, одного, применяемого к осуществлению. Процедура принятия решения состоит из: ан-з ситуации и выявление проблемы; сбор необх-мой инф-ции для решения проблемы; выработка альтернативных решений; обоснование критерия принятия решения; выявление преимуществ и недостатков альтернативных решений, их ст-ни соотв-вия критерию; оц-ка последствий альтернативных решений; выбор лучшего решения проблемы. Пр-сс принятия решения – это «пр-сс думанья». Комбинированный м-д включает в себя 1) расчетные м-ды; 2) вероятностно-статистич-кие (алгоритмические); 3) эвристические, как последовательность думанья над проблемой и решением и так называемого «искусства принятия решения», как умение, рук-ля действовать в неопр-ных ситуациях. 4. Методы регулирования. Регулир-ние пр-ва – деят-ть рук-ля по устранению нарушающих воздействий на ход пр-ва, и восстановлению производ-ного ритма, заданного рабочим планом. Регулирующая деят-ть всецело зависит от того, как оценена производ-ная ситуация рук-лем и какое решение на основе оц-ки принято: вмешиваться в пр-сс или нет. Возможны в применении 2 освоенных на практике м-да регулир-ния пр-ва: 1) регулир-ние с помощью резервов; 2) регулир-ние путем перераспред-ния рес-сов.
22. Методы постановки задачи. При постан-ке задачи реш-ся не только информац-ый вопрос - довести до исполн-ля задания (вид работы, сроки выпол-я, оплата труда и т.п.), но и психолог-е – побудить раб-ка к безусловному выпол-ю доведенного ан-за. 3 м-да пост-ки задачи: 1. Авторитарный. Перед подчиненным четко ставится задача (что необх-мо сделать, в каком кол-ве и кач-ве, в какое время, на каком рабочем месте, какое вознагражд-е получит исполн-ль в соответствии с выполненной работой?) и строго (авторитарно) предписывает м-д ее выпол-я. Автор-ый м-д ориентирован на наказание исполн-ля. Никакой самостоят-ти! Приветст-ся в критической ситуации. 2. Демократич-ий. Руков-ль четко доводит задание до подчин-го, но одновр-но предост-яет ему право избрать м-ды и ср-ва его реш-я. Этот м-д ориентирован на поощрение раб-ка при успешном выполнении задания. Демокр-ий м-д пост-ки задачи явл-ся хорошим ср-вом разв-я творчества кадров, роста их професс-го мастерства. Принимается в усл-ях, когда в пр-ве выдерж-ся некоторый ритм. 3. Пассивный. Предпол-ет доведение задания на длительный п-од, сужение V контроля за деят-тью исполн-ля применение проверенной с/с стимулир-я. Хорошей практикой пост-ки задачи сч-ся умелое сочетание всех 3 м-дов применительно к конкретным лицам и обстановке.
23. Методы принятия решения. Пр-с прин-я реш-я – это пр-с выбора из возм-х вар-тов действий одного, применяемого к осуществлению. Процедура прин-я реш-я состоит из: 1. ан-з ситуации и выявление проблемы; 2. сбор необх-мой инф-ии для реш-я проблемы; 3. выработка альтерн-ых реш-ий; 4. обоснование критерия прин-я реш-я; 5. выявление преимуществ и недостатков альтерн-х реш-й, их степени соответствия критерию; 6. оц-ка последствий альтерн-х реш-й; 7. выбор лучшего реш-я проблемы. Пр-сс прин-я реш-я – это «пр-с думанья», * может выполнять многообразие м-дов – их м. синтезировать в эвристические и алгоритмические. Для практического раб-ка всю совок-ть м-дов прин-я реш-я полезно назвать комбинированным м-дом. Комбин-ый м-д вкл-ет в себя: 1) расчетные м-ды; 2) вероятностно-статистич-е (алгоритмич-е); 3) эвристические, как последовательность думанья над проблемой и реш-ем и так называемого «искусства прин-я реш-я», как умение руков-ля действовать в неопред-х ситуациях. Искусство базир-ся на опыте, здравом смысле, интуиции и професс-ой кул-ре мышления. 3 ситуации прин-я реш-я: - прин-е реш-я в усл-х достоверности (прим-мые м-ды - аналитич-е, графич-е, графоаналитич-е); - прин-е реш-я в усл-х рынка (м-ды – вероятностно-статистич-е); - прин-е реш-я в усл-х неопред-ти (м-ды – экспертных оц-ок, эвристические, основанные на теории игр).
24. Системный подход как метод упр-я. С/с – упорядоченная совок-ть вз/связанных и вз/действующих эл-ов, закономерно образующих единое целое, обладающих св-ми, отсутст-щими у каждого из составляющих его эл-ов или простой их суммы. Подс/с – часть с/с, в * не менее 2-х эл-ов и * имеют свою обобщенную функцию. Предпр-е – это соц-ая с/с, следов-но, к предпр-ю нужно подходить, комплексно учитывая все св-ва с/с. Св-ва с/с: 1) каждая с/с обладает функциональной обособленностью; 2) ф-ии 1 с/с не может выполнять др с/с, вз/связанная с ней; 3) каждый элемент с/с м. рассматривать как самост-ую с/с со всеми св-ми; 4) всякая динамичная с/с, находящаяся в развитии, взаимод-ет с др с/с-ми. Она либо прогрессирует, либо регрессирует; 5) з-ны функционир-я и развития частного не сводятся к общим з-нам целого и вытекают из них. С/с-ный подход к упр-ю м.б. реализован путем формир-я этапов: 1. изуч-е целей и ф-ий объекта ан-за и разработок его вз/действия с окружающей средой (др объектами), объект как целое. 2. расчленение объекта на эл-ты, подс/с-мы, опред-е роли, места и ф-ии эл-тов (подсистем), исходя из ф-ий целого, опред-е осн-х отн-ий и связей м/д эл-тами. 3. изуч-е св-в эл-тов, отн-ий м/д ними и закономерностей повед-я эл-тов. Что им движет? 4. синтез св-тв повед-я целого (объекта), позволяющий определить его з-ны, управ-щие повед-ем объекта, обеспечивающее выпол-е объектом своих ф-ий и достиж-е целей. С т. зр. с/с-ного подхода к упр-ю целесооб-но рассмотреть предп-е, как предп-е, обладающее опред-ой внутренней стр-рой и функц-ющее во внешней среде под влиянием присущих ей ф-ров, а так же ф-ров внутр-ей среды предп-я. Внутр-я среда предп-я м.б. охарактер-на ч/з раскрытие составляющих ее рес-в, стр-ру, характ-ку производст-ой и управленч-ой кул-ры. Внешнюю среду функционир-я предп-я м. рассматр-ть как совок-ть ф-ров прямого воздействия и далее ф-ров косвенного возд-я. К ф-рам внешней среды прямого возд-я отн-ся: акционеры, поставщики, потреб-и, конкуренты, банки, торг-е предп-, союзы и общ-ва по интересам, органы регион-го и местного самоупр-я, правительств-е органы. Внешняя среда косв-го возд-я: политика гос-ва, эк-ка страны и региона, право, эк-ко-географ-е усл-я; близость крупных рынков сбыта, соц-но-культ-е ф-ры, конъюнктура.
25. Стиль работы руководителя. Стили руков-ва – манера поведения руков-ля по отнош-ю к подч-ным, позвол-щая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. Стиль руков-ва – совок-ть м-дов, приемов и правил, прим-мых рук-лем постоянно при реш-ии вопросов упр-я. Он обычно опр-ся индивид-ми чертами хар-ра рук-ля. Стили руков-ва: Авторитарный (автократический) – Руков-ль все связи замыкает на себе, не терпит возражений, жестоко контрол-ет действия подчин-х, часто вмешивается в их работу, требует тщательно следовать наставлениям. Автократ исп-ет повышенное удовол-е от одного лишь преимущ-ва повелевать и отдавать приказы, не выносит критику и не признает своих ошибок, может идти на риск, но весьма и весьма расчетливо. Основа – сосредоточение всей власти и ответственности в руках руков-ля, что дает ему преимущ-во в установлении целей и выборе ср-в их достиж-я. Руков-ль прин-ет реш-е в одиночку, а потом доводит до подчиненных. Доводит реш-я до исполн-лей приказами, распор-ми. Принятие решений берет на себя или перекладывает на конкретного испол-ля. Инициативу подавляет полностью. Боится квалифиц-х раб-ков, старается от них избавиться. Стиль общения - жестко формальный, необщительный. Руков-ль думает, что он все знает и умеет. Хар-р отн-й с подчиненными диктуется настроением. Считает наказание основным м-дом стимулир-я, поощряет избранных только по праздникам. Либеральный (пассивный) – при принятии решений руков-ль ждет указаний от вышестоящего ур-ня упр-я или подчин-ся реш-ям группы лиц и собрания не приказывает, а просит или упрашивает. Ответственность с себя снимает, отдает инициативу в руки подчиненных. Подбором кадров не заним-ся. Постоянно пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных. Общения боится, общается с подчин-ми, только по их инициативе, допускает фамильярное обращение. С подч-ми мягок, покладист, иногда легковерен. Требует формальной дисциплины, не умеет ее обеспечивать. Исп-ет поощрение чаще, чем наказание. Демократический (коллегиальный) - харак-ся высшей степенью децентрализации полномочий, активным участием сторонников в принятии реш-ий, созданием таких условий, при * выпол-е служебных обязанностей оказ-ся привлекательным, а достиж-е успеха служит для них вознаграж-ем. Руков-ль прин-ет реш-я, советуясь с коллективом, доводит реш-я до испол-ей просьбой, предлож-ем, утверждает предл-я подчиненных, распред-т ответс-ть в соотв-ии с переданными полномочиями. Поощряет инициативу, исп-т в интересах дела. Подбирает деловых, грамотных раб-ков. Постепенно повышает свою квалификацию, учитывает критику. Стиль общения – дружески настроен, любит общаться. Ровная манера повиновения, постоянный самоконтроль. Сторонник разумной дисциплины, осущ-ет разный подход к людям. Постоянно исп-ет разные стимулы. Ярко выраженных стилей рук-ва в практике менедж-та встреч-ся очень редко. Нужно говорить о преимущественном использ-ии того или иного стиля рук-ва специалистами. Более эффективен коллегиальный стиль рук-ва, не следует забывать, что часто стиль рук-ва вызывается обстоят-ми и производ-ой ситуацией того или иного п\п. Как правило, в коллективах с невысоким ур-нем технологич-ой дисциплины и трудовой и исполнительной имеет эффект-ть авторитарный стиль упр-я. Стили рук-ва нужно менять, люди устают от авторитарного стиля, а либеральный стиль размывает линию рук-ва. Сущ-ет классиф-я стилей работы рук-ля по выпол-ю рук-лем процедуры прин-я реш-й: волюнтаризм, авантюризм – принятие реш-я без практич-х и теорет-х оснований, бюрократизм – стиль упр-я, отражающих волокиту, процедуры препятствования. Бюрократ – чел-к, * стремится затянуть время на принятие реш-й.