Объект кадровой политики - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Человеческий фактор - главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.
Человеческие ресурсы - совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.
Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности
Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности
Кадры - штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Персонал - постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда
СУБЪЕКТ управления персоналом – группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Факторы, влияющие на выбор кадровой политики предприятия (организации, учреждения, муниципального образования, субъекта Федерации, страны):
-требования производства, стратегия развития предприятия;
-финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управление персоналом;
-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, условия предложения);
-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом;
Общие требования к кадровой политике
- связь со стратегией развития предприятия (органа власти), ее кадровое обеспечение
- гибкость: сочетание стабильности (учет интересов персонала и организационная культура предприятия) и динамичности (корректировка в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации)
- экономическое обоснование (реальные финансовые возможности предприятия, органа власти) - обеспечение индивидуального подхода к своим работникам
6.) Место и роль кадрового планирования в системе управления организацией. Цели, задачи и этапы кадрового планирования.
Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров предприятия по информации, поступающей от структурных подразделений.
Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.
Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способным предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Задачи кадрового планирования:
*анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
*разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
*организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
*проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
*содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
*оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
*улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-
технического прогресса, что обусловлено
удлинением сроков подготовки
специалистов, повышением доли
квалифицированных работников и т. д. 
Этапы планирования
Для удобства можно считать, что процесс кадрового планирования включает в себя 4 этапа:
оценка имеющихся трудовых ресурсов;
планирование будущих потребностей в кадрах;
оценка будущих потребностей в кадрах;
разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации можно начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.
Определить свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график. И предприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации
7.) Понятие и цели карьеры. Модели карьеры. Факторы, влияющие на успешность в развитии карьеры работника. Связь развития карьеры с потребностями работника. Технология формирования резерва на замещение вышестоящей должности.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
В качестве целей карьеры часто называют следующие:
получить работу или должность, которая: 1.отвечала бы самооценке, желательно в благоприятной природной местности; 2. соответствует самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; 3. хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; 4. усиливает профессиональные возможности человека и развивающую их; 5. носит творческий характер;
6. позволяет достичь определенной степени независимости; 7. дает возможность продолжать активное обучение; 8. одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры со временем могут меняться по мере того, как меняется сам человек.
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Модель карьеры «ТРАМПЛИН».
Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Характерна для Госслужащих.