1.4 Организационная структура оао «формз»
Организационная структура представлена на рисунке 1.
Сокращенные обозначения:
1. ОТК – отдел технического контроля;
2. ПЭО – планово-экономический отдел;
3. ТО – технологический отдел;
4. ОМТС – отдел материально-технического снабжения;
5. ЭМО – энерго-механический отдел;
6. ПО – производственный отдел; 7. БИХ - бюро инструментального хозяйства;
Тип организационной структуры – линейно - функциональная
Рис.1Организационная структура ОАО «ФОРМЗ»
1.5 Swot – анализ машиностроительного завода оао «формз»
Таблица 1. SWOT – анализ
|
Strenghts
1.Наличие квалифицированного рабочего персонала и высокий уровень квалификации руководящих сотрудников предприятия. 2. Высокое качество выпускаемой продукции 3. Низкая себестоимость продукции. 4. Широкая производственная линейка
|
Weaknesses
1. Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия 2. Несвоевременная выплата заработной платы рабочим. 3. Слабая маркетинговая политика, и как следствие неритмичность и непредсказуемость получения заказов. 4. Высокая текучесть кадров. |
|
Opportunities
1. Приток частного и иностранного капитала. 2. Увеличение спроса на продукцию. 3. Совершенствование технологии производства, применение современных технологий и высокоэффективного оборудования. 4. Заключение договоров долгосрочного сотрудничества с различными фирмами. 5. Проверенный и надежный поставщик комплектующих.
|
Treats
1. Высокая конкуренция 2. Рост цен на сырье и энергоносители 3. Дефицит сотрудников рабочих профессий и инженерных специальностей. 4. Угроза поглощения более крупной компанией. 5. Нестабильная налоговая политика.
|
Глава 2. Анализ проблемы адаптации молодых сотрудников на оао «формз»
2.1 Понятие адаптации сотрудников в организации
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Цели адаптации персонала:
1. Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо;
2. Знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
3. Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
4. Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
5. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
6. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
- прохождение специальных курсов подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Различают следующие формы адаптации:
1) Социальная адаптация— это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
а) внедрение в среду;
б) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
в) активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
2) Производственная адаптация— процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
3) Профессиональная адаптацияхарактеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
4) Психофизиологическая адаптация— приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
5) Социально-психологическая адаптация— одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
6) Организационная адаптация— сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
7) Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация— приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация— приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации.
Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4.Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала в организации.
Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
Основные функции участников адаптационного процесса:
Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и документационного обеспечения, руководителями подразделений и наставниками.
1. Функции руководителей подразделений :
- заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;
- ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;
- назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения
- определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;
- объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;
- представляет его коллективу;
- отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.
2.Функции отдела кадров и документационного обеспечения:
- координация и контроль адаптационных мероприятий;
- создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;
- участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);
- сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.
3. Функции наставника:
- сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
- рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);
- рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);
- рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;
- оказывает практическую помощь в освоении профессией.