- •1. История развития уп
- •2. 1920-1950 Гг. Школа административного управления (классическая школа управления). А.Файоль.
- •3. 1930-1950 Гг. Школа человеческих отношений (неоклассическая). Э.Мейо.
- •4. 1950 – Настоящее время. Наука управления (количественный метод) а. Маслоу.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •1.Субъекты сто:
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение
- •6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по уп
- •7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.
- •8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
- •4. Управление в условиях стратегических неожиданностей.
- •9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •10. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •13. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.
- •14. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •1. Собеседование
- •15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18. Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20. Высвобождение персонала: понятие, правила, требования, принципы.
- •21. Основы организации труда: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22. Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23. Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 – основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
- •28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.
- •29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство.
- •34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39. Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43. Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики.
- •44. Диагностика орг.Культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45. Управление орг.Культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46. Теории поведения человека в организации.
- •47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •58. Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59. Классификация информационных систем уп. Основные функции информационных систем в уп. Структура информационной системы уп.
- •60. Нормативно-правовая база уп. Законодательное регулирование доуп
27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
Коучинг появился в 80-е года в США, Джон Уитмор. Он включает в себя наставничество, бизнес-консультирование, психологическое консультирование, психотерапию, для помощи в развитии и достижении больших успехов.
Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. В результате клиенты углубляют свои знания, повышают свой творческий потенциал и улучшают качество жизни.
Коучинг – это методика, позволяющая человеку: Осознать свои возможности; Поставить цель; Выработать множество стратегий достижения поставленной цели; Выбрать подходящую для данной ситуации стратегию; Реализовать стратегию и достигнуть цели.
Главная особенность коучинга - раскрытие и реализация внутреннего потенциала клиента. Другими словами коучинг подразумевает, что каждый человек заранее знает ответы на все свои вопросы. Каждый человек знает о себе и своей жизни больше других.В ходе коучинга коуч использует специальные приёмы: задавание вопросов, комментарии, представление и другие. Я остановлюсь на основном приёме, с которого всё начиналось. Это задавание вопросов. Суть приёма заключается в том, что, отвечая на коучинговый вопрос, коучи сам осознаёт свои возможности и цели. Секрет состоит в правильной постановке вопросов, их “направленности” на осознание. Например, - Я не могу сдать отчёт в срок. Какой вопрос можно задать, чтобы стимулировать его к осознанию? - Почему не можешь? – не коучинг-вопрос. - Какие именно препятствия ты видишь? – Коучинг-вопрос (осознание реальных ограничений). - Если бы твой друг оказался на твоём месте – что бы ты ему посоветовал? – Коучинг-вопрос (осознание возможных вариантов действия, говорить о других часто проще).
Виды коучинга:
1. Индивидуальный коучинг, он же персональный коучинг (применяется в любых сферах деятельности). Именно его делят на бизнес, лайф, и т.д. с целью дифференцироваться на рынке.
2. Групповой коучинг (Любой вид коучинга может быть групповым). Например: коучинг спортивной команды; коучинг отдела продаж; коучинг группы руководителей по особенностям управления IT-компанией (корпоративный коучинг).
3. Экспертный коучинг (Когда коуч является экспертом в сфере деятельности клиента, например, экспертом в сфере IT, сюда же относится спортивный коучинг).
Теория самообучающейся организации. Появилась в конце 20-ого века. Выдвинул эту идею Питер Сенге - автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», написанной в 1990 году:"Самая большая ложь бизнес-образования - это утверждение, что цель бизнеса - зарабатывать деньги". Компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовыми к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности.
Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций.
В «Пятой дисциплине» П. Сенге определяет пять основных «компонентных технологий», объединение которых позволяет создать обучающуюся организацию. К ним относятся совершенное понимание личности, ментальные моде ли, построение общего видения, групповое обучение и системное мышление. Первое место П. Сенге отводит «пятой дисциплине» - системному мышлению, которое способно помочь нам преодолеть когнитивные ограничения; программируем подсознание на выполнение некоторых действий не в виде последовательности дискретных операций, а системным образом. По мнению П. Сенге, именно такой тип мышления мы должны использовать в процессе организационного обучения.
Существуют четыре основных признака самообучающейся организации:
1. Обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием.
2. Существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.
3. Кроме индивидуального и группового, или командного, обучения необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации.
4. Соответствующая организационная культура - Культурный и управленческий стиль, которому свойственны - экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации.
В рамках системно-кибернетического подхода рассматривается «Двойная петля обучения» (Double-loop learning) — Процесс использования полученной в ходе изменений информации (первый цикл) для более эффективного управления будущими трансформациями (второй цикл). Применительно к организации обучение одиночной петле означает, что у орг-ии повышается способность достигать известных целей. Оно связанно в основном с обычным обучением без сильных изменений в своих устоях. Обучение по двойной петле приводит к пересмотру не только организационных целей, но и к переоценке ценностей и других компонентов орг.культуры. Кроме того считается, что орг-я, учась, не только получает новые знания и меняет себя, но и вырабатывает новые, более совершенные учебные навыки.