Манжинский_Экономика предпр

51

Тема 10. Оплата труда на предприятии

1.Сущность и функции заработной платы

2.Организации оплаты труда

3.Формы и системы оплаты труда

4.Государственное регулирование оплаты труда

1.Сущность и функции оплаты труда

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях.

Первая - это воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на матери- альные блага и услуги для восстановления израсходованных в процессе труда умственных и физиче- ских способностей человека, его рабочей силы. Вторая - стимулирующая функция: с помощью зара- ботной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой дея- тельности. Действенность этой функции зависит как от уровня дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке. Третья - компенсирующая функ- ция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Можно выделить и другие функции заработной платы: учетная функция, функция главного источника повышения материального благосостояния и т. д.

Выполнение функций обеспечивается посредством эффективной организации заработной платы и создания рациональной ее структуры.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству труда, и на создание на этой ос- нове их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Причем для того, чтобы организация заработной платы была эффективной, необходимо со- блюдение следующих основополагающих принципов.

Первый принцип - равная оплата за равный труд и оплата в соответствии с количеством и качеством труда. Причем под количеством труда понимают рабочее время и интенсивность труда, качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий труда, его народнохозяйственной и социальной значимости. И именно количество и качество труда определя- ют в конечном итоге его эффективность.

Второй принцип - повышение заработной платы по мере роста эффективности производства

итруда. При этом усиление зависимости размеров заработной платы от результатов труда и даль- нейшее совершенствование системы материальной заинтересованности являются важнейшими усло- виями эффективности работы предприятия, ускорения темпов роста производительности труда и по- вышения на этой основе уровня жизни.

Третий принцип - дифференциация заработной платы на основе единых межотраслевых и отраслевых принципов, объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфи- ки производства.

Четвертый принцип - всемерное стимулирование роста производительности труда, опереже- ние темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Последнее

условие необходимо прежде всего для обеспечения расширенного воспроизводства как в масштабе предприятия, так и народного хозяйства в целом.

Пятый принцип - создание материальной заинтересованности в улучшении количественных

икачественных показателей работы. Этот принцип является по существу одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе обеспечения прямой зависимости заработ- ной платы работников от количественных и качественных результатов труда. Оплата труда работни- ков прежде всего должна зависеть от количественных показателей, то есть от увеличения объемов производства в соответствии со спросом на данную продукцию, причем необходимо учитывать, что эффективность заработной платы в первую очередь определяется степенью обоснованности и напря- женности норм труда. Материальное поощрение за рост количественных показателей непременно должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показа-

52

телей. Последние в нынешних условиях приобретают особую актуальность, так как они обуслав- ливают рост эффективности труда и создают условия для повышения уровня заработной платы.

Шестой принцип - максимальное сочетание индивидуальной и коллективной форм матери- альной заинтересованности в результатах труда. Практическое воплощение данного принципа в конкретных условиях деятельности предприятия предполагает самое непосредственное участие са- мих трудящихся в решении вопросов оплаты труда, систематическую и полную гласность.

Седьмой принцип - материальное стимулирование непрерывного повышения профессио- нально-технического уровня работников, их квалификации. Имеется в виду материальная заинтере- сованность работающих в повышении уровня специальной подготовки, способность качественного выполнения более сложных и ответственных работ.

Восьмой принцип - простота, доступность систем оплаты труда и материального поощрения.

Соблюдение этого принципа позволит заинтересовать работников в улучшении количественных и качественных показателей работы, внесет ясность в понимание личных возможностей.

2.Организации оплаты труда

Основные принципы организации оплаты труда осуществляются с помощью таких ее эле- ментов, как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Только во взаимосвязи они позволяют правильно организовать заработную плату. Каждый из элементов имеет строго определенное назначение, но вместе с тем они взаимодействуют друг с другом, что обеспечи- вает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в вы- соких основных производственных показателях работы.

Количество труда, затрачиваемое работниками в процессе производства, измеряется с помо- щью норм, устанавливаемых для каждой категории работающих посредством нормирования труда - средства определения меры труда для выполнения той или иной конкретной работы и меры возна- граждения за труд в зависимости от его количества и качества. Причем организация оплаты труда в большой степени зависит от качества нормативных материалов, так как применение завышенных

норм времени и заниженных норм выработки при оценке величины затрат труда рабочих приводит к нарушению принципа оплаты по количеству вложенного труда.

Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация за-

работной платы работников в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы. От ее состояния зависят структура заработной платы, удельный вес премий, доп- лат, надбавок.

Внастоящее время республиканская тарифная система состоит из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда служит базой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессио- нально - квалификационным группам работников. Установленные по этим группам тарифы являются социальной гарантией минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалифи- кации и одновременно основой для организации заработной платы с учетом законодательно установ- ленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Введенная в 1992г. В Республике Беларусь Единая тарифная сетка (ЕТС) призвана обеспе-

чить достижение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях и производствах и усиление дифференциации по фактору сложности труда. Она строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работ- ников.

Воснову Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тари- фикации и оплаты труда рабочих и служащих:

-охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства; -группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выпол- няемых работ (функций);

-тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих по при- знаку сложности выполняемых работ (функций);

53

-установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой на основе МЗП.

Помимо изложенных принципов в первоначальном варианте ЕТС одним из главных был принцип равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. В по- следней редакции тарифной сетки, введенной с 1.01.1998г. соотношение межразрядных коэффициен- тов следующее:

1÷4 разряды - 1,16;

5÷6 разряды - 1,1;

7÷17 разряды - 1,07;

18÷23 разряды - 1,05.

Из изложенного следует, что на ЕТС пытаются возложить функцию регулятора доходов на- селения с целью увеличения тарифной оплаты менее квалифицированных низкооплачиваемых ра- ботников и определенного ограничения роста доходов более квалифицированных и высококвалифи- цированных работников в надежде на сдерживание, таким образом, темпов инфляции.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и ква- лификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) выпол- няют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по слож- ности. В соответствии с ними осуществляется тарификация работ, присвоение разрядов рабочим и категорий специалистам.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с кото- рым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность, разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образова- ния и стажу работы по специальности, то есть сложность их труда не учитывается.

Роль тарифной системы в организации заработной платы исключительно велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность, ответственность самого труда. Одновременно она свидетельствует о квалификации работника, уровне его подготовки, затратах физической и нервной энергии на вы- полнение конкретной работы, опасности, вредности, тяжести условий труда. То есть, по единым тре- бованиям оценивается не только работа, но и работник [2, С. 76].

Тарифная сетка служит основным рычагом централизованного регулирования заработной платы различных категорий и групп работающих. С ее помощью осуществляется профессионально- квалификационная дифференциация в оплате труда. Количество разрядов в тарифной сетке и разме- ры тарифных коэффициентов позволяют привести все многообразие труда к единой оценке. Иначе говоря, благодаря тарифной сетке, можно сопоставить продукт сложного и простого труда. Тариф, таким образом, устанавливает величину оплаты за труд определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня.

Следовательно, на основе тарифа, который должен иметь наибольший удельный вес в струк- туре заработной платы, развивается вся система стимулирования. Другие элементы структуры зара- ботной платы (доплаты, надбавки, премии) не только прибавляются к нему, но и нередко сами опре- деляются в процентном отношении к нему.

Однако тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдель- ных характеристик конкретного вида труда. В целях отражения более широкого круга факторов, чем это предусмотрено тарифной системой, вводятся дополнительные элементы. В повышении эффек- тивности оплаты труда велика роль надбавок, доплат и премий. Действующие положения предусмат- ривают различные виды указанных выплат, не делая большого различия между ними. Это вызывает необходимость уточнения сущности доплат и надбавок. Так, доплаты являются элементом компенса- ционного характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, ха- рактеризуют особенности труда и носят стимулирующий характер.

54

Среди стимулирующих элементов заработной платы существенную роль играет премия. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труд.

Впремии органически переплетаются элементы материального и морального стимулирова- ния. С одной стороны, являясь поощрением за труд, премия выражает отношение адекватности за- трат труда и вознаграждения, вытекающее из закона распределения по труду и закона стоимости. С другой стороны, премия выступает как моральный фактор труда, поскольку выплата ее работнику является подтверждением высокой общественной значимости его труда.

Премирование за хорошую и отличную работу в виде дополнительной оплаты непосредст- венно влияет на развитие и повышение эффективности производства. При этом решаются такие важ- ные задачи, как создание, освоение и непрерывное совершенствование новой техники и технологии, обновление и расширение номенклатуры продукции; повышение качества продукции; рост уровня фондоотдачи при рациональном использовании сырья, материалов, топлива и энергии, производи- тельности труда; снижение себестоимости; повышение рентабельности производства и удельного ве- са новых изделий в объеме производства.

Встранах с развитой рыночной экономикой находят применение системы коллективного премирования работников, характеризующиеся весьма тщательной разработкой количественных и качественных показателей премирования.

3.Формы и системы оплаты труда

Для успешной реализации основных принципов организации заработной платы немаловаж- ным является правильный выбор форм и систем оплаты труда. В настоящее время они являются од- ним из основных средств практического осуществления принципа распределения по труду, создания материальной заинтересованности у работников предприятия в расширении производства, повыше- нии количественных и качественных показателей работы.

В практике организации оплаты труда рабочих применяются две основные формы заработ- ной платы - сдельная и повременная, каждая из которых соответствует определенной мере количест- ва труда: первая - количеству произведенной продукции, вторая - количеству отработанного времени.

Формы оплаты труда должны отвечать следующим требованиям: наиболее полно учитывать результаты труда; создавать предпосылки для постоянного роста его эффективности и качества; спо- собствовать повышению материальной заинтересованности рабочих в постоянном изыскании и ис- пользовании резервов роста производительности труда и повышении качества продукции.

Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если они правильно увязаны с организационно - техническими условиями производства, уровнем планирования, нормирования труда и с учетом производственных показателей.

Основными (общими) условиями применения форм заработной платы являются уровень тех- нической оснащенности производства, характер технологического процесса, организация производ- ства и труда, степень использования производственных мощностей и оборудования, состояние нор- мирования труда.

Кроме общих имеется несколько специфических условий применения сдельной и повремен- ной форм оплаты труда. Так, для сдельной оплаты труда необходимо наличие прямой пропорцио- нальной зависимости между затратами живого труда и полученными результатами, то есть работник должен иметь реальную возможность увеличить выпуск продукции, что, разумеется, должно вызы- ваться потребностями производства.

Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отрабо- танного времени. Различают почасовую, поденную, понедельную, помесячную заработную плату. В Республике Беларусь используется помесячная и почасовая заработная плата. Повременная заработ- ная плата имеет следующие системы: простая повременная и повременно - премиальная. При первой из них инженерно - технические работники и служащие за фактически отработанное время получают установленный им оклад, а рабочие оплачиваются по тарифной ставке, при второй - выплата рабочим тарифной ставки, а ИТР и служащим окладов за отработанное время сочетается с премиями за дос- тижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Ее разновидностями явля-

55

ются следующие системы: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, сдельно - премиальная, ак- кордная оплата. При прямой сдельной системе оплата производится по неизменной расценке за каж- дую единицу произведенной продукции; при сдельно - премиальной системе предусматривается вы- плата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей; сдельно -

прогрессивная система предполагает получение платы за выпуск каждого изделия в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по расценкам более высоким; при аккордной системе вознаграждение выплачивается за весь объем выполненных работ.

Применение двух или нескольких ставок заработной платы и соответственно поштучных расценок характеризует штрафные (дифференциальные) системы заработной платы.

В настоящее время широкое распространение получают так называемые гибкие системы оп- латы труда, способные достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. Достоинство их в том, что они позволяют индивидуализировать заработок работ- ника, то есть учесть не только такие характеристики, как стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных те- кущих и перспективных целей, и главное - реализация этой способности.

4.Государственное регулирование оплаты труда

Работнику важно не только то, какую заработную плату в денежном выражении он получит, но и какое количество товаров и услуг он сможет на нее приобрести.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это зара- ботная плата в денежном выражении, а реальная — это то количество товаров и услуг, которое мо- жет приобрести работник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и других отчисле- ний. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной зарплаты. Номи- нальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. К примеру, при росте номинальной заработной платы может наблюдаться падение реальной, если тем- пы роста товарных цен превышают темпы роста номинальной заработной платы.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:

где WR — реальная зарплата;

WN -номинальная зарплата;

Н — налоги и другие отчисления; Р — индекс цен на предметы потребления и услуги.

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики пред- ставляет сочетание и определенное взаимодействие трех элементов: государственного воздействия, регулирования на основе социального партнерства и рынка труда.

Государство может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринима- телей корректировать размер оплаты труда в связи с ростом цен, проводить соответствующую нало- говую политику, участвовать в коллективно-договорном процессе и в изучении среднестатистиче- ской заработной платы, объективно отражающей стоимость рабочей силы на рынке труда.

Отказ от существовавшего ранее централизованного регулирования оплаты труда не означа- ет, что надобность в государственном воздействии на происходящие в этой сфере социально- экономические процессы полностью исчезнет. При условии качественного изменения роли государ- ства в экономике регулирование на макроуровне становится важнейшей составляющей новой систе- мы производственных отношений.

Концепция реформы оплаты труда в РБ в условиях рыночных отношений предполагает госу- дарственное воздействие на заработную плату на основе установления минимальной заработной пла- ты, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов рас- пределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений.

Минимальная заработная плата (МЗП) - важных элемент социальных нормативов, экономи- ческая основа которого состоит в определении нижней границы стоимости рабочей силы. МЗП

56

должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. Основным критерием ее определения является минимальный потребитель- ский бюджет (МПБ). В соответствии с Законом РБ «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» последний представляет собой расходы на приобретение набора потре- бительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

МПБ используется как социальный норматив для: -прогнозирования изменений уровня жизни населения;

-усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения; -определения минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и дру- гих социальных выплат; -разработки социальных программ помощи населению, формирования системы пропорций

и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджеты разрабатываются для разных социально-демографических групп в среднем на ду- шу населения и на одного члена семьи разного состава. Стоимостная величина МПБ определяется исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской коопера- ции, коммерческой, колхозного рынка) соответствующих товаров и услуг (19 наименований).

Концепцией реформы оплаты труда в РБ предусмотрено, что в коллективных договорах и соглашениях может устанавливаться более высокий размер МЗП. Помимо этого предполагается пе-

риодический пересмотр минимальной заработной платы с учетом реальных условий восстановления рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности производства и измене- ния потребностей работника.

В соответствии с Законом «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», допол- нениями и изменениями к нему, а также Концепцией реформы оплаты труда в РБ доходы работников предприятий и организаций подлежат индексации, проводимой за счет средств этих предприятий и организаций на условиях, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями. При фор- мировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен и как стабилизацион- ная мера, направленная на предотвращение социальной напряженности и на защиту наиболее низко- оплачиваемых работников, и как ограничитель роста доходов в рамках антиинфляционных меро- приятий.

Практическая реализация механизма индексации базируется на следующих основных его элементах: индекс потребительских цен, подлежащих повышению в связи с динамикой цен, перио- дичность, масштабы и системы индексации.

Индексация заработной платы в республике осуществляется в основном с помощью повы- шения МЗП, в результате чего уровень заработной платы повышается в одинаковой мере у всех кате- горий работающих, что весьма опасно в условиях инфляции .

Все вышесказанное относится к прямому государственному регулированию. Косвенное же регулирование величины оплаты труда осуществляется посредством налогообложения. Причем к на- логам, регулирующим размер заработной платы относятся:

-подоходный налог, взимаемый с физических лиц; -налоги и отчисления, определяемые в процентном отношении к фонду оплату труда на

предприятии и включаемые в себестоимость продукции. Это чрезвычайный налог (для ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС), отчисления в фонд занятости, отчисле- ния в фонд социального страхования, а также выплаты на содержание детских дошколь- ных учреждений.

57

Тема 11. Издержки предприятия и себестоимость продукции

1.Сущность издержек

Для организации производственного процесса по изготовлению конкретного изделия необ- ходимы три элемента: средства труда, предметы труда и рабочая сила. Участвуя в производственном процессе средства труда и предметы труда переносят свою стоимость на изготавливаемую продук- цию. Затраты рабочей силы выражаются в заработной плате. Перенесенная стоимость средств произ- водства, а также начисленная заработная плата, выступают как затраты на производство продукции или производственные издержки.

Промышленные предприятия осуществляют и другие затраты, связанные уже не с производ- ством, а с реализацией продукции: транспортные расходы по доставке изделий потребителям, расхо- ды на тару, упаковочные материалы, рекламу и другие затраты. Они образуют издержки обращения.

Общий объем затрат на изготовление и реализацию продукции, выраженный в денежной форме, есть реальные издержки предприятия.

Экономическое назначение этих издержек - возместить понесенные затраты и обеспечить тем самым простое воспроизводство всех элементов производства: производственных фондов и ра- бочей силы. Отсюда важнейшими элементами издержек предприятия являются амортизация, стои- мость израсходованных материальных ресурсов, заработная плата. Это основные издержки на произ- водство и реализацию продукции.

Одновременно предприятие осуществляет и другие расходы: выплачивает премии своим ра- ботникам; ведет поиск, разведку, охрану и воспроизводство природных ресурсов или компенсирует соответствующие затраты специализированным организациям; платит проценты за банковский кре- дит; содержит объекты социального назначения и т. д. Эти расходы образуют дополнительные из- держки предприятия.

Производственная себестоимость и издержки обращения составляют полную, или коммерче- скую, себестоимость продукции. Ее реальное определение на предприятии необходимо для:

-маркетинговых исследований и принятия на их основе решений о начале производства но- вого изделия (оказания нового вида услуг) с наименьшими затратами;

-определения степени влияния отдельных статей затрат на себестоимость продукции (работ,

услуг);

-ценообразования; -правильного определения финансовых результатов работы, а соответственно и налогообло-

жения прибыли.

Себестоимость продукции (работ, услуг) — это стоимостная оценка используемых в процес- се производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

2.Классификация издержек

Издержки предприятия включают в себя многообразные затраты. Для проведения различных экономических расчетов (определение экономического эффекта, выявление резервов и путей сниже- ния затрат и т. д.) возникает необходимость их классификации, т. е. группировки по определенным признакам. Таких группировок несколько, но наибольшее практическое значение имеет группировка по двум направлениям – экономическим элементам статьям калькуляции.

Классификация затрат по экономическим элементам означает их группировку по экономиче- ской однородности, т. е. принадлежности к затратам живого или прошлого труда. Она отражает по-

требленную часть каждого элемента производства независимо от места осуществления и целевого назначения затрат.

Затраты, образующие себестоимость продукции (работ, услуг), группируются и соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам:

-материальные затраты (за вычетом возвратных отходов); -затраты на оплату труда; -отчисления на социальные нужды;

58

-амортизация основных фондов; -прочие затраты.

Материальные затраты — наиболее крупный элемент затрат на производство, доля которого в общей сумме затрат составляет 60 - 90%; лишь в добывающих отраслях промышленности его доля невелика. Состав материальных затрат неоднороден и включает расходы на сырье и материалы (за вычетом стоимости возвратных отходов по цене их возможного использования или реализации, учи- тывай, что отходы одного производства могут служить полноценным сырьем для другого). В стои- мость сырья и материалов включаются комиссионные вознаграждения, оплата брокерских и иных посреднических услуг. Стоимость потребленного в процессе производства сырья и материалов включается в себестоимость продукции без налога на добавленную стоимость (НДС). К материаль- ным затратам также относятся:

-топливо и энергия, расходуемые на технологические цели и хозяйственные нужды; -покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты, подвергающиеся в дальнейшем мон-

тажу, сборке или дополнительной обработке на данном предприятии; -затраты на приобретение тары и упаковки, тарных материалов (если стоимость тары не

включена и стоимость материалов, поставляемых и этой таре), за исключением стоимости тары но цене ее возможного использования;

-запасные части для ремонта машин и оборудования; -производственные услуги сторонних предприятий и организаций, а также своих (состоящих

на балансе предприятия) хозяйств, не относящихся к основной деятельности предприятия; -потери от брака и простоев по внутрипроизводственным причинам;

-потери от недостач в пределах норм естественной убыли и при отсутствии виновных лиц и

др.

Затраты на оплату труда — это затраты на оплату труда основного производственного пер- сонала предприятия, включая премии за производственные результаты, стимулирующие и компенси- рующие выплаты, в том числе в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате пред- приятия работников, занятых в основной деятельности.

В этот элемент затрат включены:

-выплаты заработной платы за фактически выполненную работу в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и др.;

-стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам; -премии, надбавки к окладам за производственные результаты;

-стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с за- конодательством коммунальных услуг, питания, форменной одежды, жилья и др.;

-оплата очередных (ежегодных) и учебных отпусков; -выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с реорганизацией, сокраще-

нием штатов и др.

В себестоимость продукции не включаются выплаты, не связанные непосредственно с опла- той труда: материальная помощь и подарки работникам, ссуды на улучшение жилищных условий, оплата отдыха (если она производится не из средств фонда соцстраха) и т. п.

Отчисления на социальные нужды — это отчисления во внебюджетные социальные фонды. Следующий крупный элемент затрат - износ основных производственных фондов, равный

сумме амортизационных отчислений. Сюда же относятся ускоренная амортизация основных фондов и ее индексация.

Прочие затраты в составе себестоимости продукции (работ, услуг) - это налоги, сборы, от- числения в специальные внебюджетные фонды, производимые в соответствии с установленным за- конодательством порядком, платежи за предельно допустимые выбросы (сбросы загрязняющих ве- ществ), обязательное страхование имущества предприятия, учитываемого в составе производствен- ных фондов, а также отдельных категорий работников, занятых в производстве соответствующих ви- дов продукции (работ, услуг), вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, платежи но кредитам в пределах ставок, установленных законодательством, оплата работ по серти- фикации продукции, затраты на командировки по установленным законодательством нормам, подъ- емные, плата сторонним предприятиям за пожарную и сторожевую охрану, подготовку и переподго-

59

товку кадров. затраты на организованный набор работников, гарантийный ремонт и обслуживание, оплата услуг связи, вычислительных центров, банков, плата за аренду основных производственных фондов, износ по нематериальным активам и др.

При определении себестоимости отдельных видов продукции (работ, услуг) используется группировка затрат на единицу продукции по статьям калькуляции, необходимая в процессе ценооб- разования на различные виды изделий.

В качестве типовой группировки применяется следующая номенклатура статей калькуляции: 1.Сырье и материалы.

2.Покупные полуфабрикаты, комплектующие изделия, услуги кооперированных предпри-

ятий.

3.Возвратные отходы (вычитаются).

4.Топливо и энергия на технологические пели.

5.Основная заработная плата производственных рабочих.

6.Дополнительная заработная плата производственных рабочих.

7.Отчисления на социальное страхование.

8.Расходы на подготовку и освоение производства.

9.Износ инструментов и приспособлений целевого назначения и прочие социальные расхо-

ды.

10.Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

11.Цеховые расходы.

12.Общезаводские расходы.

13.Потери от брака.

14.Прочие производственные расходы.

15. Внепроизводственные расходы.

Взависимости от характера связи затрат с производством продукции издержки подразделя- ются на основные н накладные расходы. Основные расходы обусловлены самой технологией произ- водства (сырье и основные материалы, технологическое топливо и электроэнергия, заработная плата основных производственных рабочих, расходы на содержание и эксплуатацию оборудования и др.). Накладные расходы связаны с организацией, управлением и обслуживанием производства (общеце- ховые, общезаводские расходы, расходы на реализацию).

Взависимости от способа распределения издержек между конкретными изделиями псе за- траты разделяются на прямые и косвенные. Под прямыми понимаются затраты, которые могут быть отнесены на издержки данного вида продукции прямым счетом, т. е. по нормам расхода и расценкам: сырье и материалы, топливо на технологические нужды, заработная плата основных производствен- ных рабочих. К косвенным относятся затраты, связанные с производством всех видов продукции на данном предприятии, поэтому на издержки отдельных видов изделий они относятся косвенным спо- собом, т.е. пропорционально какому-либо показателю

Различают также затраты переменные и постоянные. В остове этого деления лежит различ- ная степень изменения затрат в зависимости от изменения объема производства: переменные расхо- ды изменяются в одинаковой мере с изменением выпуска продукции, т. е. растут (уменьшаются) пропорционально ему. Сюда относятся прежде всего сырье и материалы, которые составляют суб- станцию продукта.

Постоянные расходы в таких случаях остаются в прежнем объеме, а если и меняются, то в незначительной мере. Поэтому их также называют условно-постоянными (расходы на освещение, отопление, административно-управленческие расходы и т. д.).

Применяются и другие виды группировок затрат. Состав издержек производства и количест- венное соотношение их элементов характеризуют структуру издержек. Она может определяться на основе классификации затрат по экономическим элементам, статьям затрат и другим группировкам.

Всамом общем виде структуру затрат на производство можно выразить соотношением за- трат живого и овеществленного труда.

3.Направления снижения себестоимости продукции

60

Одно из главных условий повышения эффективности работы предприятия - снижение се- бестоимости продукции (работ, услуг).

Возможности снижения реальных издержек предприятия выявляются и анализируются по двум направлениям: по источникам и по факторам. Под источниками понимаются затраты, за счет экономии которых снимаются издержки предприятия. Факторы - это количественные и качественные характеристики производственно-хозяйственной деятельности предприятия, влияющие на уровень издержек в сторону их снижения или повышения.

Источники показывают, какой вид затрат надо сэкономить, чтобы снизить издержки пред- приятия. Факторы характеризуют действия, которые необходимо для этого осуществить.

Источниками снижения издержек предприятия являются:

-снижение расхода сырья, материалов, топлива, энергии, амортизации на единицу продук-

ции;

-уменьшение расхода заработной платы на единицу продукции; -сокращение административно-управленческих расходов; -ликвидация непроизводительных расходов и потерь.

Снижение издержек может достигаться в результате экономии одновременно всех затрат. Однако это не всегда возможно. Часто экономия одного вида затрат обеспечивается за счет увеличе- ния другого вида затрат. Так, экономия живого труда (заработной платы) обычно сопровождается увеличением затрат прошлого труда (амортизации), вызванного ростом объема применяемых основ- ных фондов.

Источники снижения издержек предприятия приводятся в действие под влиянием факторов. Они многочисленны и классифицируются по различным признакам. Для предприятия в первую оче- редь важна группировка факторов на зависящие от деятельности предприятия (внутрипроизводст- венные) и независящие от нее (внепроизводственные). К внутрипроизводственным факторам отно- сятся: повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение объема и структуры продукции; улучшение использования природных ресурсов; ввод и освоение новых предприятий.

Наибольшее влияние на снижение издержек оказывают факторы технического порядка. Они обеспечивают снижение трудоемкости продукции, сокращение расхода материалов, увеличение вы- пуска продукции и повышение ее качества, уменьшение непроизводительных потерь. В результате обеспечивается экономия всех видов затрат на единицу продукции.

Организационные факторы включают в себя углубление специализации производства; улучшение организации производства и труда, управления и обслуживания производства, матери- ально-технического обеспечения и другие.

Изменение объема и структуры выпускаемой продукции способствует снижению затрат на единицу продукции через уменьшение условно-постоянной их части. Это происходит в результате улучшения использования основных фондов (через амортизацию), сокращения расходов на управле- ние, повышения качества продукции и т. д.

Вотраслях добывающей промышленности важное значение в формировании издержек име- ют природные факторы. К ним относятся состав и качество сырья, продуктивность месторождения, способы добычи природного сырья.

Ввод и освоение новых предприятий, как правило, повышают затраты на изготовление про- дукции, особенно в начальный период. Поэтому факторами снижения издержек в данном случае яв- ляются сокращение срока освоения проектных показателей: производственная мощность, издержки, производительность труда и т. д.

Внепроизводственные факторы не зависят от деятельности предприятий и обусловлены ме- ханизмом государственного регулирования экономики. Они включают: изменение норм амортиза- ции, минимального размера заработной платы, ставок платы за ресурсы, нормативов отчислений на социальное страхование, тарифов на грузоперевозки и электроэнергию, цен на сырье и материалы и т. д.

Всвязи с этим снижение издержек производства обеспечивается в основном под влиянием внутрипроизводственных факторов.