12. Понятие и классификация функций управления

Содержание управления раскрывается в его информациях, которые возникли в результате разделения и специализации труда в сфере управления, как особого вида деятельности. Функции управления- это обособленные специфические виды деятельности направленные на определенную часть управляемого объекта. Один из первых выделил систематизировал функции управления А. Фауль. Им было охарактеризовано некоторое количество общих функций присущих любой организации, позже в следствии усложнения взаимодействия с внешней средой количество и содержание функций изменилось. Содержание функций отвечает на вопрос какие действия или набор действий осуществляется в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос «какова последовательность осуществляемых в рамках функции действий?». Все функции управления можно разделить на следующие группы: 1) общие функции (анализ, планирование, организация, мотивация, координация, учет и контроль) 2) обще-частные функции (маркетинг, финансы, капитальные строительства) 3) частные функции (кадры, техника, технология) 4) вспомогательные функции (дело производства и архивное дело). Основное значение имеют общие функции, т.к. они отражают в большой степени содержание процессов управления.

16.понятие и классификация функций управления. Содержание управления раскрывается в его функциях, которые возникли в результате разделения и специализации труда в сфере управления как особого вида деятельности.

Функции управления это обособленные специфические виды деятельности, направленные на определённую часть объекта. Одним из первых выделяют и систематизируют функцию управления французского учёного Арни Фауль. Им было охарактеризовано некоторое количество функций присущих любой организации. Позже вследствие усложнения взаимодействия с внешней средой, количество и содержание функций изменилось. Содержание функции отвечает на вопрос : Какие действия или набор действий осуществляется в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос: Какова последовательность осуществляемых в рамках функции действий? Все функции управления можно разделить на 2 группы.

1. Общие функции: Анализ, планирование, организация, мотивация, координация, учёт и контроль.

2. Общечастные функции:маркетинг, финансы, капитальные, строительства.

3. Частные функции: кадры, техника, технология.

4. Вспомогательные функции:делопроизводство, архивное дело.

Основное значение имеют общие функции, т.к. они отражают содержание процесса в большей степени.

17.планирование в системе менеджмента. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать её члены, чтобы достичь этих целей.

ПЛАНИРОВАНИЕ- это прежде всего процесс принятия решений, позволяющий обеспечивать эффективное функционирование и развитие организации в будущем. Решение которое принято относить к плановым м.б. связаны с постановкой цели и задач, выработкой стратегии, распределением и перераспределением ресурсов. План- сложная социально-экономическая модель будущего состояния организации. Существуют след.виды планов:долгосрочные (от 5 и более лет), среднесрочные (от 1 до 5 лет), краткосрочные (до 1 года включительно).

Различают след. виды планирования, которые зависят от направленности и характера задачь организации:

1. Стратегическое планирование в основном охватывает высший уровень управления, разрабатываются долгосрочные цели и задачи.

2. Практическое планированиеохватывает средний уровень управления,определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических задачь.

3. Оперативное планирование-разрабатываются отдельные планы для организации в целом и её структурных подразделений.

18.организация как функция менеджмента. Организация как процесс представляет собой функцию суть которой состоит в системной координации, множество задач и формальных взаимоотношений людей и пополняющих.

Функционирующую организацию можно рассмотреть как совокупности двух процессов: формирование организационной структуры и установление взаимоотношений между сотрудниками. Для роста производительности труда и для хорошего построения организационной структуры необходимо группировать схожие работы и исполнителей для решения какой либо определённой задачи. Такой процесс называется ДЕПОРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ.

Но для хорошей работы организации одного этого процесса недостаточно. Нужно распределить полномочия и ответственности между всеми сотрудниками. Передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность называется процессом демигрирования.

Демигрирование- одна из наиболее сложных проблем управления, связанная с размерами организации. Демегрирование это средство с помощью которого руководство распределяет среди работников организации множество задач, выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей.

19.мотивация в менеджменте. Мотивация одна из основных функций управления, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение цели организации. Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребность, поведение, вознаграждение, обратнаясвязь.

Потребность- нужда, необходимость в чём либо, состояние неудовлетворённости субьектов. Потребность невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Существуют 2 теории мотивации:

20.Содержательные теории мотивации. Содержательные- в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержании работы. При закладке основ современной концепции наибольшее значение имели работы А. Маслоу,Д. макбелона, Ф. Герцберг.

Маслоу разделил все потребности на 5 групп по приоритетности их удовлетворения.

1.физиологические (вода, пища, воздух)

2.безопасности и уверенности в будущем

3. социальные потребности

4. потребности в самовыражении и в самореализации

Девид Макбелон считает что классификация Маслоу не полная и дополняет её в введя понятия потребности власти, успехов и принадлежности.

21. процессуальные теории мотивации. Не оспаривают существования потребностей, но считают что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным теориям поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и вариантах последствий выбранным им типа поведения. Существует 3 процессуальных теории мотивации:

- теория ожидания Виктора Врума. Основывается на предположении , что человек направляет свои усилия на достижение какой либо цели тоько тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за счёт своих потребностей или достижения целей.

-теория равенства или справедливости. В рамкахэтой теории предполагается что люди подвергают субьективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливая по их мнению оценка вознаграждения приводит к ослаблению мотивации, что в последствии повлияет на затраченные усилия.

-согласно модели П.Лоури достигнутые результаты зависят от трёх переменных: затраченных усилий, способностей и характеристик особенностей человека,от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценностей вознаграждения.

26.Понятия и виды коммуникаций. Коммуникации это обмен информациями между двумя и более людьми на основе которого руководитель получает информацию необходимую для принятия эффективных решений и доводят принятое решение до работников организации.

Виды коммуникаций: организационные и межличностные.

Организационные- совокупность коммуникаций строящихся на основе делового общения на разных уровнях управления.

Межличностные- устное общение людей в одном из перечисленных видов. Важнейшей чертой является эмоциональная основа, рождающихся у людей по отношению к друг другу..

27. элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникации пронизывают все элементы организации, их основная цель: обеспечивать взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Процсс коммуникации возможно осуществить приналичии следующих основных элементов: отправитель- цицо, стремящееся донести определённые идеи. Сообщение- информация имеющая определённую форму и закодированная с помощью соответствующих символов. Канал связи- средство передачи информации. Получатель.

Коммуникативный процесс имеет след.этапы: 1.зарождение идеи и отбор информации. 2. Кодирование информации. 3. Выбор канала передачию 4.декодирование и восприятие информации.

28.комуникационные барьеры. – это различные препятствия, помехи возникающие приформировании, передаче и приёме информации и нарушающие коммуникацию.

Виды преград: искажение сообщений, информационные перегрузки, нерациональная организационная структура.

29.содержание и виды управленческих решений. Понятие решение представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов. Решение-выбор альтернативы. Подобно процессу коммуникации, процесс принятия управленческих решений это постоянно совершающийся процесс. Решение которое принимает руководитель- это организационное решение. Цель организационного решения обеспечение движения к поставленным целям. Виды управленческих решений делятся по условиям в которых принимаются решения (в условиях определенности или в условиях риска), по срокам действия последствия решений(долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные), по частоте принятия( случайные, повторяющиеся), по широте охвата( общие решения, узкоспециализированные), по форме подготовки ( единоличные, коллективные), по степени обязательности исполнения решений (дерективные, рекомендательные, ориентирующие)

30.подходы к принятию решений. 1.Интуитивный подход-лицо принимающее такое решение не занимается сознательным взвешиванием за и против по каждой альтернативе и не нуждается в понимании ситуации.2.подход основанный на суждениях выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Руководитель использует знания о том, что случилось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат.3. функциональный подход- выбор сделанный на основе всестороннего анализа различных перемен. Данное решение принимается в процессе стратегического планирования.

31.этапы рационального решения проблем. Процесс принятия решения- циклическая последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решений и организации в его выполнении. Этапы принятия решения: 1. Диагностика проблемы: задача руководителя на этом этапе состоит в анализе проблемы ситуации и предварительной формулировки, способы её решения. 2. Формулировка ограничений при принятии решений. 3.определение возможных альтернатив. 4.оценка альтернативы- при оценке руководитель пытается спрогнозировать возможные последствия при принятии управленческих решений. 5. Выбор альтернативы. 6. Реальизация..7. контроль за исполнением решения.

32. факторы влияющие на процесс принятия управленческих решений. При принятии управленческого решения необходимо учитывать целый ряд разнообразных факторов.1группа факторов: личностные оценки руководителя.2 группа: уровень риска. Припринятии управленческих решений всегда важно учитывать риск. 3 группа: время и изменяющаяся среда- под временем обычно обуславливается изменение ситуации. 4.информационное ограничение. 5. Негативные последствия.6. взаимозависимость решения.

Методы принятия решений

Методы принятия управленческих решений — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много, например:

декомпозиция — представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов;

диагностика — поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Этот метод применяется при ограниченных ресурсах.

Следует различать методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования и методы, основанные на психологических приемах работы в группах.

Методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования

Экспертные методы принятия управленческих решений. Эксперт — это человек, которого лицо, принимающее решение, или аналитическая группа, проводящая экспертизу, считают профессионалом достаточно высокого уровня в каком-то вопросе. Эксперты приглашаются для проведения экспертизы.

Экспертиза — проведение группой компетентных специалистов измерения некоторых характеристик для подготовки принятия решения. Экспертиза позволяет снизить риск принятия ошибочного решения. Типичные проблемы, требующие проведения экспертизы: определение целей, стоящих перед объектом управления (поиск новых рынков сбыта, изменение структуры управления); прогнозирование; разработка сценариев; генерирование альтернативных вариантов решений; принятие коллективных решений и т.д.

Специалисты выделяют следующие основные этапы экспертизы: формулировка цели экспертизы; построение объектов оценивания или их характеристик (этого этапа может и не быть, но это означает, что он уже просто выполнен); формирование экспертной группы; определение способа экспертного оценивания и способа выражения экспертами своих оценок; проведение экспертизы; обработка и анализ, ее результатов; повторные туры экспертизы, если есть необходимость уточнения или сближения мнения экспертов; формирование вариантов рекомендаций.

При проведении экспертиз используются экспертные оценки, которые бывают нескольких видов. Дадим краткую характеристику каждому виду экспертных оценок.

Количественное выражение предпочтения (оценка) — сравнение значений разных оценок по принципу: на сколько или во сколько раз одна оценка больше другой.

Используются следующие шкалы: отношений (например, при сравнении соотношения марок автомобилей с ценой); интервалов (например, признак «дата выпуска» или температура по разным температурным шкалам); разностей (например, летоисчисление); абсолютная (например, количество студентов в аудитории). Количественные оценки соответствуют, как правило, объективным измерениям объективных показателей.

Группы в организации и их типы

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеюг япно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Внешние условия, Возможности членов группы, Структура группы ( Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер; состав.), Задачи, стоящие перед группой, Сплоченность группы и эффективность ее работы (Какие факторы определяют сплоченность группы:

время, проведенное вместе; трудность вступления в группу размер группы;внешние условия; прежние успехи или неудачи.)

сущность и классификация конфликтов

Сущность конфликта.

Конфликтология, будучи почти самостоятельной наукой, всё же использует различные термины, заимствованные из общей психологии, и не только термины, но и понятия, целые законы.

Субъект, участник, объект конфликта – вот основные понятия, которые необходимо чётко отличать друг от друга, дабы не запутаться в дальнейшем в сложных речевых построениях, без которых, к сожалению, не всегда можно обойтись.

Классификация: По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Способы устранения конфликтов

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.

При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более жесткой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека, с тем чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то необязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью в этих условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.

Сущность кадрового менеджмента

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадровая политика

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

правилах внутреннего распорядка

коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Отбор персонала

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора. Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала

1. Оформление анкетных и автобиографических данных

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3. Собеседование

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

— подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

— типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

— сущности конкретной ситуации.

Оценка персонала

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

Подбор и расстановка персонала

Мотивация, компенсации и льготы

Обучение и развитие

Работа с кадровым резервом

Контроль и принятие кадровых решений

Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют следующие методы оценки компетенций

Ассессмент-центр

Тестирование

Интервьюирование

Деловые игры

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Оценка поведения проходит в рамках компетентностного подхода, разработанного Макклеландом в середине 70-х гг. XXв. Распространенным методом оценки компетенций является интервью по компетенциям (бихевиоральное, поведенческое интервью)Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Вторым популярным методом оценки компетенций является ассессмент-центр, представляющих собой систему тестов, кейсов, деловых игр и интервью, направленную на комплексную оценку деловых и личностных качеств.

Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании.

Обучение персонала

Обучение персонала имеет множество плюсов:

1. Обучение развивает человека. Это значит, что меняется его взгляд, видение на процессы, отношения, ценности. Самое трудное в обучении - изменить точку зрения, взгляд. Это связано с тем, что наше сознание, мышление находится во власти заданных установок, стереотипов, которые не меняются по приказу руководителя.

2. Изменение видения приводит к изменению поведения, отношения, смене ценностей.

3. Грамотно простроенное обучение способствует развитию корпоративных процессов - объединению людей вокруг решения поставленных задач.

4. Снижается уровень конфликтности, соперничества в отделах и подразделениях.

5. Изменяется подход к решению задач- он становится творческим.

6. Усиливается лояльность персонала к руководству как к руководству, которое заботятся о своих сотрудниках.

7. Формируется единое поле ценностей и целей организации.

8. Обучение способствует получению доступа к ресурсам, которых людям не хватает, чтобы быть еще успешнее

9. Обучение помогает проработать негативные эмоции сотрудников, «прочистить» внутриорганизационные коммуникации между отделами и подразделениями; обозначить назревающие проблемы. То есть обучение диагностично. Многие процессы не видны. Обучение помогает их выявить.

10. Изменяет мотивацию сотрудника в сторону развития внутреннего ее компонента

форма власти и основа влияния

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет 5 основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть. Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им.

Теория лидерства поведенческого подхода

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

используемый тип власти

методы работы с внешней средой

способы влияния на персонал

привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Теории лидерства ситуационного подхода

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

См.также: Модель Фидлера

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Сущность эффективности управления

Экономическая эффективность - важнейшая социально-экономическая категория, для которой характерны свойства динамичности и историчности. Эффективность производственной деятельности присуща различному уровню развития производительных сил каждой общественной формации. На всех этапах исторического развития общество всегда интересовал вопрос: ценой каких затрат и ресурсов достигается конечный производственный результат. Следовательно, исходная модель количественной оценки эффективности представляет собой соотношение между экономическими результатами и затратами, ресурсами. Максимизация конечных результатов с единицы затрат и ресурсов или минимизация затрат и ресурсов на единицу конечного результата - такова первичная цель общества, трудового коллектива, отдельной личности (работника). Эта цель, метод ее достижения, пути и резервы повышения экономической эффективности (их классификация и количественная оценка) являются содержанием экономической науки и экономических дисциплин (отраслевых и функциональных).

Критерии и показатели эффективности управления

Критерии: 1) Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

2) Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

3) Группа качественных критериев:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

4) Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

К основным обобщающим показателям экономической эффективности относятся следующие: национальный доход (НД), валовой национальный продукт (ВНП) на душу населения; производительность общественного труда, коэффициент общей эффективности, затраты на рубль товарной продукции, прибыль, рентабельность производства и рентабельность продукции.

Дивизионные структуры управления

Дивизионная структура управления (от франц. division - деление, разделение) - это структура управления фирмой, компанией, в которой четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся топ менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Появление таких структур обусловлено резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения.

Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев:

по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) - Мультидивизионная организация;

по ориентации на определенные группы потребителей - потребительская специализация;

по обслуживаемым территориям - региональная специализация.

по нескольким рынкам или крупным группам потребителей - Рыночная структура управления

по видам продукции и регионами, в которых ее продают - Глобальная продуктовая структура

по регионам и видам продукции - Глобальная региональная структура