2. Поддерживающее обучение - непрерывное обучение работников, направленное на улучшение выполнения заданий, планов, тактических приемов.

3. Предупреждающее обучение - обучение работников всех уровней, связанное со стратегическим развитием организации, направленное на предвидение проблем или на развитие положительных тенденций.

4. Кризисное обучение - форма обучения, которая зависит от стратегии реагирования орг. на какие-либо события или сложившуюся ситуацию; содержание обучения в этой ситуации осуществляется в рамках одного цикла, и задачей обучения является научить работника приемам технологиям эффективного выполнения конкретного задания

Существует множество целей обучения персоналакомпании. Перечислим некоторые из них:

- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

- поддержание профессионального уровня персонала;

- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

- подготовка к продвижению по службе;

- знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

- поддержание позитивного отношения к работе;

- формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

15. Методы управления персоналом. Способы административного воздействия: наставление, инструктирование, указание, распоряжение, приказ. Способы экономического воздействия. Социально психологические способы воздействия.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Для эффективного управления организацией и, в частности, персоналом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. Сюда входят:

- организационно-стабилизирующие (указы, уставы, правила, гос. стандарты и др.).;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами модно понимать применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов.

Административные методы мотивации труда используются в авторитарном стиле руководства, полагающему, что люди ленивы, не любят трудится и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника».

Экономические методы – осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы делятся на две группы:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов), для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду;

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях капитале).

Третья группа социально-психологических методов связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействие на работников. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создании социально-психологического климата, моральное стимулирование и определенная социальная политика в организации. К социально-психологическим методам относятся:

- формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

- личный пример руководителя своим подчиненным;

- ориентирующие условия, т.е. цели, стоящие перед организацией и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

- участие работников в управлении в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников – это предоставление работникам возможности социального общения. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам;

- установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

- установление моральных санкций, т.е. разумное сочетание положительным и негативных стимулов (штраф за опоздание на работу, благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, и т.д.);

- социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд и др.;

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применятся комплексно-целевой подход.