13. Современные теории мотивации. Их применение для повышения результативности труда работников. Методы воздействия на трудовую мотивацию работников. Основные формы стимулирования работников.

Основные теории мотивации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, МакКлелланда, Фредерика Херцберга)

Исторически первым сложился патерналистский взглядна мотивацию. Он исходил из того, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаг­раждения. Однако его величина не связывалась с потребностями.

Фредерик Тейлор сформулировал классическую теорию мотивации, положившую на­чало так называемому содержательному подходук ней, в соответ­ствии с ним, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зараба­тывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Маслоу выделил пять таких групп и распо­ложил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потреб­ности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Пирамида потребностей по Маслоу:

5.Потребность самовыражения

4.Потребность признания и уважения

3.Потребность принадлежности к социальной группе

2.Потребность безопасности

1.Физиологические потребности

Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и не­удовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состо­яния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные и «гигиенические», связанные с условиями труда.

Процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости, теория Портера-Лоулера).

Согласно процессному подходу поведение личности определяет­ся не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожида­ниями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожиданий В.Врума.Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедли­вое вознаграждение. Степень его желательности для человека получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая.

Тео­рия справедливости Дж. Адамса.Он утверждает, что на моти­вацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов.Справедливостьопреде­ляется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей.

Теория постановки целей Э. Лок. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурируетпять переменных: 1.затраченные усилия, 2.восприятие, 3.полученные результаты, 4.вознаграждение, 5.степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осоз­нания своей роли в процессе труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и спе­цифики внутренних процессов в ней.

Первоначальные теориимотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения.Содержательные теории(теории Маслоу, МакКлелланда, Фредерика Херцберга) мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.Процессуальные теории(теория ожидания Врума, теория справедливости Дж. Адамса, теория Портера-Лоулера) мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.

Методы: организация работ, моральное стимулирование, оценка и контроль, постановка целей, индивидуальный выбор стимулов, дисциплинарное воздействие, климат команды, информирование, обращение к значимым ценностям.

Основные формы стимулирования работников:

1. Заработная плата 2. Бонусы 3. Участие в прибылях; 4. Участие в акционерном капитале; 5. Стимулирование свободным временем; 6. Трудовое или организационное стимулирование; 7. Выражение общественного признания; 8. Оплата транспортных расходов; 9. Сберегательные фонды; 10. Организация питания 11. Продажа товаров, выпускаемых орг-ей; 12. Стипендиальные программы. 13. Обучения персонала 14. Мед. обслуживание; 15. Консультативные службы; 16. Программа жилищного строительства; 17. Программы связанные с воспитанием и обучением детей; 18. Гибкие социальные выплаты; 19. Страхование жизни; 20. Программа выплаты по временной нетрудоспособности; 21. Медицинское страхование.22. Отчисления в пенсионный фонд. 23. Льготные кредиты;

14. Сущность, цели и содержание профессионального развития работника в организации. Виды обучения в организации: групповое, поддерживающее, предупреждающее, кризисное. Практика профессионального развития и обучения персонала в организациях.

Внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации.

Содержание затрат на персонал и развитие человеческих ресурсов является вложением средств, которое обеспечивает развитие организации.

Обучениедолжно:отвечать потребностям как организации, так и работников; поддерживать стратегическую миссию организации; развивать навыки сотрудников на всех иерархических уровнях организации; способствовать процессу непрерывного улучшения качества выпускаемой продукции, оказания услуг, обслуживания клиентов; обеспечивать отдачу от вложенных средств.

1. Групповое обучение-способности членов группы совместно мыслить, развиваться и привносить новое в жизнь организации; условия, при которых развиваются как члены группы, так и отдельные индивиды.