Глава 3. Проект системы адаптации молодежи на оао «формз»

3.1 Устав проекта

Миссия проекта – создание условий для долговременного и продуктивного сотрудничества предприятия и молодых сотрудников, достижение максимальной удовлетворенности обеих сторон.

Цель проекта заключается в необходимости создания системы адаптации молодых сотрудников на данном предприятии, в соответствии с требуемым направлением для устранения выявленных проблем.

Тип проекта: учебно – образовательный, новые технологии;

Классификация по целям: терминальный (проект имеет четкое начало и конец);

С точки зрения использования результатов: внедренческий;

Продолжительность проекта с 1 сентября 2013 года по 1 декабря 2013 года.

Эффекты, ожидаемые от проекта:

Социальные – повышение удовлетворенности персонала; наиболее быстрая адаптация молодежи;

Экономические – сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала;

Устав проект представлен в Таблице 4.

Таблица 4.

№ п/п	Раздел Устава проекта	Характеристика
1	Описание исходной ситуации	Большая текучесть кадров, по причине плохой адаптации молодых сотрудников.
2	Обоснование необходимости проекта	Сокращение последующих расходов на поиск,отбор,найм персонала при успешном внедрении проекта. Более быстрая адаптация молодых сотрудников.
3	Инициатор проекта	Лукина С.А.
4	Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов	Создать и внедрить систему адаптации молодых сотрудников в организации; Задачи: снизить существующий уровень текучести кадров на данном предприятии; обеспечить меры по совершенствованию системы адаптации для молодых сотрудников; обеспечить внедрение проекта; Эффекты: социальный, экономический.
5	Продукт проекта	Система наставничества
6	Окружение проекта	Сотрудники предприятия; руководство предприятия.
7	Укрупненное расписание основных событий (временные границы проекта)	1 сентября 2013 по 30 ноября 2013 ( в течение испытательного срока )
8	Распределение основных функций исполнителей	Инициатор – Лукина С.А. Ответственные лица – начальник отдела кадров, инженеры по управлению персоналом; Исполнители – инженеры по управлению персоналом; наставники;
9	Укрупненный бюджет (смета)	181 632

3.2 Описание содержания проекта

Миссия проекта - создание условий для долговременного и продуктивного сотрудничества предприятия и молодых сотрудников, достижение максимальной удовлетворенности обеих сторон

Цель проекта заключается в необходимости создания системы адаптации молодых сотрудников на данном предприятии.

Обеспечение наставнической деятельности

Обучение наставнической Подбор

Методике и приемам Наставников

Индивидуальный подход Проведение

к каждому молодому мероприятий

сотруднику при подборе по выявлению

наставника совместимости пары

Привлечение

к участию

HR– службы в процессе

Адаптации сотрудников

Разработка Разработка и проведение

Пакета новичкаWelcome-training

Создание Поощрения Организация Организация

Книги посещения экскурсии

сотрудника музея по заводу

Книга сотрудника– В "Книге Сотрудника" прописаны алгоритмы поведения работника в различных сложных ситуациях, возникающих в процессе общения с клиентами. В ней содержится информация об организационной структуре, миссии компании, о стандартах, требованиях и нормах общения между сотрудниками и клиентами в соответствии с особенностями именно вашей организации. Книга сотрудника - это сборник полученной в процессе обучения информации, после тренинга. В книге начинающий сотрудник найдет шаблоны и алгоритмы, которые позволят ему быстрее включится в работу и не отличаться от сотрудников "со стажем". Книга сотрудника может быть создана тренером, который оказывает услуги по обучению, или тренинг - менеджером.

Поощрения - впервые 3 месяца работы действуют персональные надбавки (70 % от оклада), возможность карьерного роста, корпоративный отдых, беспроцентная ссуда, своевременная оплата труда, возможность учиться за счёт организации (если сотрудник получает образование и проходит производственную практику на данном заводе).

Экскурсия по заводу– ознакомительная экскурсия по цеху, по отделам, по производственной территории.

Проведение мероприятий по выявлению совместимости пары-

Тест Кеттела (многофакторный опросник Кеттела направлен на выявление и оценивание 16 личностых черт).

Типологический индикатор Майерс-Бриггс (MBTI) - типологический индикатор MBTI предназначен для определения типа личности в соответствии с теорией психологических типов К.Г.Юнга, ориентирован на студентов и взрослых.

По результатам этих тестирований можно определить, совместимы ли наставник и адаптант по психотипу и другим психологическим факторам.

Проектные рекомендации:

1. До начала работы нового сотрудника:

1) Подготовить рабочее место. В случае, если речь идет о сотруднике производственного подразделения, необходимо заранее подготовить инструменты, которые потребуются ему для работы, и комплект рабочей одежды (информация о размерах одежды сотрудника может быть включена в анкету, которую он заполняет на этапе собеседования).

2) Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в компании.

3) Определить наставника.

4) Проинформировать коллектив о новом сотруднике.

2. Первый дни работы сотрудника:

1) Оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами.

2) Предоставить необходимые документы (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).

3) Провести ознакомительную беседу с новичком, ключевые моменты обсуждения:

- инструктаж по техники безопасности и охране труда;

- оплата труда;

- премии и бонусы;

- условия переработок;

- условия изменения оплаты;

- рабочий график, отпуска, больничные;

- наказания, штрафы;

- поощрения;

- испытательный срок;

- кто и на какие вопросы может ответить.

4) Вручить «книгу сотрудника», «комплект новичка», последние выпуски корпоративной газеты.

5) Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению.

6) Организовать беседу с наставником. Разъяснить план вхождения в должность.

7) Обеспечить допуск в базы данных и информационные системы компании.

3. Ознакомление и общая ориентация:

Организационные мероприятия необходимые на этом этапе:

1) Обеспечить его участие в Welcome – training, который может включать экскурсию по предприятию, просмотр фильма о компании, посещение музея.

2) Познакомить его с руководителями других подразделений.

3) Предоставить необходимую корпоративную документацию.

4. Введение в подразделение:

Именно на данном этапе начинается работа с наставником. Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. На этапе введения в подразделение его наставником может быть более опытный сотрудник.

5. Завершение:

На этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ эффективности самого процесса и его элементов.

За две недели до окончания испытательного срока:

1.Напомнить руководителю и наставнику об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.

2. Направить сотруднику, наставнику и руководителю бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока.

Очень важно:

1.Обеспечить эффективную работу с наставником.

2.Контролировать соблюдение плана адаптации.

3.Обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения.

4.Обеспечить нового сотрудника всем необходимым для быстрого привыкания и к началу выполнения своих профессиональных обязанностей.