2. Заработная плата и ее регулирование

2.1 Сущность заработная плата и ее основные функции

Раскрытие сущности заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Например, если принять теоретическое положение о том, что в содержательном плане заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это недопустимо, ибо не будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Как видим, суть одной и той же проблемы резко меняется в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Значит, чтобы иметь четкое представление о категории "заработная плата", необходимо прежде всего уяснить ее сущность, ее экономическую природу, а также форму ее проявления в конкретных исторических условиях. В экономической литературе выделяются следующие определения сущности заработной платы: стоимость рабочей силы, стоимость труда, цена рабочей силы, цена труда.

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позиции кладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: I — фаза формирования (производства), II — фаза распределения, III — фаза обмена и IV — фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства или формирования рабочей силы как способности к труду есть подготовка работника, начиная со школы и вуза. Она продолжается на рабочем месте, в учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме (наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого делается вывод, что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимается во внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силы не только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитывает исторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы. Исходя из того, что сам труд осуществляется только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затрата человеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость труда определяется величиной этих затрат в данном процессе. В этом случае заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает ее воспроизводственную функцию.

Для выбора окончательного варианта экономической природы заработной платы важное значение имеет определение, что же является товаром, объектом купли-продажи? Учитывая, что труд как целесообразная деятельность человека начинается и осуществляется на рабочем месте, а не на рынке, во время сделки о найме работника, труд не может быть товаром, объектом купли-продажи. Товаром является рабочая сила. Как и всякий товар, рабочая сила имеет цену, которая зависит от спроса и предложения, конкуренции и приобретает форму заработной платы. Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата — форма стоимости, цены рабочей силы. На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция"' и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведем итог всему вышеизложенному. Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и их представителями; отношения между субъектами рынка труда и государством. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства. Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов. Но в настоящее время тарифы и оклады постепенно уступают место бестарифным и другим нетрадиционным формам организации оплаты труда, которые имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Борисов Е. Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2001

3. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002

4. Волков О.И. Экономика предприятия — М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — М.: НОРМА, 2001.

6. Государственное регулирование рыночной экономики./ Под ред. В.И. Кушлина. - М., 2005

7. Егоршин А.П. Управления персоналом— М.: ИНФРА-М, 2001

8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Кожевников Н.Н. Основы экономики — М.: «Академия», 2006.

10. Основы экономической теории: Учеб. пособие / Под ред. В.Д. Камаева. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1996.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) — М.: «Дашков и К°», 2005

12. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. Учебное пособие. М., 1995.

13. Ромашов О.В. Социология труда — М.: Гардарика, 2001

14. Экономика. Учебник./ Под ред. Архипова А.И. и др. - М.: Проспект, 2008

15. Юрьева Т.В. Социальная экономика: Учеб. для студ. вузов, обучающихся по эконом, спец. — М.: Дрофа, 2001.