- •1. История развития уп
- •2. 1920-1950 Гг. Школа административного управления (классическая школа управления). А.Файоль.
- •3. 1930-1950 Гг. Школа человеческих отношений (неоклассическая). Э.Мейо.
- •4. 1950 – Настоящее время. Наука управления (количественный метод) а. Маслоу.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •1.Субъекты сто:
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение
- •6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по уп
- •7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.
- •8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
- •4. Управление в условиях стратегических неожиданностей.
- •9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •10. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •13. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.
- •14. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •1. Собеседование
- •15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18. Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20. Высвобождение персонала: понятие, правила, требования, принципы.
- •21. Основы организации труда: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22. Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23. Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 – основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
- •28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.
- •29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство.
- •34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39. Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43. Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики.
- •44. Диагностика орг.Культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45. Управление орг.Культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46. Теории поведения человека в организации.
- •47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •58. Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59. Классификация информационных систем уп. Основные функции информационных систем в уп. Структура информационной системы уп.
- •60. Нормативно-правовая база уп. Законодательное регулирование доуп
38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
Психодиагностика – область психологической науки, связанная с количественными оценками и точным качественным анализом психологических свойств и состояний человека или группы.
Успешное решение задач психодиагностического обследования в системе управления персоналом обеспечивается следованием алгоритму комплексной оценки.
Основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, оценка эффективности обучения и другие задачи.
Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, производственники, служащие различной специализации.
Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные, их сочетание.
Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты, групповая оценка личности, самооценка деловых личностных и профессиональных качеств, оценка параметров личности психологом, социологом
Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Наличие специально подготовленного помещения, групповая или индивидуальная работа, обработка результатов вручную или на компьютере и т. п.
Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление психологических и социально-психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; рекомендации по оптимальному использованию специалистов; по возможности прогноз успешности деятельности и др.
Планирование психодиагностического обследования включает решение следующих вопросов:
- сбор информации о запросе, гностические или преобразовательные задачи психодиагностического обследования;
- выбор наиболее эффективного диагностического инструментария (параметры, которые необходимо учитывать при выборе методов; вопрос о соотношении измерительных и экспертных техник, очередности их применения);
- выбор формы и объема информации, сообщаемой заказчику и клиенту.
Методы ПД:
1. Тестовые (Тест – система стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у обследуемых определенных психологических качеств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков.) Виды: интеллектуальные тесты, личностные тесты, социально-психологические тесты, тесты достижений.
2. Экспертные (Эта группа методов в большей степени основана на профессиональном опыте и интуиции психодиагноста/эксперта. Они часто оказываются более эффективными по отношению к психическим явлениям, плохо поддающимся объективации (субъективные переживания, личностные смыслы, глубинные слои опыта), по отношению к чрезвычайно изменчивым явлениям, для которых трудно создать фиксированную операциональную модель (динамика целей, состояний, настроений, многоплановых отношений в группе):
Диалоговые (вербальные/невербальные): результаты достигаются за счет эффективности контакта психодиагноста с обследуемым клиентом. Диалогические техники могут быть как вербальными (клиническое интервью, беседа), так и невербальными (взаимодействие в ходе проведения социально-психологического тренинга, организационно-деятельностных игр).
Проективные: Проективные методы помогают проникнуть в трудно объективируемые, ускользающие при использовании стандартизованных тестов особенности личности. Различают следующие группы проективных методов:
1) конститутивные (структурирование, оформление стимулов, придание им смысла, например, тест Роршаха);
2) конструктивные (создание из оформленных деталей осмысленного целого);
3) интерпретативные (истолкование какого-либо события, ситуации, например, тематический апперцептивный тест - ТАТ);
4) катартические (осуществление игровой деятельности в специально организованных условиях);
5) экспрессивные (рисование на свободную или заданную тему, примеры: «Дом-дерево-человек», «Несуществующее животное», «Рисунок семьи» и др.);
6) импрессивные (предпочтение одних стимулов (как наиболее желательных) другим, например, тест цветового выбора Люшера);
7) аддитивные (завершение предложения, рассказа, истории).