10.Процедура реализации маркетинга персонала .Анализ привлекательности рабочего места.

Анализ привлекательности рабочего места. Исследование поведения кандидатов на наем является цент­ральным блоком в процессе маркетинга персонала, позволяющим получить информацию о факторах, влияющих на решение но­сителя способности к труду по поводу выбора места работы, уча­стия в процессе отбора, необходимости и возможности пребы­вания в организации в рамках определенной перспективы, фор­мирование рабочего поведения и достижения успехов в выполняемой работе.

Привлекательность рабочего места, как показало исследо­вание немецких ученых, проведенное посредством опроса 1100 респондентов (студентов выпускных курсов экономических и инженерных направлений высших учебных заведений, т.е. потенциальных молодых управленцев, и уже занятых молодых специалистов, в среднем около четырех лет проработавших в той или иной организации), складывается из ряда факторов .

Согласно результатам исследования привлекательность рабо­чего места для представителей внешнего (студенты) и внутрен­него (молодые специалисты) рынков труда несколько различа­ется. Работа со стороны кажется привлекательной при таких доминирующих (относительно других) признаках, как возмож­ность реализовать себя, бросить вызов, выполняя работу инди­видуально, опираясь на собственное профессиональное развитие, при отсутствии директивного управления со стороны руководи­теля.

Изнутри трудовая деятельность видится привлекательной прежде всего при возможности выполнять работу индивидуаль­но, т.е. самостоятельно; работа должна дать шанс самореализа­ции при сотрудничестве с руководителем, а не под его жестким контролем, построить карьеру и иметь «приличное содержание».

Полученная и в дальнейшем обработанная с помощью ана­литических и экономико-математических методов (факторного анализа, кластерного анализа, мультиразмерного шкалирования и др.) информация о привлекательности рабочих мест может стать объяснением настоящего и диагностируемого поведения работни­ков и соискателей тех или иных должностных позиций. Кроме того, данные подобного рода исследований могут быть исполь­зованы при сегментировании рынка, или расчленении гетерогенной совокупности соискателей работы на однородные сегменты, об­разованные по значимому группировочному признаку, например образу поведения, личностным характеристикам, требованиям к работе и ожиданиям определенных выгод и т.д. Последующая обработка информации по каждому из сегментов является осно­ванием для формирования специфической для каждого из них по­литики работы с персоналом.

11. Выбор методов и инструментов для исследования поведе­ния персонала.

Сбор информации позволяет выявить и насколько можно измерить определенные феномены в поведении людей. Исполь­зование апробированных методов измерения не всегда приводит к однозначно верным или непротиворечивым ответам на вопросы о поведении персонала.

Исходя из этого при определении пригодных методов анализа в исследовании поведения носителя способности к труду на внеш­нем и внутреннем рынках труда необходимо прежде всего оп­ределить основные факторы, влияющие на формирование его ре­шения по поводу выбора рабочего места .

Исследование основных аналитических сфер, приведенных на рис. 4.8, позволяет посредством задействования ниже сформу­лированных вопросов расширить информационный базис для подготовки решения о ликвидации пробелов между необходи­мой и фактической структурой персонала.

Получение убедительных ответов на поставленные вопросы в значительной степени зависит от методов, выбранных для ис­следования персонала. По методике Е. Дитманна высокая зна­чимость результатов по выявлению поведения индивида и группы в организации достигается посредством проведения эмпиричес­кого социального исследования, отличающегося разнообразием за­действованных методов и инструментов (рис. 4.9).

Особенность предлагаемого инструментария (см. рис. 4.9) со­стоит в возможности выбора вариантов получения информации (опрос, наблюдение, тестирование, различные варианты групповых дискуссий, проведение экспериментов, использование при­емов вторичного обследования посредством обработки профиль­ной статистической информации, анализ публикаций по иссле­дованию рынка труда), комбинирования форм сбора данных о персонале, соотнесения их во времени, определения взаимоза­висимостей.

Дифференцирование методов и инструментария в соответ­ствии с исследовательской целью (табл. 4.5) дает возможность выбрать наиболее пригодные из них для проведения внутрен­него, в рамках отдельной организации, и внешнего исследова­ния персонала, диагностировать его поведение по отношению к предприятию-работодателю, что в итоге формирует инфор­мацию для последующего сегментирования общей совокупно­сти респондентов.