3. Групповая динамика

Группы в своем развитии проходят несколько стадий [20]:

• становление

• конфликт

• согласованность

• эффективная структура

Становление включает: определение целей, понимание других, рост численности, установление базовых норм, определение правил, неопределенность, путаница.

Конфликт подразумевает: несогласие, высокомерие и тенденциозность, сопротивление, борьба за лидерство, образование подгрупп и коалиций.

Согласованность - это стадия, в которой проявляются: консенсус, принятие лидерства, доверие, совместная работа, новые стабильные роли, кооперация, процедуры (стандарты).

Эффективная структура - стадия, на которой происходит: заблуждение, утрата иллюзий и одобрение; взаимосвязь, открытость; гибкие, ориентированные на задачу роли; взаимопомощь; эффективное исполнение.

По другому эти стадии можно обозначить как формирование, бурление, нормализация и работа.

Не все группы доходят в своем развитии до последней стадии. В некоторых случаях члены группы не смогут прийти к взаимопониманию, и она распадется на ранних стадиях развития. Другие группы могут долго существовать, раздираемые конфликтами, и так никогда и не достигнут эффективности. Многие факторы, от которых зависит успех или неудача, связаны с самой группой, но существуют и внешние факторы, которые влияют на ее эффективность.

Не каждая группа проходит через все стадии развития, но определенный набор событий происходит во всех группах примерно в одной и той же последовательности. В процессе эволюции группы обычно наблюдается два всплеска активности. Первый происходит в то время, когда группа находится примерно на полпути к цели, когда ее члены пересматривают свои задачи и меняют направление действий при необходимости. В этот переломный момент группа получает дополнительный стимул для деятельности. Второй всплеск происходит перед окончанием работ, когда члены группы напрягают все силы, чтобы уложиться в срок. В промежутках между активными фазами для большинства групп, как правило, характерна инертность.

4. Конфликты и их разрешение

Конфликт - это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Конфликт как процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликты могут быть рациональными и иррациональными.

Поскольку менедже­ры неизбежно работают в условиях конфликтов, имеющих различный характер, они вынуждены ими управлять. Управление конфликтом предполагает активное участие руководителя в разрешении кон­фликтной ситуации. Неспособность менеджеров управлять конфликтом может привести к катаст­рофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, отри­цательно повлиять на эффективность их работы.

Управление рациональными конфликтами [20]

Некоторые конфликты могут оказаться полезными для повышения эффективности деятельности организации в результате осознания имеющихся проблем и творческого поиска альтернативных путей решения. Хотя отсутствие конфликта может оказаться благотворным в краткосрочном плане, в долгосрочной перспективе такая ситуация может привести к негативным последствиям для органи­зации. В частности, полное отсутствие конфликта является причиной того, что одна из групп начинает оказывать очень сильное влияние на другую. В этом случае управление конфликтом подразумевает не его разрешение, как в случае иррационального конфликта, а создание менеджерами условий для его возникновения. Такими условиями могут быть следующие методы:

1. Информационный метод, основанный на использовании коммуникационных каналов организации. В формальные каналы передачи информации можно специально заложить такую информацию, кото­рая способна породить различного рода вопросы, переоценку целей и путей их достижения или кон­фронтацию между отдельными группами организации.

2. Введение в группу специалиста со стороны. Используется для оживления деятельности стагнирующих организаций и заключается в найме или переводе специалистов, чьи взгляды, ценностные установки и опыт предшествующей работы отличаются от подобных характеристик членов существующей группы.

3. Изменение организационной структуры может не только разрешить, но иногда и вызвать конфликт.

4. Стимулирование конкуренции. Пра­вильное использование различных премий и наград за достижения в труде помогает поддерживать здоровую атмосферу конкуренции, которая будет способствовать возникновению рациональных конфликтов.

Управление рациональным конфликтом - сложная задача для любого менеджера, так как воз­никший по его инициативе конфликт в любой момент может выйти из-под контроля и превра­титься в иррациональный.

Управление иррациональными конфликтами [20]

Разрабатывая стратегии управления конфликтом, необходимо учитывать, что они зави­сят от разнообразных факторов, включая причины возникновения конфликтной ситуации и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Каждая стратегия характеризуется следующими факторами (они отражены в рисунке 12.1):

• стилем урегулирования, базирующимся на различных типах индивидуальной реакции на конфликт;

• методами урегулирования существующих противоречий;

• инструментами, используемыми для урегулирования конфликта.

Менеджер должен определить для себя наилучший стиль урегулирования конфликта. Выбирая метод урегулирования, следует помнить, что каждый метод имеет свою сферу применения. В итоге - центральная часть рисунка - на основе стиля и метода делается вывод: если решение, то какое; если будет продолжаться конфликт, то какое может принять направление; какие последствия могут быть в случае разрешения или продолжения конфликта.

Рис.12.1. Стратегии управления конфликтом [20]