§§ 1.2.2. Адаптация персонала

Вновь принятый персонал можно разделить на 2 группы: малоквалифицированные и высококвалифицированные сотрудники.

Проблемы чаще всего возникают с последними: их поиск очень сложен, а цена высока. Неквалифицированных же сотрудников можно найти легко и быстро. В пользу найма таких сотрудников склоняет большое количество претендентов на вакансию и низкая заработная плата. Квалифицированным специалистам нужно показать рабочее место, рассказать о специфике работы и о круге их обязанностей, неквалифицированных же нужно обучать с нуля. Тем не менее и те, и другие нуждаются в адаптации на новом месте работы.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию (в некоторых источниках – интеграция) можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация – многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

• социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

• организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

• профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

• психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.²²

Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом (история, сегодняшнее состояние в целом, выпускаемая продукция и оказываемые услуги, структура организации, имена руководителей и др.) и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника (знакомство с коллегами, знакомство с функциями, распорядок работы, особенности подразделения).

Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией – видеофильмы, брошюры, презентации и т.д.

Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Информация о подразделении и рабочем месте нового сотрудника является ключевой, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. ²³

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

• максимально быстрое достижение им рабочих показателей

• привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре

• освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком

• экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев

• развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.²⁴

В конечном счете, адаптация выражается степенью освоения профессии, специальности и квалификации работника, соответствующей его должностным обязанностям. ²⁵

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации:

1. ознакомительный. Его продолжительность – примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

2. оценочный. Его продолжительность – до года, когда достигается совместимость с коллективом.

3. происходит постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.

Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный подбор персонала, а затем правильное введение в должность — это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют в организации.

1 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2005. — 416 с.

2 Ламакин Г.Н., Основы менеджмента в электроэнергетике: Учебное пособие /Г. Н. Ламакин. – Тверь: ТГТУ, 2006. – 208 с.

3 Захарова Т. И., Организационное поведение: Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bytic.ru/mesi/Zadanie/%C7%E0%F5%E0%F0%EE%E2%E0/%CE%F0%E3%E0%ED%E8%E7%E0%F6%E8%EE%ED%ED%EE%E5%20%EF%EE%E2%E5%E4%E5%ED%E8%E5.pdf (дата обращения: 05.01.2013)

4 Захарова Т. И., Организационное поведение: Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bytic.ru/mesi/Zadanie/%C7%E0%F5%E0%F0%EE%E2%E0/%CE%F0%E3%E0%ED%E8%E7%E0%F6%E8%EE%ED%ED%EE%E5%20%EF%EE%E2%E5%E4%E5%ED%E8%E5.pdf (дата обращения: 05.01.2013)

5 Кнорринг В. И., Теория, практика и искусство управления [Электронный ресурс]. – URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/knorring_upravlenie/index.html (дата обращения: 17.02.2013)

6 Захарова Т. И., Организационное поведение: Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bytic.ru/mesi/Zadanie/%C7%E0%F5%E0%F0%EE%E2%E0/%CE%F0%E3%E0%ED%E8%E7%E0%F6%E8%EE%ED%ED%EE%E5%20%EF%EE%E2%E5%E4%E5%ED%E8%E5.pdf (дата обращения: 05.01.2013)

7 Кнорринг В. И., Теория, практика и искусство управления [Электронный ресурс]. – URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/knorring_upravlenie/index.html (дата обращения: 17.02.2013)

8 Фатхутдинов Р. А., Новые методы управления персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://www.elitarium.ru/2006/10/09/novye_metody_upravlenija_personalom.html (дата обращения: 13.01.2013)

9 Непомнящий Е. Г., Экономика и управление предприятием / Е. Г. Непомнящий. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 1997. – 374 с.

10 http://www.rae.ru/monographs/53-2106

11 Аллин О.Н., Сальникова Н.И., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005. — 248 с.

12 Иванова С. В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 158 с.

13 Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес–школа «Интел-синтез», 2002. – 355 с.

14 Аллин О.Н., Сальникова Н.И., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005. — 248 с.

15 Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес–школа «Интел-синтез», 2002. – 355 с.

16 Иванова С. В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 158 с.

17 Цимбалюк С., Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов [Электронный ресурс]. – URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1482 (дата обращения: 15.02.2013)

18 Дейнека А.В., Жуков Б.М., Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М: Академия естествознания, 2012. – 403 с.

19 Иванова С. В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 158 с.

20 Интервью по телефону [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-po-telefonu (дата обращения: 05.01.2013)

21 Иванова С. В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 158 с.

22 Дейнека А.В., Жуков Б.М., Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М: Академия естествознания, 2012. – 403 с.

23 Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес–школа «Интел-синтез», 2002. – 355 с.

24 Козлова Л. А. и др., Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: Методическое пособие [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/pages/hrm/metod.php (дата обращения: 13.01.2013)

25 Дейнека А.В., Жуков Б.М., Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М: Академия естествознания, 2012. – 403 с.