5.Факторы формирования технологий маркетинга персонала.(демографические факторы, недостаток специалистов, новый профиль рабочего места).

Демографические факторы. Известно, что предложение на совокупный общественный труд явно коррелирует с изменени­ем численности населения, что предопределяет выбор стратегии обеспечения предприятий персоналом.

Численность населения зависит от влияния двух количествен­ных факторов: естественного и пространственного (механичес­кого) движения. Первый фактор, по оценке демографов, доста­точно хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рожде­ний и смертей есть показатель, подверженный эволюционному развитию. Его революционные изменения происходят только в результате «чрезвычайных структурных ломок», например войн, крупномасштабных стихийных бедствий и т.п.

В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы, природой которых могут быть на­циональные решения в области политики и экономики (усиле­ние экономического потенциала страны, представление права убежища) или «ход событий» в странах с более низким уровнем развития и относящихся к третьему миру (нищета, войны, пе­реманивание рабочей силы и т.д.).

Глобализация рынков рабочей силы предопределила еще боль­шую, чем прежде, необходимость получения прогнозных оценок претендентов на наем не только в национальном пространстве, но и в странах — предполагаемых экспортерах и импортерах ра­бочей силы. Так, одним из наиболее точных прогнозов измене­ния численности населения и претендентов на наем до 2000 г. считался следующий вариант, приведенный в табл. 3.3.

Демографический фактор работодателями многих европейских государств стал восприниматься как серьезная проблема. Во- первых, появились, а затем приобрели устойчивую тенденцию предпосылки к нарушению ставших в целом привычными «на­циональных» представлений о нанимающихся на работу контингентах: в их структуре все большую долю составляли иностран­цы — соискатели сначала рабочих, а затем — инженерных и ме­неджерских должностей. В силу недостатка собственных кадров изменения их ценностных установок, в том числе на работу, а также большей экономической и социальной привлекательнос­ти занятости в высокоразвитых странах для иностранной рабочей силы наметившиеся тенденции, по оценкам, будут иметь «положительное развитие» и в перспективе (в табл. 3.4 приведе­ны показатели оплаты труда, в табл. 3.5 — данные официальной статистики, детально характеризующие только один сегмент — обрабатывающую промышленность). Во-вторых, из-за новых требований к рабочим местам и, соответственно, меняющегося профиля пригодности работника кандидаты из третьего мира, где стабильно высока рождаемость, часто не выдерживают отборочных испытаний.

Демографические данные свидетельствуют о том, что ситуа­ция с естественным и механическим движением населения ве­дет к дополнительным трудностям на рынке труда и жесткой конкуренции за приобретение лучшей рабочей силы. Практика «подсказала» выход: реалии на конкурентную победу лишь у тех предприятий, которые своевременно развивают инновационные стратегии обеспечения своих структур персоналом и реализуют привлекательные формы заботы о нем.

Недостаток специалистов и руководителей является результа­том как демографических изменений, так и скорректированных, более взыскательных требований претендентов к месту работы, а также быстро меняющихся профилей пригодности, которым со­ответствует далеко не каждый из соискателей позиции. Наиболь­шие проблемы в недостатке высококвалифицированной рабочей силы испытывают технически сложные производственные единицы. В этой связи снова и снова актуализируется тезис о «расколотом рынке труда», на котором когорте безработных из 2 млн человек (с почти неизменным миллионным ядром) противостоит значительная потребность в квалифицированном персонале, определяемая, по оценкам, диапазоном от 100 до 500 тыс. работников.

Новый профиль рабочего места. Усложняющаяся конкурент­ная среда требует формирования на предприятиях новых рабо­чих мест или модернизации уже действующих с одновременным изменением требований к занятому персоналу, его готовности не только к многофункциональным действиям в рамках своей профессии, но и к интеллектуальным и психическим перегруз­кам. Практика показала, что чем более тщательно разработаны и «взвешены» требования, чем более ясно сформулирован круг обязанностей, тем выше вероятность найти пригодного работ­ника, а также повысить квалификацию уже занятого персонала для обеспечения потенциала к выполнению новых организаци­онных задач. Если для технико-технологической сферы и выпол­нения рядовых работ подобного рода документация разрабаты­валась, то для управленческой и консультационной — такая до­кументация с требованиями, как, например, управленческие задачи на каждом уровне иерархии, оказалась для многих пред­приятий новой. Особенность работы по формированию профиля требований заключается помимо прочего в том, что из-за непредсказуемос­ти ситуации за пределами предприятия она может проводиться достаточно часто с целью корректировки прежде обоснованных обязанностей или замены их на другие. В табл. 3.6 приведены срав­нительные характеристики прошлых и настоящих требований к занятым в общественном секторе.