1. Собеседование

В ходе его преследуется цель получения ответов на следующие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претендентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интел­лект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном принятии решения о найме.

Требования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услышанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.

2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, проведении досуга, об уровне собственной компетенции.

3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выявление у претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т. е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, характера человека и т. п.;

• по выявлению психофизиологических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, относящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водительских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабельность, аккуратность и т. п.).

5. Оценка в специализированных центрах — выполнение заданий в условиях смоделированных рабочих ситуаций при наблюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.

15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

1. Установление соответствия должности;

2. Установление заработной платы и компенсационного пакета;

3. Присвоение категории или разряда;

4. Ротация (перемещение: повышение в должности, пониежние, перевод, увольнение по резульаттам оценки);

5. Выявление у сотрудников о пробелах в знаниях, умениях, компетенциях, построение программ на основе деловой оценки;

6. Диагностика болевых точек (либо в орг-ии в целом, в отделе, в раб.группе или команде);

7. Обратная связь от руководства;

8. Кадровый аудит (проверка, оценка);

9. Развитие сотрудников в части самоменеджмента и самоорганизации.

Этапы деловой оценки:

1.Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценка;

2. Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3. Подготовка оценщиков к оценочной беседе с сотрудниками;

4. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

5. Формирование оценщиками экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в службу управления персоналом;

6. Принятие решений администрацией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Методы проведения оценки персонала ( или аттестации):

1. Производные устные или письменные характеристики на аттестуемого сотрудника;

2. Оценка по результатам (описание конкретной работы выполненной работником);

3. Метод эталона (оценка относительно наилучшего работника, которого приняли за эталон);

4. Матричный метод (сравнение качеств работника с набором желательных качеств, которые фиксируются с помощью матрицы);

5. Метод суммарных оценок (определение степени проявления у работника необходимых качеств путем проставления по определенным шкалам экспертных оценок);

6. Тестирование (измерение псих.характеристики сотрудника, теоретических знаний, практических умений и навыков с помощью стандартизированных методик);

7. Метод заданной бальной оценки (либо начисление, либо снижение определенного количесва баллов за те или иные достижения или упущения);

8. Квалификационная работа (самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса – применяется для оценки проф.компетенций);

9. Метод моделирования рабочей ситуации;

10. Метод 360 градусов (сотрудник оценивается руководителем, коллегами, подчиненными и самооценки)

Аттестация – это форма деловой оценки по результатам, которого определяется решения о дальнейшем служебном росте, переведения или увольнения работника. Является юридической основой.