- •1. История развития уп
- •2. 1920-1950 Гг. Школа административного управления (классическая школа управления). А.Файоль.
- •3. 1930-1950 Гг. Школа человеческих отношений (неоклассическая). Э.Мейо.
- •4. 1950 – Настоящее время. Наука управления (количественный метод) а. Маслоу.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •1.Субъекты сто:
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение
- •6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по уп
- •7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.
- •8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
- •4. Управление в условиях стратегических неожиданностей.
- •9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •10. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •13. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.
- •14. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •1. Собеседование
- •15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18. Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20. Высвобождение персонала: понятие, правила, требования, принципы.
- •21. Основы организации труда: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22. Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23. Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 – основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
- •28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.
- •29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство.
- •34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39. Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43. Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики.
- •44. Диагностика орг.Культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45. Управление орг.Культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46. Теории поведения человека в организации.
- •47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •58. Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59. Классификация информационных систем уп. Основные функции информационных систем в уп. Структура информационной системы уп.
- •60. Нормативно-правовая база уп. Законодательное регулирование доуп
35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом.
Показатели оценки эффективности дея-сти подразделений уп:
1. Показатели собственно экономической эффективности (Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками нужного качества и количества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы дея-сти кадровых служб в расчете на одного работника[Средние затраты на новичка = затраты на отбор перс./ кол-во отобранных кандидатов. Средние затраты на обучение одного работника=общая стоимость обучения/кол-во обучившихся] Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом [E=P*N*V*K - N*Z. P-продолжительность воздействия программы на производ.труда. N-число обученных работников.V-стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, вып. одинаковую работу.K-коэффициент, характеризующий эффект обучения работников.Z-затраты на обучения одного работника.]. Отношение бюджета подразделения УП к численности обслуживаемого персонала).
2. Показатели степени укомплектованности кадрового состава (Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)
Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)).
3. Показатели степени удовлетворенности работников (Степень удовлетворенность работой в данной организации. Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом – рассматривается отношение к раб.месту(условия труда, график, режим, СПК и т.д), к системам поощрения(оплата труда, премирование, соц.льготы, карьерный рост), к руководству(возможности коммуникации, стиль руководства), к организации (кадровая политика,общая репутация фирмы, взаимосвязи))
4. Косвенные показатели эффективности (Текучесть кадров – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников; Уровень абсентеизма – количество самовольных невыходов на работу – А=ДП/(NД) или А = Pп/P, где ДП- число раб.дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе, Д-число раб.дней, N-среднее число работников, Pп-общее число пропущенных часов, Р-общее число раб.часов по графику; Производительность труда; Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие);
Количество жалоб работников; Уровень производственного травматизма и профзаболеваний.)
36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
Документооборот – это движение документов в орг-ии, с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки и (или) передачи на хранение.
Виды документооборота:
По отношению к упр. дея-ти:
- входящие
- исходящие
- внутренние
По направлению:
- горизонтальные
- вертикальные
- восходящие
- нисходящие
[Документ - это информация, зафиксированная на электронном или бумажном носителе, имеющая непосредственное отношения к деятельности Общества.
Приказ - нормативный документ, утверждаемый исполнительным директором в целях приведения в исполнение принятых решений, документов.
Положение — правовой акт, устанавливающий основные правила организации, деятельности и взаимоотношений подразделений Общества.
Инструкция — нормативный документ, регламентирующий организационные, хозяйственные, финансовые и иные стороны деятельности Общества.]
Номенклатура дел – это систематизированный перечень наименований дел, заводимых в организации, с указанием сроков хранения, оформленный в установленном порядке. Номенклатура дел предназначена для индексации дел (систематизации документов и дел), поиска документов и дел, экспертизы ценности документов (определения сроков хранения), учета документов. Виды номенклатуры: типовые, примерные, конкретные/индивидуальные.
Дело – совокупность документов, относящихся к одному вопросу или участку деятельности, помещенных в отдельную обложку. Ведение дел вне номенклатуры не допускается.
Этапы обработки входящих документов:
1. Создание/Прием и первичная обработка документов – зафиксировать тот факт поступления/создания документов в организацию и обеспечить их передачу по назначению.
2. Регистрация документов – запись учетных данных о документе, фиксирующая факт его получения, содержания или отправки. Придаёт юридическую силу документу. Пока документ не зарегистрирован, не получил своего номера, он не оформлен, он как бы ещё не существует. Например, приказ, постановление и т.п. Если полученный документ не зарегистрирован, учреждение за него не отвечает, так как факт получения не подтверждён.Регистрация преследует три цели: учет документов, контроль за их исполнением и справочная работа по документам.
3. Проверка правильности оформления документа, его подписание и утверждение. В целях правильного формирования дел производится классификация документов, которые закрепляются в номенклатуре дел.
4. Исполнение. Сроки исполнения: индивидуальные (указанные в док-те или резолюции, если срок не указан, то от 10-30 дней), типовые (не может быть изменен, т.к. установлен законодательно и составляет 10-15 дней, для док-ов не указанных в перечне, сроки исполнения не должны превышать 10 дней). Сроки исполнения документов осуществляется в календарных днях.
5. Контроль исполнения документов обеспечивает своевременное и качественное решение содержащихся в документе вопросов, охват всех контролируемых документов. Контроль исполнения - это непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки
6. Передача в архив. Исполненные документы должны быть подшиты в дела, которые хранятся по месту формирования в структурных подразделениях, а затем переданы на хранение в архив орг-ии.
Резолюция документа — реквизит, состоящий из надписи на документе, сделанной должностным лицом и содержащей принятое им решение.