Издержки фирмы. Типология издержек. Оптимальный размер фирмы. Эффект масштаба производства. ЭТ 5
Фирма – институциональное образование рыночной экономики, предназначенное для координации решений владельцев производственных ресурсов.
Целью фирмы является максимизация прибыли – разницы между суммарной выручкой и суммарными экономическими издержками, кроме неявных издержек (расход рабочего времени собственника предприятия).
Издержки:
1. Общие издержки (TC, C) – сумма постоянных (FC) и переменных (VC) издержек. И те и те – функция объема производства.
Средние издержки – издержки производства каждой единицы продукции в среднем.
Предельные издержки – изменение общих издержек при увеличении производства на одну единицу.
2. Постоянные, переменные (только в краткосрочном периоде) – в долгосрочном – все можно менять
+ Средние постоянные, средние переменные
Издержки определяют во сколько обошлось фирме пр-во прод-ции.
1) Бухгалтерские издержки (себестоимость прод-ции) – стоимость израсходованных ресурсов в фактических ценах их приобретения. БИ фиксируют реальные денежные затраты; включают в себя затраты на сырье, з/п, аренду, топливо, энергию; 2) Экономические издержки – доход, который можно было бы получить при наиболее выгодном из альтернативных вариантов использования ресурсов. В ЭИ входят БИ + стоимость принадлежащих фирме ресурсов, которые были использованы для пр-ва данной прод-ции.
Также различают: а) общие издержки – связанные с выпуском всей прод-ции фирмы; общие постоянные – часть общих издержек, к-ая не зависит от производимой прод-ции; общие переменные - -величина прямо зависит от выпуска прод-ции; б) средние общие – общие издержки в расчете на единицу прод-ции; средние постоянные – общие постоянные в расчете на ед-цу прод-ции; средние переменные – общие переменные на ед-цу прод-ции; в) предельные издержки – это прирост общих издержек, связанный с выпуском доп-ой ед-цы продукта.
Каждая фирма хочет, чтобы издержки были минимальны.
Существуют различные эффекты масштаба: положительный, отрицательный, неизменный.
Рост общих издержек отстает от роста объема прод-ции – положительный эффект масштаба производства. Если рост общих издержек опережает рост выпуска продукта, то возникает отрицательный эффект масштаба. Если рост общих издержек = росту выпуску прод-ции, то эффект неизменный. Тот или иной вид эффекта масштаба производства обуславливает размеры минимально эффективного размера предприятия – это такой размер, при котором объем производства позволяет минимизировать издержки.
Преимущества крупной фирмы: 1) специализация; 2) использование высокопроизводственного оборудования, которое эффективно использовать только при полной загрузке; 3) имеют преимущества получения банковских ссуд. Недостатки: 1) сложность управления; 2) не заметно инициативы работников.
Мелкие фирмы очень быстро приспосабливаются к новым условиям, дают много рабочих мест.
Средние постоянные издержки AFC = FC / Q
Средние переменные издержки AVC = VC/Q
Предельные издержки MC = MFC + MVC = 0 + MVC
MC = dTC(Q0) / dQ - производная объема производства
эффекты масштаба: положительный, отрицательный, неизменный.
По мере увеличение выпуска предельные издержки убывают по (эффект масштаба, экономия на постоянных издержках), затем возрастают.
Тот или иной вид эффекта масштаба производства обуславливает размеры минимально эффективного размера предприятия – это такой размер, при котором объем производства позволяет минимизировать издержки.
Преимущества крупной фирмы: 1) специализация; 2) использование высокопроизводственного оборудования, которое эффективно использовать только при полной загрузке; 3) имеют преимущества получения банковских ссуд. Недостатки: 1) сложность управления; 2) не заметно инициативы работников.
Мелкие фирмы очень быстро приспосабливаются к новым условиям, дают много рабочих мест.
Мотивация деятельности персонала ОМ 13
Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д.
Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его современники сделали мотивацию по этому типу более эффективной, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд за перевыполнение нормы труда. Результат – увеличение производительности труда.
Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.
Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В.Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера—Лоулера).
Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.
Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.
Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.
Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом.
Модель мотивации поведения, определяемой через потребности
Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.
Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).
Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них.
Содержательные теории мотивации
Теория С. Бернарда
Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации.
На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.
Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.
Теория А. Маслоу
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом
Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
После того как потребность удовлетворена ее мотивирующее воздействие прекращается.
Использование теории в управлении. Руководитель должен внимательно наблюдать за работником, для того чтобы знать, какие активные потребности им движут. Т.к. потребности меняются, то нельзя считать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна и дальше.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды
З.Проводите с подчиненными периодические совещания
4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального вреда
5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
З.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
З.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
Критика теории. Ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.
Теория Д. Мак Клелланда
Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность).
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти - энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто).
Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Руководитель должен ставить перд ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для развития их инициативы в решении задач, регулярно поощрять.
Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.
Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Ф. Герцберга
Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.
Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.
Использование теории в управлении. Необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать, сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
Недостатки теории Ф. Герцберга - один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.
Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения.
Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.
Теория ожиданий Виктора Врума.
Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
Теория базируется на трех взаимосвязях:
затраты труда - результат;
результат — вознаграждение;
валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.
Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.
Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом.
Модель мотивации по В. Вруму
Использование теории в управлении. Сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями работников. Давать вознаграждения только за эффективную работу. Результативность труда соответствует ожиданиям начальника. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для вознаграждения, если их профес. Навыки достаточны для выполнения задачи.
Теория справедливости Адамса.
Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).
Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.
Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где ее нет.
Использование теории в управлении. Осн вывод теории - До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать производительность труда. Если разница в оплате обусловлена разной производительностью труда, то следует разъяснить работнику, получающему меньше, что когда его результативность достигнет уровня коллеги, он будет получать столько же.
Модель Портера—Лоулера.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Модель Портера--Лоулера
В модели 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Как видно из схемы, в модели Портера—Лоулера достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).
Использование теории в управлении. Вывод – результативный труд ведет к вознаграждению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.
Система и структура в менеджменте туризма МТ 3
Система управления туризмом
На основе системной теории попытаемся разложить комплексную общую систему туризма на составляющие ее подсистемы. Когда говорят системная теория, то возникает вопрос: что же вообще представляет собой система? Например, куча песка не является системой. Песок можно перемешать, добавить горсть или забрать, но куча все равно останется. В системе это невозможно, так как при каких-либо изменениях поменяются связи между ее частями, а, следовательно, и ее целостный характер.
Чтобы дать определение понятию система, можно сказать, что система — это упорядоченная совокупность элементов, между которыми существует или может быть создана тесная взаимосвязь.
Применительно к системе туризма можно сказать, что это совокупность и единство отношений и явлений, происходящих в туристской отрасли. Таким образом, система туризма представлена системой отношений, в которой туристские предприятия, организации и регионы взаимодействуют с внешней средой. Схематически взаимозависимости и воздействия в системе туризма представлены на рис. 2.1.
В основе системы туризма лежат две субсистемы: субъект туризма и объект туризма. Под субъектом туризма понимается участник туристского мероприятия, или турист, который ищет возможности удовлетворения своих потребностей путем получения специфических туристских услуг. Названые услуги предоставляются объектом туризма. Под объектом туризма понимается все то, что может стать для субъекта туризма (туриста) целью путешествия. Это может быть туристский регион широкой специализации со всеми его туристскими структурами.
Рис. 2.1. Система управления туризмом
Система туризма существует в общественном окружении. Окружающий систему туризма мир представлен экономикой, экологией, технологиями, политикой и социальной системой. Перечисленные системы общественного окружения оказывают сильное воздействие на туризм, хотя они и не являются единственными. Зависимость туризма от внешней среды — одна из самых значительных его характеристик и особенностей. Как между субсистемами субъект-туризма и объект-туризма, так и между внешними системами и системой туризма существуют определенные взаимосвязи.
Поскольку между системой туризма и внешним миром, в котором существует туризм, существуют определенные взаимосвязи, то можно утверждать, что туризм — это открытая система, которой можно и нужко управлять, используя методы и принципы современного менеджмента.
Таким образом, туризм как открытая система находится во взаимосвязи с внешним миром, представленным такими общественными системами, как экономика,экология, социальная среда, политика и технологии. Система туризма разделяется на две субсистемы: субъект управления туризмом и объект управлениятуризмом.
Рассматривая влияние на туризм внешней среды, следует иметь в виду, что оно не везде одинаково. Для менеджмента важно выявить наиболее существенные факторы внешнего воздействия и выработать эффективные способы реагирования на них. Рассмотрим взаимозависимость системы туризма и внешней среды (общественного окружения).
Рис. 2.6. Иерархическая структура различных уровней управления региональными туристскими организациями
Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступениуправления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Пирамидальная структура управления организацией показана на рис. 2.12.
Рис. 2.12. Уровни управления организацией
Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамидыуказывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.
Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.
Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.
Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над работниками (не руководителями), — чаще всего младшие менеджеры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.