UMP_po_Ekonomike_predpriatia2

141

-сложности труда;

-интенсивности труда;

-результативности труда,

-требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);

-уставных целей;

-требований к стандартам оказываемых учреждениями государственных услуг

иработ.

Рекомендуется размеры окладов (должностных окладов), ставки заработной платы в соответствии со штатным расписанием:

-утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом;

-сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки);

-устанавливать руководителем учреждения на основании соответствующего локального нормативного акта (Положение об оплате труда).

Настоящее положение должно включать:

-размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников по профессиональным квалификационным группам;

-рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам;

-наименование, условия осуществления, размеры и порядок выплат компенсационного характера в соответствии с утвержденным перечнем видов выплат компенсационного характера (за счет всех источников финансирования);

-наименования, условия осуществления, порядок расчета выплат стимулирующего характера в соответствии с утвержденным перечнем видов выплат стимулирующего характера (за счет всех источников финансирования);

-условия оплаты труда руководителей учреждений, включая размеры окладов, размеры и условия выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рекомендуется также рассматривать размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы как обязательство работодателя перед работником.

Система оплаты труда работников учреждений здравоохранения устанавливается с учетом:

1) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

2) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (общеотраслевых, в сфере здравоохранения, образования, культуры, искусства и кинематографии, здравоохранения и предоставления социальных услуг);

3) государственных гарантий по оплате труда;

4) перечня видов выплат компенсационного характера;

5) перечня видов выплат стимулирующего характера;

6) положений по оплате труда работников учреждений здравоохранения;

7) единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

142

8)мнения представительного органа работников (профсоюзы).

Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и

надбавки), входящие в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в учреждениях здравоохранения утверждаемыми Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. К выплатам компенсационного характера относят выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

за вредные, тяжелые и опасные условия труда и др.

Компенсационные выплаты устанавливаются по основной работе и по работе, осуществляемой по совместительству пропорционально отработанному времени.

Оклад (должностной оклад) и компенсационные выплаты, указанные в настоящем разделе, не образуют новый оклад (должностной оклад).

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за ученую степень и специальные звания;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых ра-

бот;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника и пр.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также из средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, на основе показателей и условий премирования, предусмотренных в положении о премировании учреждения.

Оклад (должностной оклад) и стимулирующие выплаты, указанные в настоящей главе настоящего Положения, не образуют новый оклад (должностной оклад).

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада (должностному окладу), тарифной ставки или ставки заработной

143

платы за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. Работодателям рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Компенсационные и стимулирующие выплаты, указанные в настоящем разделе Положения, не учитываются при начислении иных компенсационных и стимулирующих выплат, за исключением начисления районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения (основной персонал учреждения – работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение).

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в учреждениях здравоохранения. Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения (система целевых показателей).

Объем средств на оплату труда работников и персонала формируется на календарный год исходя из объема ассигнований бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения. Средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения по согласованию с государственным органом исполнительной власти, в ведении которого находится учреждение.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени в соответствии с занимаемой должностью. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Работникам учреждений могут устанавливаться следующие премии:

- премия за выполненную работу по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, девять месяцев, год;

144

-премия за качество выполняемых работ;

-премия за выполнение особо важных и срочных работ;

-иные премии и стимулирующие выплаты, установленные в учреждении. Система показателей и условия премирования работников разрабатываются

учреждением самостоятельно и фиксируются в локальном нормативном акте учреждения, принимаемом руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников, или коллективным договором.

Порядок установления премии за качество выполняемых работ и перечень показателей премирования разрабатывается и утверждается органом управления здравоохранения.

При определении показателей и условий премирования учитываются следующие критерии:

-высокие результаты и качество выполняемых работ;

-успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

-инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

-качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

-участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий;

-другие критерии, устанавливаемые локальным нормативным актом учреждения, принимаемым учреждением с учетом мнения представительного органа работников, или коллективным договором.

Из фонда оплаты труда работникам оказывается материальная помощь. Решение об оказании материальной помощи и ее конкретных размерах принимает руководитель учреждения на основании письменного заявления работника.

Порядок и основания оказания материальной помощи работникам определяются в локальном нормативном акте, принимаемом учреждением с учетом мнения представительного органа работников.

Материальная помощь не является составной частью заработной платы работника.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается. Руководитель учреждения здравоохранения несет ответственность за свое-

временную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

Выделяют две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

-прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней работникам оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции;

-сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм;

145

-сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе;

-косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают;

-аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

-простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;

-повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

Вусловиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатного расписания.

Вцелях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование.

Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

146

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от качества и объема работы, роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов и пр.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Системы оплаты труда работников здравоохранения устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле:

ЗП=(Ор) +(ОрХК2)+((Ор)Х(К3))+КВ+СВ, где:

оклад (должностной оклад), ставка заработной платы

повышенный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы

тарифная часть ЗП

при этом, Ор = (ОХК1)ХКс,

ЗП - заработная плата работника; О - минимальный размер оклада (ставки) по ПКГ, руб.;

Ор – оклад (должностной оклад), ставка заработной платы; К1 - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной

платы по занимаемой должности; Кс - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной

платы за работу на селе, Кс=1,25; К2 - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной

платы за наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания; К3 - персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке

заработной платы; КВ - компенсационные выплаты работнику, руб.;

СВ - стимулирующие выплаты работнику, руб.

147

Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника увеличивается на повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание, в случае наличия основания для их применения и определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы на повышающий коэффициент за наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания и суммируется с его окладом.

Если оклад (должностной оклад), ставка заработной платы подлежит увеличению одновременно по нескольким повышающим коэффициентам: за наличие у работника квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, то размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы определяется путем умножения оклада (должностного оклада), ставки заработной платы на сумму повышающих коэффициентов: за наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания и суммируется с его окладом.

Применение повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за наличие у работника квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы и учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

ТарифнаяT система. Формы и системы оплаты труда. СоизмерятьT разно-

образные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: та- рифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки:

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд работника. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к работникам, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы; в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы;

-тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

-тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого – размер оплаты труда работника;

-тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

148

-тарифная ставка – определяет размер оплаты труда работника каждого разряда за единицу времени.

Заработную плату (оплату труда) работника рекомендуется определять исходя из окладов (должностных окладов) тарифных ставок, ставок заработной платы; выплат компенсационного характера; выплат стимулирующего характера.

На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам, по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации – условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад, должностной оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Установление выплат медицинским работникам, участвующим в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ.

При установлении выплат медицинским работникам, участвующим в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ обращать внимание на то, что:

-указанные выплаты относятся к виду выплат стимулирующего характера;

-перечень должностей специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, участвующих в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ, а также методика оценки их деятельности устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ в соответствии с показателями оценки указанной деятельности, утвержденными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения;

-финансовое обеспечение денежных выплат стимулирующего характера осуществляется за счет средств Федерального фонда обязательного медицинского страхования, средств бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов и бюджетов территориальных фондов обязательного медицинского страхования;

-сроки, порядок, условия осуществления и размеры указанных выплат работникам определяются положениями об оплате труда работников учреждения в соответствии с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти субъектов РФ;

-размер и условия установления выплат стимулирующего характера работнику, участвующему в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ, а также права и ответственность работника и работодателя определяются трудовым договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору;

-выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые медицинским работникам, участвующим в реализации программ модернизации здравоохранения субъектов РФ, учитываются при исчислении среднего заработка во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

149

СистемыT участия работников в прибылях (доходах) предприятия. УчаT -

стие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвести-

ционных фондов; в) системы распространения опционов акций.

Зарубежный опыт организации оплаты труда. В современный период выделяют три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Вамериканской модели развитие новых форм организации и мотивации труда сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

Вамериканском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

Впроцессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков,

150

необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30–50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п.

Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

Вдругих случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

Вбольшинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливается на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются: