menedzhment

это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.

Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевавать.

22

Теория мотивации Дж. Адамса носит название «Теория справедливости» и является одной из самых распространённых в менеджменте. Суть её заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников. Если работник видит какую-то несправедливость, то у него теряется мотивация к затрате сил при работе, появляется обида на начальство. Если заработная плата ниже труда, то сотрудник меньше прилагает усилий, начинает опаздывать на работу, раньше уходить, задерживаться на перерывах. Если оплата выше затрачиваемых сил, то у сотрудника появляется чувство вины перед другими сотрудниками. Справедливость – это равное отношение затрат труда к вознаграждению.

Как же избежать таких трудностей и добиться справедливости? Для этого

менеджер должен помнить несколько простых правил:

•Систематически проводить опросы среди рабочих. Узнавать с чем они не согласны, считают ли, что с ними обходятся несправедливо.

•Подчинённые должны быть проинформированы о системе и размерах оплаты труда. Недовольства и расхождения должны быть улажены до начала выполнения работы.

•Служащих интересует их заработок на фоне других рабочих, поэтому его сумма не должна быть не меньше и не больше, чем у других.

Соблюдение этих правил обеспечит высокую производительность труда и тёплый климат в коллективе.

Теория постановки целей Лока

Мотивация человека определяется теми

целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности(приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели. Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. В соответствии с данной теорией значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он

позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, его мотивация повышается. В противном случае происходит обратное.

Теория подкрепления Скиннера

Добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять).

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

23	.

Принято раздичать два основных подхода к конфликту. В рамках первого конфликт определяется как столкновениеинтересов, противоречин, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт оассматривается как процесс развития взаимодействия.

Примеры однокритериальных классификаций.

По критерию масштаба принято различать конфликты: внутриличностные, личностноролевые, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, социальные, классовые, межнациональные. По критерию степени институциональности выделяют абсолютные и институционализированные конфликты. Если рассмотреть названные

типы конфликтов как полюса одной шкалы, то на одном из них окажутся полностью принимаемые обществом и институционализированные им виды конфликтов (спорт,соревнование), на другом

— абсолютный конфликт, завершающийся лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).

По критерию уровня антагонизма различают антигонистические и неантагонистические конфликты. Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу«все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический

конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а следовательно, и компромисса между группами, пытающимися достигнуть этих целей.

Р. Кан и Д. Вольф предложили классификацию, в которой в

качестве критерия используется понятие

социально-психологической роли. Они выделили конфликты:

1)межиндивидуальные;

2)внутрииндивидуальные — между личностными чертами и функциональной ролью;

3)межролевые — между разными функциональными ролями;

4)ценностно-ролевые — между ценностями и ролью;

5)ролеподавляющие — роль подавляет личность;

6)ролезаполняющие — личность подавляет роль.

Двукритериальная классификация

По критериям осознания цепи конфликта и его объективности выделяют целенаправленный объективный, нецеленаправленный объективный, целенаправленный субъективный, нецеленаправленный субъективный конфликты. Пока не создано единой

классификации конфликтов, которая включала бы всю эту область явлений.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения.