Тема 3. Кадровые ресурсы предприятия

1. Кадры и кадровая политика

2. Планирование потребности в персонале

3. Производительность труда

4. Оплата труда

5. Квалификационные требования к основным должностям работников туристской индустрии

1. Кадры и кадровая политика

С юридической точки зрения кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

С социально-экономической точки зрения кадры предприятия – это совокупность лиц, обладающих профессиональной трудоспособностью, фактически участвующих в процессе труда на данном предприятии и занятых в конкретных видах деятельности, обусловленных организационно техническим уровнем предприятия и социальными отношениями в обществе и в коллективе.

Профессиональная трудоспособность включает:

• общую трудоспособность;

• профессиональную трудоспособность;

• профессиональную пригодность;

• профессиональную адаптацию.

Персонал предприятия имеет определённую структуру. Она отражает взаимоотношения между группами работников, различающихся:

1. по роли достижения цели предприятия (это управленческий и исполнительский персонал);

2. по содержанию профессиональной подготовки (профессиональная структура);

3. по степени подготовленности к определённому виду деятельности (квалификационная структура).

Формирование структуры персонала осуществляется в системе кадрообеспечения предприятия, которое включает:

1. профессиональную ориентацию;

2. отбор и приём персонала;

3. обучение;

4. адаптацию;

5. расстановка по рабочим местам;

6. оценка персонала;

7. движение персонала.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы сформировать, а затем обеспечить рациональное использование персоналом в соответствии с целями фирмы.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости – обеспечения фирмы эффективным персоналом и создание условий для его деятельности.

2. Политика обучения – это создание возможности для работников улучшить исполнение текущих обязанностей и подготовиться к профессиональному продвижению.

3. Политика стимулирования – это поощрение работников в соответствии с затратами или результатами их труда.

4. Политика трудовых отношений – это установление определённых процедур решения трудовых проблем.

5. Социальная политика - т.е. создание условий и льгот, создающих благоприятную среду деятельности фирмы.

6. Коммуникационная политика – информирование персонала о целях и методах деятельности фирмы.

2. Планирование потребности в персонале

Цель кадрового планирования – это определение перспективной потребности в персонале и источниках её возмещения с учётом взаимодействия цели фирмы и работников.

Этапы кадрового планирования:

1 Этап – установление целей кадрового планирования

2 этап – аналитический, включает:

а) анализ численности, структуры и обеспеченности персоналом в базовом периоде. В учёте кадров используются показатели:

• списочный состав;

• среднесписочная численность:

,

где ∑ Фi - сумма численности за каждый календарный день месяца;

∑ i – число календарных дней.

• явочная численность – это численность работников, находящихся на рабочих местах:

;

б) анализ факторов, влияющих в плановом периоде на требования к профессионально-квалификационному составу персонала;

в) анализ движения персонала;

г) нормирование труда- это расчет норм труда( норма времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, управляемости, численности).