Национальные особенности организационного поведения

Как уже отмечалось, ускорение процессов глобализации мировой экономики проявляется в развитии самых разных контактов и различных форм сотрудничества между деловыми кругами разных стран. В этом общении неизбежно приходится сталкиваться с национальными особенностями организационного поведения и учитывать их в своей деятельности. В то же время иностранные предприниматели и исследователи вынуждены считаться с особенностями русского предпринимательства. Десять лет тому назад социальный психолог Д. Пибоди (США) провел исследование с участием группы экспертов из разных стран, которые сравнивали русских и американцев по 17 критериям. Общие выводы этого и других исследований Д. Пибоди сводятся к следующему:

Русские более, чем американцы, скупы, зажаты, серьезны, скептичны, настойчивы, разборчивы, осторожны, спокойны, скромны, тактичны, практичны, трудолюбивы и скромны.

Американцы более, чем русские, щедры, раскованы, веселы, доверчивы, уступчивы, смелы, тщеславны, агрессивны.

1. В личных отношениях основной чертой русских является потребность в глубоком эмоциональном контакте с близкими. Они более, чем американцы, ценят людей за личные качества, а не за их достижения. Они более смелы в выражении эмоций при критике недостатков, проявляют меньшую склонность к самоанализу и самоконтролю.

2. Зависимость от группы и власти. Русские больше американцев нуждаются в группе как источнике правил и норм поведения. Они считают, что власть должна заботиться о подчиненных, тогда как для американцев власть является в первую очередь источником правил, законов и процедур. Русские менее состязательны, чем американцы, которые стремятся к большим индивидуальным достижениям.

3. Внутренние противоречия. Стремясь к доверительным отношениям, русские в то же время опасаются злоупотреблении этими отношениями. Способные к взрывной активности на короткое время и в случае острой необходимости, они в то же время склонны к долготерпению и пассивному приспособлению к обстоятельствам. Они более чем американцы, склонны к пассивности, пессимизму, депрессии и отчаянию. По мнению Д. Пибоди за годы советской власти так называемый новый советский человек сохранил в основном названные выше психологические особенности.

Приведенный пример сравнительного исследования национальных особенностей русских и американцев, хотя и содержит некоторые справедливые положения и выводы, скорее свидетельствует о сложности самого предмета национальной психологии, анализ которого выходит за рамки данной работы. Кроме того, следует учесть, что в течение многих десятилетий советское общество было практически закрыто для исследователей. С этой точки зрения гораздо более объективны и обоснованы результаты исследования национальных особенностей американцев. По общепринятому мнению, для них характерны такие черты, как:

1) индивидуализм и состязательность;

2) склонность к добровольному объединению и сотрудничеству;

3) стремление к нововведениям (инновациям) и изменениям;

4) приверженность к свободе выбора и демократии;

5) уважение к частной собственности и опора на собственные силы.

В США опубликовано множество работ, в которых характеризуются и объясняются особенности национального характера американцев. Наиболее популярна в США теория, согласно которой национальный характер американцев определяют два принципа:

1. Принцип равенства, означающий признание социального равенства (т.е. равных прав и обязанностей перед законом) всех людей от рождения. При этом каждый человек имеет право сам определять свою судьбу, без вмешательства (особенно непрошенного) других людей и даже государства, если гражданин держится в рамках закона и не посягает на права других граждан.

2. Принцип достижения означает, что каждый индивид должен стремиться к достижению какой-либо цели и в первую очередь – улучшать свое материальное положение, самостоятельно, подниматься вверх по социальной лестнице и добиваться социального признания.

Даже небольшой опыт развития делового сотрудничества между Россией и США, сопровождавшегося расширением контактов между, предпринимателями обеих стран, позволяет сделать некоторые выводы] о том, как они оценивают качества партнеров. Согласно одному из недавних исследований, русские и американцы составили друг о друге такое впечатление, опираясь не на бытующие стереотипы, а на собственные оценки и опыт общения.

Российские предприниматели отметили, что

– американцы обладают следующими положительными качествами: энергичность, практичность, легкость в общении, деловитость, организованность, обязательность, умение искать и находить компромиссы;

– к отрицательным качествам американцев относятся: скупость, плохое знание России и русской культуры (особенно языка), ограниченность кругозора, патерналистское (менторское, покровительственное и высокомерное) отношение к российскому партнеру, подозрительность и недоверие к нему.

Американские предприниматели отметили, что:

– русские обладают такими положительными качествами, как высокий интеллектуальный потенциал и уровень образования, изобретательность и воображение, желание учиться новому, надежность в дружеских отношениях, эмоциональную теплоту и общительность;

– к отрицательным качествам русских предпринимателей американцы относят: неорганизованность (расхлябанность), низкий уровень деловой культуры, обидчивость, смешение личных и деловых отношений, мечтательность («витание в облаках»), непродуманность обещаний, склонность к иждивенчеству и слабую инициативность.

При исследовании предпочтений при свободном выборе партнеров американцы называют в качестве первых трех – англичан, немцев и канадцев, а русские предприниматели – американцев, немцев и японцев.

Приведенные примеры и результаты проведенных исследований показали, сколь сложна практика применения теоретических положений организационного поведения, как много факторов приходится при этом учитывать. Все это требует углубления научных и экспериментальных исследований теории и практики организационного поведения – этой молодой, но весьма перспективной отрасли знаний.

1. Пример выполнения задания тренинга - умения.

Задание 1.1.

Оцените теоретический и практический вклад предшественников концепции организационного поведения.

Решение

Предварительно заполните таблицу 2.3:

№ п/п	Алгоритм	Конкретное соответствие данной ситуации предложенному алгоритму
1.	Прослеживание идей Мэри Паркер Фоллетт	участие в решении вопросов производственной деятельности «всех и на всех уровнях»; создание атмосферы подлинной общности всех членов предприятия; взаимодействие интересов работников и работодателей; развитие чувства совместной ответственности
2.	Раскрытие «эффекта Хоторна»	Проведенный Элтоном Мэйо с 1927 по 1932 гг. эксперимент в пригороде Чикаго – Хоторно, показал неоспоримые преимущества учета потребностей и «психологического благополучия работающего по найму» в целях повышения производительности труда по сравнению с тейлоризмом
3.	Сравнение идей тейлористской и поведенческой концепций организационного поведения	В первой из них – жесткая рационализация, строгая организация и методика производственной деятельности. Во второй – акцентирование внимания на человеке – главной производительной силе

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 1.2.

Покажите сильные и слабые стороны теории бихевиоризма.

Задание 1.3.

В чем суть концепции социального действия Т. Парсонса?

Задание 1.4.

Как объясняет "теория инстинктов" МакДугалла действия и поступки человека?

2. Пример выполнения задания тренинга - умения

Задание 2.1.

Показать самостоятельность теории организационного поведения среди других наук.

Предварительно заполните таблицу 2.4:

№ п/п	Алгоритм	Конкретное соответствие данной ситуации предложенному алгоритму
1.	Формирование объекта	Объект организационного поведения - работники, члены производственной группы. Предмет - исследование процесса, внутри фирменных действий и поступков работников, организация их надлежащего поведения
2.	Раскрытие связей с другими науками	Организационное поведение связано со всеми науками, имеющими своим объектом человека. Пограничными науками являются: социология, психология, эргономика, этика, менеджмент, управление персоналом
3.	Обоснование требований принципов организационного поведения	Принципы как руководящие основополагающие положения распространяются на все стороны организационного поведения, его сходное кредо (символ веры)
4.	Выявление основных категорий организационного поведения	Предельно общие понятия - категории - позволяют свободно ориентироваться в информационном поле организационного поведения. Важнейшие из них: поведение, личность, группа, групповые процессы, действия, поступки и др.

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 2.2.

Дайте определение принципа гуманизма и покажите его ведущую роль в теории и практике организационного поведения.

Задание 2.3.

Обоснуйте взаимосвязь принципов организационного поведения.

Задание 2.4.

Оцените содержание категориального аппарата для выделения специфики организационного поведения.

3. Пример выполнения задания тренинга – умения.

Задание 3.1.

Рассмотрите содержание современных зарубежных концепций и идей русских исследователей в развитии теории организационного поведения.

Решение

Предварительно заполните таблицу 2.5:

№ п/п	Алгоритм	Конкретное соответствие данной ситуации
1.	Показать ведущее положение американских ученых в данной отрасли знаний	Американские ученые первыми: 1. осуществили дифференциацию (выделение) организационного поведения из других наук; 2. провели ряд научно-теоретических и научно-прикладных исследований; 3. издали специальные труды и учебные пособия; 4. ввели в учебные заведения изучение дисциплины «организационное поведение»
2.	Выделить специфику воззрений японских теоретиков и практиков в области организационного поведения	1. Теория «семьи». 2. Идея партнерства, демократизма, отсутствия надзора. 3. Ротация. 4. Долгосрочный найм и приверженность фирме.
3.	Доказать весомость вклада наших соотечественников в развитие теории организационного поведения	1. Труды: П. Сорокина, А. Богданова,П. Керженцева, А. Гастева, А. Леонтьева, А. Макаренко. 2 Исследования последней четверти XXвека: В. Афанасьев, Б. Ломов, Д. Гвишиани, Ю. Красовский, А. Кравченко. 3. Признание за рубежом научных работ русских теоретиков

Выполните самостоятельно следующие задания:

Задание 3.2.

Раскройте современные зарубежные теории модификации поведения.

Задание 3.3.

Обоснуйте основные периоды развития поведенческих воззрений в России.

Задание 3.4.

Оцените вклад русских ученых в развитие теории и практики организационного поведения 90-х годов.

Занятие 3. Эффективное общение и рациональное поведение

(проводится методом отработки тренинговых упражнений).

Цель занятия: Развитие у студентов навыков эффективного общения и рационального поведения в конфликте, формирование у них умений управлять своим поведением в сложных и критических ситуациях социального взаимодействия.

Теоретический обзор

Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых у их участников возникают неприятные чувства или пережи­вания.

Различают межгрупповой конфликт, внутригрупповой и межлич­ностный. Психологи выделяют также внутриличностный конфликт.

Можно также классифицировать конфликты как явные, то есть лег­ко различимые, и имеющие яркие поведенческие проявления, и скры­тые, в действиях еще практически не проявляющиеся, но уже создаю­щие атмосферу напряжения и дискомфорта на рабочем месте.

Конфликты на предприятии неизбежны ввиду достаточно большо­го скопления людей, так как они являются составляющей частью раз­вития групп. Поэтому руководителю важно не избегать учас­тия в конфликтах, а напротив активно выявлять их и переводить в конструктивное русло с дальнейшим разрешением.

Позиция в конфликте может быть:

– активной (участник конфликта сам создает его и стремится раз­решить или затянуть со своими определенными целями);

– пассивной (человек включен в конфликт, переживает его, испы­тывает по отношению к нему определенные чувства, но он его не со­здавал и не имеет определенных целей);

Различают конфликты:

– прямые (направленные непосредственно на участника конфлик­та) и косвенные (только отчасти задевающие его);

– внешние (выражаются в реакции участника конфликта на вне­шние обстоятельства) и внутренние (реакция человека на нелегкий выбор, который ему предстоит сделать по отношению к своему соб­ственному поведению);

– позитивные и негативные, в зависимости от цели, поставленной в конфликте.

В зависимости от источника конфликты могут быть:

– ресурсными, возникающими в процессе распределения и исполь­зования ресурсов;

– позиционными, возникающими на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов в организации;

– инновационными, связанными с процессом развития организа­ции и ее структурными изменениями;

– структурными, возникающими между различными структур­ными подразделениями из-за отличия поставленных перед ними и ре­шаемых ими задач.

В процессе конфликта у людей проявляются реакции двух типов. Автоматические реакции – неотъемлемая часть личности, несущая на себе отпечаток индивидуальности человека. Автоматические реакции могут быть изменяемыми или неизменяемыми. Человек должен сам определить, сможет ли он изменить свои реакции или нет.

Приобретенные реакции – навыки поведения в конфликтах, кото­рые способны повлиять на всю жизнь человека.

Разные стили поведения человека определяются различными целя­ми, которые он ставит по отношению к окружению.

Те, кто придерживается стиля «поддержка – покладистость» стара­ются быть преданными, чтобы подтвердить свою ценность.

Предпочитающие стиль «осторожность – сдержанность» имеют привычку не торопиться и быть увереннымив том, что делают.

Стиль «властность – инициативность» подразумевает компетент­ность и ориентированность на конечный результат.

Люди типа «приспособление – дружелюбие» стараются быть попу­лярными и вписаться в толпу.

Таблица 3.1

Манера поведения в конфликте

Название	Описание типа	Характерное поведение при конфликте
Миротворец	Идет на компромисс, чтобы разрядить напряженность	Притворяется, что все в порядке. Идет на любые меры, чтобы всe стало хорошо, даже за счет оши­бочного решения проблемы. Опа­сен, так как никогда не раскры­вает своей истинной позиции
Окончание табл. 3.1
Максималист	Ему необходимо быть правым во всем	Придерживается только своей по­зиции, его необходимо убедить, что другая сторона права (а это практически невыполнимая зада­ча), прежде чем он изменит свои взгляды. Если проигрывает или идет на компромисс, остается недовольным, так как считает, что он все равно прав
Нейтрал	Никогда не занимает определенной пози­ции	Не отстаивает никакой позиции и избегает конфронтации даже старательней, чем миротворец. Также опасен, поскольку имеет внутреннюю позицию, но не выра­жает ее, поэтому с ним оконча­тельно договориться невозможно
Борец	Любит бороться ради самой борьбы	Непримирим, угрожает насилием (но вряд ли к нему прибегнет — эти люди зачастую трусливы). Его позиция может быть необо­снованной, но он отстаивает ее громогласно и с напором. Бла­годаря своей «бульдозерной» тактике нередко побеждает, но умеет и проигрывать, так как уже получил удовлетворение в ходе борьбы
Реалист	Смотрит на жизнь как на возможность жить полной жизнью	Рассматривает неудачу как новую возможность. Не отступает от своего мнения, но при этом воспринимает и доводы другой стороны, ищет шанс уладить дело, как только возможно. Знает, что взаимоотношения и позиции — вещи разные и «работает» с конфликтом, учитывая различия

Руководителю важно не избегать конфликта, а уметь выделять пер­вые признаки зарождающего конфликта. Каковы же они? Характерные признаки и симптомы конфликта:

– словесное несогласие;

– отсутствие открытого общения;

– сохраняющееся разделение во времени или пространстве;

– поиск и нахождение противника;

– сплетничанье о противнике;

– негативные образы или фантазии о противнике;

– подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.

Конфликты также могут разделяться по степени серьезности. Ру­ководителю не обязательно вмешиваться во все конфликты и пытать­ся их разрешить. Есть конфликты, с которыми успешно справятся са­ми подчиненные. Но есть серьезные конфликты, на которые следует обратить внимание.

Критерии серьезных конфликтов:

– проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со вре­менем осложняется;

– конфликт требует все больше внимания;

– болтовня между членами группы носит характер злорадства и привлекает все большее число участников;

– формируются так называемые тройки, причем в тройки втяги­ваются руководители различных уровней;

– проблема не решается и отравляет атмосферу до такой степени, что люди стараются держаться в стороне;

– все больше и больше сотрудников вовлекается в конфликт;

– на предприятии появляются группировки, критерием принад­лежности к которым является позиция в конфликте.

Выделяют следующие стадии объективно существующего конф­ликта:

1) возникновение конфликтной ситуации;

2) осознание участниками конфликта ситуации как конфликтной;

3) конфликтное поведение как система эмоционально окрашенных действий, которые затрудняют взаимодействие.

В конфликтном поведении можно выделить два возможных вари­анта развития – конструктивный и деструктивный.

Деструктивный вариант приводит к тому, что совместная деятель­ность людей, вовлеченных в конфликт, становится неуправляемой. В этом случае у сотрудников появляются неудовлетворенность собой и другими, снижение производительности труда, ухудшение эмоцио­нального состояния и т. п.

Конструктивный вариант возможен тогда, когда участники конф­ликта или внешние наблюдатели осознанно (или неосознанно) прохо­дят стадии выхода из конфликта. По его завершению улучшается со­циально-психологический климат на предприятии и повышается про­изводительность труда.

Для успешного поведения в конфликтной ситуации необходимо управлять конфликтом, занимать по отношению к нему активную по­зицию. Не дожидаясь, пока конфликт вынудит вас принять в нем уча­стие и начнет диктовать условия ваших действий, наблюдайте, выяв­ляйте первые признаки, направляйте его течение в нужное вам русло.

Эффективное управление конфликтами включает в себя:

– прогнозирование, оценку возможных последствий и направлен­ности;

– предупреждение или стимулирование;

– регулирование;

– разрешение.

Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимо изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психоло­гические особенности, например, социально-психологический климат на предприятии, стиль управления, лидерство (его формы и проявле­ния), уровень напряженности и т. д. Для точного и своевременного прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникнове­ния конфликта.

Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании. В том случае, если конфликт назревает и проясняются причи­ны его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной. Возможна также превентивная форма предупреждения конфлик­та, выражающаяся в комплексе мероприятий, направленных на эффек­тивное управление социальной системой в целом. Это может быть:

– постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотруд­ников;

– подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-пси­хологических особенностей;

– соблюдение принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и со­трудника как личности;

– обучение сотрудников навыкам эффективного общения и фор­мирование корпоративной культуры.

Стимулирование является противоположным предупреждению действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стиму­лирование оправдано, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова конфликта можно:

– вынести проблемный вопрос на совещание;

– дать возможность развиться конфликту на собрании;

– выступить с критическим материалом в средствах массовой ин­формации;

– пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренин­га на любую тему, поставив основную задачу — разрешение или про­яснение конфликта;

– раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основ­ная ответственность за его конструктивное управление лежит на ру­ководителе. Исключение составляет вариант с приглашением консультанта.

Регулирование направлено на ограничение и ослабление конфлик­та, направление его развития в сторону разрешения. Поскольку про­цесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:

1) признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта;

2) установление и признание норм конфликтного поведения меж­ду конфликтующими сторонами, например, путем достижения соот­ветствующего соглашения, то есть продвижение конфликта в сторону легитимности;

3) создание соответствующих органов, например, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта проводятся следующие ме­роприятия:

1) контроль распространения информации о конфликте с целью ликвидации информационного дефицита;

2) исключение из информации о конфликте искажений и слухов;

3) организация эффективного общения между субъектами конф­ликта;

4) снижение социально-психологической напряженности в коллек­тиве, работа с неформальными лидерами;

5) изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.

Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Для разрешения конфликта необходимы:

– потребность участников в его разрешении;

– достаточное количество ресурсов и средств;

– достаточная зрелость конфликта.

Пути разрешения конфликта могут быть:

1. Формальные:

– обращение в суд;

– увольнение;

– перевод на другую работу;

– административные решения.

2. Неформальные:

– беседа;

– просьба;

– убеждение;

– разъяснение.

В том случае, если конфликт пошел по конструктивному пути, его участники или сторонние наблюдатели осознанно или неосознанно проживают несколько этапов изменений.

Первый этап разрешения конфликта – желание избежать его. Как правило, избежать конфликта не удается. Даже если человек старает­ся не думать о ситуации, провоцирующей конфликт, его мысли зачас­тую постоянно к этому возвращаются. При этом эмоциональное состо­яние ухудшается.

Второй этап разрешения конфликта – более полное узнавание себя. Человек может верить, что в конфликте заложена возможность роста и раскрытия его «я», возможность лучше узнать в себе то, что еще не познано. На этой стадии есть возможность преодолеть страх перед конфликтом и вызываемым им плохим эмоциональным состоя­нием.

Третий этап разрешения конфликта – отношение к нему как к яв­лению нормальному, часто присутствующему в нашей жизни. У каж­дого человека бывают переживания, как внутреннего (с самим собой), так и внешнего (с окружающими) конфликта. Конфликт в этом понимании воспринимается как признак развития и личностного роста.

Четвертый этап разрешения конфликта – понимание, что в конф­ликте заложены не только трудности во взаимоотношениях с собой и окружающими, но и современное развитие общества и всего мира. Если мир становится конфликтнее, то и мы становимся таковыми.

Пятый этап разрешения конфликта – принятие его возможной конструктивности и соответствия утверждению, что конфликт может породить общность. Во время работы над конфликтом в группе участ­ники глубже понимают и себя и окружающих, принимают возмож­ность иного поведения окружающих.

Таким образом, руководитель в самом конфликте может найти воз­можность развития и более глубокого понимания своих работников.

Руководитель должен сделать сознательный выбор относительно начала разрешения конфликта. Если он решил вмешаться в конфликт­ную ситуацию, то к этому необходимо подготовиться.

Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неиз­вестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Про­верьте свои интересы. Зачем вам разрешать этот конфликт? Важно помнить, что целью в конфликте является не победа, а знание.

Правила разрешения конфликта приведены ниже.

– Работайте с конфликтами в момент их возникновения. Не жди­те, пока они станут излишне поляризованными.

– Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессиль­ным или опасаетесь его, избавьтесь от этого чувства.

– Определите, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на стороне противника или в нейтральной позиции.

– Замыкаясь в собственной позиции, вы не сможете до конца вы­разить ваши истинные чувства.

– Не используйте свой нейтралитет лишь для того, чтобы избе­жать конфликта или действовать покровительственно и отстраненно. Напротив, вы должны помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со стороны и давать полезные рекомендации.

– То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, — это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы имеете или имели.

– Не забывайте о том, что ваш оппонент — это ваша собственная тревожащая часть.

– Чтобы выиграть конфликт, поймите оппонента: в конфликте, как правило, нет победителей.

Итак, конфликты — это неотъемлемая часть существования любо­го предприятия. Важно не избегать конфликтов, а уметь их конструк­тивно разрешать. От того, как вы разрешаете конфликты, зависит ваше собственное развитие как личности. Руководителю важно донести до сотрудников знания о типах реагирования на конфликтные ситуации. Важно помнить, что в конфликте отсутствуют победители. Если руко­водитель будет следовать правилам разрешения конфликта, то он со­хранит не только личные ресурсы, но и ресурсы своего предприятия

Порядок проведения занятий

Подготовительный этап. За одну две недели студенты получают установку на проведения занятий методом отработки тренинговых упражнений. Они узнают о теме и цели занятия и получают указания по поводу самостоятельного изучения литературы и уяснения основных понятий.

В ходе занятия студенты получают тренинговые упражнения, которые они самостоятельно отрабатывают. Преподаватель контролирует работу студентов и оказывает им методическую помощь в овладении приёмами эффективного общения и рационального поведения.

Упражнение 1. Самооценка рационального поведения в конфликте

Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 – для вас не характерно такое поведение.

Таблица 3.2

№	Позиция	Оценка
1	Критически оцениваю партнера	1 2 3 4 5
2	Приписываю ему низменные или плохие намерения	1 2 3 4 5
3	Демонстрирую знаки превосходства	1 2 3 4 5
4	Обвиняю и приписываю ответственность только партнёру	1 2 3 4 5
5	Игнорирую интересы соперника	1 2 3 4 5
6	Вижу всё только со своей позиции	1 2 3 4 5
7	Уменьшаю заслуги партнёра	1 2 3 4 5
8	Преувеличиваю свои заслуги	1 2 3 4 5
9	Задеваю «больные точки» и уязвимые места партнера	1 2 3 4 5
10	Выдвигаю перед партнёром множество претензий	1 2 3 4 5
11	Раздражаюсь, перехожу на крик, повышение голоса	1 2 3 4 5

Оценка результатов

Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте.

Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Упражнение 2. Самооценка «мудрого поведения» в конфликте

Проанализируйте свои действия по пяти позициям «мудрого поведения» в конфликтах, которые происходили с вашим участием и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице.

Таблица 3.3

№	Позиция	Оценка	Позиция
1	«Открытость ума». Вы настроены на понимание доводов и аргументов оппонента.	5 4 3 2 1	Вы никогда не стремитесь понять своего оппонента
2	Позитивное отношение к оппоненту	5 4 3 2 1	Негативное отношение к оппоненту
3	Рациональное мышление. Вы контролируете свои эмоции	5 4 3 2 1	Вы отдаётесь стихиям и эмоциям
4	Сотрудничество. Вы не делаете ставку на односторонний выигрыш, а ориентируетесь на равенство и сотрудничество	5 4 3 2 1	Вы стремитесь к одностороннему выигрышу
5	Терпимость. Вы признаёте право людей быть такими, какие они есть	5 4 3 2 1	Вы не терпимы к оппоненту, вас раздражают эмоции, его позиция или точка зрения, не совпадающая с вашей

Оценка результатов

Отклонение влево от показателя «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными признаками «мудрого поведения» в конфликте.

Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными признаками «мудрого поведения» и конфликте. В этом случае вам необходимо обратиться к технологиям рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Упражнение 3. Развитие эмпатии

1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других.

2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда - другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других.

3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина.

4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?

5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали?

6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать.

–Обратив внимание на какого-нибудь человека, оцените его эмоциональное состояние.

–Научитесь слушать других людей.

–Перед тем как что-нибудь предлагать или высказать просьбу, подумайте, могут ли вам возразить?

–Наблюдая за человеком, попробуйте угадать, во что этот человек будет одет в следующий раз. Часто ли подтверждаются ваши прогнозы?

–Когда смотрите по телевизору художественные фильмы, периодически выключайте звук. При этом старайтесь не терять нити событий. Это поможет вам развить способность идентифицировать себя с другими лицами.

7. Когда будете в картинной галерее, понаблюдайте за людьми, которые будут внимательно рассматривать картину: а) изображающую радостное событие и б) изображающую печальные или трагические события. Сравните поведение двух групп людей, обратив внимание на их лица, осанку, жесты, характер переговоров между ними. Заметили ли вы разницу?

Упражнение 4. Деструктивное (разрушительное) поведение

Цель упражнения: На основе анализа собственного стиля поведения выявить «саботажников общения», используемых нами сознательно или бессознательно.

Задание. Проанализируйте свой стиль общения, если вам кажется, что вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые колонки в приведенной ниже таблице. Каких «саботажников общения» используете вы для подрыва конструктивного общения с другими? К каким из них прибегают другие в отношении вас самих? Кто это делает: ваши начальники, коллеги, подчиненные? Перечисленные в таблице 3.4 фразы становятся особенно разрушительными, когда они высказаны презрительным тоном и с амбициозной мимикой, сопровождаются агрессивными жестами и позами.

Таблица 3.4

Саботажники общения		Это делаете
		вы	другие
Угрозы (вызывают страх, подчинение, обиду, враждебность)	«Если вы не будете вовремя приходить на работу, нам придется подумать о вашем увольнении». «Делайте как сказано, или...»
Приказы (когда мы прибегаем к власти над другими людьми)	«Срочно зайдите ко мне в кабинет» «Не спрашивайте, почему; делайте, как вам говорят». «Ваше дело - исполнять молча»
Критика (негативная)	«Вы недостаточно прилежно работаете». «Вы постоянно жалуетесь»
Оскорбительные «диагностические» прозвища	«Такое может сказать только идиот». «Ну ты просто дурак». «Чего еще можно ожидать от бюрократа» (кретина, козла, чокнутого и др.)
Приговор	«По тебе тюрьма плачет». «Неудачник». «Пропащий человек»
Слова - «долженствования»	«Вы должны вести себя более ответственно». «Вы должны смотреть на факты». «Вы не должны так сердиться»
Сокрытие важной информации (реплика-ловушка; стимулирующая принятие невыгодного решения)	«Вам этот проект обязательно понравится. Вы не пожалеете, если заключите с нами договор»
Коммуникация, не оставляющая выбора	«Делайте, как я сказал, или убирайтесь вон» «Или будет по-моему, или вы уволены»
Допрос	«Сколько часов у вас ушло на это?» «Почему ты так поздно?» «Чем это вы занимаетесь на рабочем месте?»
Окончание табл. 3.4
Саботажники общения		Это делаете
		вы	другие
Диагноз мотивов поведения	«Вы одержимы собственническим инстинктом». «У вас не хватает инициативы»
Несвоевременные советы (когда человек просто хочет быть выслушанным)	«Если бы ты вовремя навел порядок на своем столе, у тебя не было бы причин для паники». «Почему ты не сделал вот так...» «Я бы на твоем месте...» «Просто не обращай на них внимания». «Возьми себя в руки, не распускайся»
Отказ от обсуждения вопроса	«Нечего тут обсуждать. Я не вижу тут никакой проблемы». «Брось, давай поговорим о другом»
Интерпретация	«Я считаю такое поведение безобразным» «Так поступают только безответственные люди»
Смена темы	«Сколько можно об этом говорить, давай поговорим о другом. Я вчера встречался с одним деловым партнером…»
Соревнование	«Я попал на прошлой неделе в ужасную аварию…» «Это что, ты бы посмотрел на мою машину…»
Успокоение отрицанием существования проблемы	«Не нервничай». «Не волнуйся, все образуется». «Плюнь». «Все пройдет». «Забудь». «Да нет, ты прекрасно выглядишь»

Упражнение 5. Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой ситуации»

–Первое и главное правило гласит, что в острой стрессовой ситуации не следует принимать никаких решений, равно как и пытаться их принимать (исключение составляют стихийные бедствия, когда речь идет о спасении жизни).

–Прислушайтесь к совету предков: сосчитайте до десяти.

–Займитесь своим дыханием. Медленно вдохните воздух носом и на некоторое время задержите дыхание. Выдох осуществляйте крайне медленно, также через нос, сосредоточившись на ощущениях, связанных с вашим дыханием.

–События могут развиваться двумя путями.

Если стрессовая ситуация застигнет вас в помещении, то напряжение можно снять следующими способами.

–Встаньте, если это нужно и, извинившись, выйдите из помещения. Например, у вас есть возможность пройти в туалет или в какое-нибудь другое место, где вы сможете побыть один.

–Воспользуйтесь любым шансом, чтобы смочить лоб, виски и запястья холодной водой.

–Медленно осмотритесь по сторонам, даже в том случае, если помещение, в котором вы находитесь, хорошо вам знакомо или выглядит вполне заурядно. Переводя взгляд с одного предмета на другой, мысленно описывайте их внешний вид.

–Затем посмотрите в окно на небо. Сосредоточьтесь на том, что видите. Когда вы в последний раз вот так смотрели на небо? Разве мир не прекрасен?!

–Набрав воды в стакан (в крайнем случае, в ладони), медленно,

как бы сосредоточенно, выпейте ее. Сконцентрируйте свое внимание на ощущениях, когда вода будет течь по горлу.

–Выпрямитесь, поставьте ноги на ширину плеч и на выдохе наклонитесь, расслабив шею и плечи, так чтобы голова и руки свободно свисали к полу. Дышите глубже, следите за своим дыханием. Продолжайте делать это в течение одной-двух минут. Затем медленно выпрямитесь (действуйте осторожно, чтобы не закружилась голова).

Если стрессовая ситуация застигнет вас где-либо вне помещения, постарайтесь сосредоточенно выполнить следующие упражнения.

–Осмотритесь по сторонам. Попробуйте взглянуть на окружающие предметы с разных позиций, мысленно называйте все, что видите.

–Детально рассмотрите небо, называя про себя все, что видите.

–Найдите какой-нибудь мелкий предмет (листок, ветку, камень)

и внимательно рассмотрите его. Разглядывайте предмет не менее четырех минут, знакомясь с его формой, цветом, структурой таким образом, чтобы суметь четко представить его с закрытыми глазами.

–Если есть возможность выпить воды воспользуйтесь ею пейте медленно, сосредоточившись на том, как жидкость течет по вашему горлу.

–Еще раз проследите за своим дыханием. Дышите медленно через нос: сделав вдох, на некоторое время задержите дыхание, затем также медленно, через нос, выдохните воздух. При каждом вдохе концентрируйте внимание на том, как расслабляются и опускаются ваши плечи. Приятное ощущение, не правда ли? Насладитесь им!

Занятие 4. Самооценка личности и межличностные

конфликты (проводится методом тестирования)

Цель занятия: Закрепление знаний студентов по основным проблемам теории внутриличностных конфликтов, развитие навыков самооценки личности и формирование умений анализа полученных результатов тестирования и выработки программы самосовершенствования и самокоррекции поведения.

Теоретический обзор

С течением времени в сознании каждого человека складывает­ся обобщенный «образ Я» – своего рода «Я-концепция», интегри­рующая в себе весь опыт жизнедеятельности человека. Она является одновременно и психологическим и физиологическим образовани­ем, поскольку, как считают психологи, включает в себя следующие образы:

1. образ моего физического «Я», т.е. образ тела и его функции;

2. образ моего социального «Я», т.е. то, как меня восприни­мают другие;

3. образ моего реального «Я», т.е. образ «Я» в сравнении с другими;

4. образ моего идеального «Я», в который входят те способ­ности и качества личности, которые в наибольшей степени отвечают ее ценностям и устремлениям.

Одним из важных составляющих «Я-концепции» являются са­мооценка личности, которая выступает как оценка человеком самого себя, своих возможностей, качеств, места среди других людей. От того, какая самооценка сложится у личности, во многом зависит эффективность ее деятельности, ее общественные позиции и отно­шение к другим людям.

Рассмотрим основные механизмы формирования самооценки личности.

Во-первых, как уже говорилось, самооценка человека рождает­ся прежде всего в деятельности, когда происходит неоднократная оценка его действий, поступков, сформированных для реализации деятельности знаний, умений, навыков, способностей и т.д. Чем раньше и успешнее человек включается в практическую полезную, престижную или (и) высокооцениваемую деятельность, тем быстрее формируется высокий уровень его самооценки. Хорошим примером здесь выступают повышенные и обостренные самооценки детей, чьи творческие успехи рано проявляются: музыкантов, певцов, танцо­ров, математиков и т.д. На самооценке через деятельность личности, естественно, будут сказываться и «веер деятельностей», которыми удачно или неудачно овладевает индивид, и сравнение собственных успехов в деятельности с аналогичными результатами партнеров и, особенно «конкурентов», и масштаб признания его профессиональ­ных, деловых достижений – окружающими людьми (а через средства массовой информации аудитория – субъект оценки может быть весьма и весьма значительной).

Во-вторых, каждый индивид в обществе обладает определен­ны» материальным достатком, и чем богаче становится человек, тем больше это дополняет ему уверенности в жизни, т.е. наличие и уровень собственности (в большинстве своем материализованных результатов деятельности,) выступает мощнейшим стимулом само­оценки и самоуважения личности (бедность и нищета редко укреп­ляют достоинство человека).

В-третьих, на формирование самооценки личности будут вли­ять вкупе с его материальным благополучием стратовые и группо­вые особенности его окружения. Чем выше положение страты или группы по социальной лестнице, тем скорее можно ожидать от чело­века соответствующей оценки своего положения в обществе, своего профессионального и должностного статуса. (Причем некоторые группы специально подчеркивают свою элитность, престижность принадлежности к ней индивида по национальным, этническим, на­следственным и иным признакам).

В-четвертых, характер отношения к человеку в семье, школе, трудовом коллективе и т.д. также отразится на уровне самооценки: например, в авторитарной среде, где основной метод воздействия на человека – давление, так или иначе становление самооценки будет замедляться.

В-пятых, некоторые природные данные также играют свою роль в формировании самооценки: красивая девочка, которой лю­буются и восхищаются окружающие и которой предугадывают в будущем роль известной фотомодели скорее, чем другие, почувству­ет свою самоценность, перенеся ее со своей привлекательности на все качества личности. Точно так же незаурядные физические дан­ные (сила, ловкость, борцовские качества и т.д.) формируют в чело­веке снисходительное отношение к людям, не имеющим таких до­стижений.

У зрелого человека обычно наблюдается самооценка, при ко­торой происходит смысловая интеграция своих внутренних потен­ций, свойств и особенностей. Такой человек знает свои положительные и отрицательные качества, видит их влияние на успешность – неуспешность различных видов деятельности и поэтому может вполне уверенно и правильно прогнозировать свои результаты, бу­дущие успехи и т.д. Данная интегрированная самооценка становится определенной степенью самоуважения и поэтому она обычно устой­чива. Самоуважение как комплекс самооценок обычно включает в себя разномасштабные оценки собственных успехов и возможностей в разных областях жизнедеятельности, но опорой ему выступают наиболее значимые из них. Хотя все же самоуважение зачастую под­вергается всевозможным колебаниям в зависимости от субъек­тивных и объективных причин, «наплывающих» на человека.

Общее самоуважение у «зрелого» индивида обосабливаливается в автономную подструктуру личности, поскольку накапли­вающийся громадный опыт оценок и самооценок в разных ситуаци­ях и обстоятельствах помогает адаптироваться ко многим перипети­ям жизнедеятельности. Самоуважение, самооценка «берут на себя» реализацию следующих функций в деятельности:

– определение социально приемлемых и индивидуально подхо­дящих критериев эффективности собственных усилий;

– сличение на этой основе целей и результатов деятельности;

– оценка уровня своих способностей;

– контроль за адекватностью используемых средств и спосо­бов;

– поиск и формулирование наиболее перспективных для лич­ностного комфорта и развития целей и ценностей последующей жизнедеятельности и т.п.

Значимость названных функций самооценки и самоуважения предопределяет важность понимания того, какое самоуважение сложилось у конкретного индивида и каким образом оно может по­влиять на протекание деятельности. И здесь разговор должен пойти прежде всего об уровне самооценки и самоуважения.

В социальной психологии выделяют ряд уровней сформиро­вавшейся самооценки человека: заниженная, адекватная и завышен­ная. Кратко рассмотрим каждый из этих уровней.

Заниженная самооценка – проявляется в недооценке человеком своих качеств, возможностей. В детском возрасте она возникает после неоднократных низких оценок и негативного отношения к деятельности человека со стороны окружающих – учителей, родите­лей, сверстников – тем более, если они солидарны в данной оценке. Заниженная самооценка чаще всего последствие слабого знания личностью своих возможностей или стимулируемая значимыми дру­гими недооценка ею самой себя. Она ведет к пассивности личности в связи с боязливым ожиданием плохих результатов, к высокой тре­вожности, к постоянному самоунижению. Дети и взрослые с низкой самооценкой всегда более остро реагируют на критику, смех, пори­цание. В общении с окружающими они чувствуют себя неловко, за­ранее уверены в том, что партнеры о них плохого мнения. Низко оценивающие себя люди принимают значительно меньшее участие в общественной жизни, не стремятся на выборные должности, склон­ны к самоизоляции и одиночеству. В эмоциональном плане для них свойственен постоянный страх: субъект не только охвачен всевоз­можными подозрениями, но, накапливая опыт своих ошибок и по­ражений, он может почувствовать себя совершенно безнадежно, склониться к суициду.

В деятельности для них характерен низкий уровень мотивации, неуверенность в достижении цели, отказ от попыток добиться како­го-то успеха: «Меня не интересует...», «Это не для меня...» В реали­зации своих ролевых функций, такому человеку свойственны неуве­ренность, негативные ожидания в результатах: «Я никогда не смогу достичь таких успехов...», «Зачем волноваться, у меня все равно шансов нет». Даже положительную оценку такой человек восприни­мает с подозрительностью: «Вы, конечно, на самом деле так не счи­таете».

Адекватная, т.е. соответствующая, соразмерная внутренним потенциалам самооценка может проявляться в целом спектре своих вариантов – от адекватно низкой до адекватно высокой. Между конкретными модификациями адекватной самооценки естественно на­блюдается определенная, порой существенная несхожесть и каждый из них при их многообразии очень трудно охарактеризовать. По­этому рассмотрим лишь крайние проявления адекватной самооцен­ки.

Адекватно низкая самооценка – человек видит ограниченность своих возможностей в каких-то видах деятельности и творчества, свои слабости и недостатки, не позволяющие ему претендовать на определенные посты и должности, но совершенно не удручается этим, поскольку «нашел себя» в других делах и видах досуга, сумел выработать компенсаторные механизмы, способствующие сохране­нию уровня собственного достоинства, внутриличностного комфор­та.

Адекватно высокая самооценка – признание человеком высокого значения своих потенциалов для социального окружения и для его са­мого. Имеет основой объективную оценку личности со стороны окружающих, а также знание ею своих положительных и отрица­тельных сторон с опорой прежде всего на сильные стороны лич­ности. Адекватная самооценка означает, что человек принимает и уважает себя, положительно относится к себе как к личности, а это ведет к уверенности в своих действиях и поступках, к стабильности настроения, к высокому уровню самостоятельности. В силу его лич­ностных характеристик избранные виды деятельностей выполняют­ся им без особых затруднений, как «сами собой», принося ощутимые результаты. Такой человек активно участвует в общественной рабо­те, объективно, с пониманием принимает критику со стороны окру­жающих. Отношения с другими людьми обычно ровные, строящиеся на равноправии и уважении. Именно потому, что индивид прини­мает свою собственную высокую ценность, он способен видеть, при­нимать и уважать достоинство других.

Когда жизнь ставит перед таким человеком сложные задачи и воздвигает труднопреодолимые препятствия, когда проблемы воз­растают и требуют своего решения, он может снизить свою само­оценку и переживать собственные неудачи. Однако он понимает, что это – временное состояние, поэтому не комплексует, не ищет оправ­даний и не занимается самобичеванием, способен принять помощь со стороны других людей.

Завышенная самооценка - переоценка человеком своих задатков, навыков и умений, возможностей. Формируется обычно после частых захваливаний в семье и школе, необоснованного восхищения талантами «вундеркинда» или «грандиозными успехами» специа­листа и профессионала. Такая самооценка нередко ведет к сознанию собственной исключительности, к зазнайству. К окружающим такой человек относится с явным превосходством, любит, чтобы все вос­хищались его деятельностью и успехами, высказывали ему благо­дарственные чувства. Если вовремя не принять меры, в таком чело­веке могут сформироваться серьезные негативные качества: поверхностность, высокомерие, карьеризм.

Взаимодействие с людьми, имеющими завышенную самооцен­ку, также затруднено, поскольку апломб, амбиции, зазнайство или самодовольство, характерные для многих из них, детерминируют неправильные реакции на внешние воздействия. Например, влияние посредством увещевания и апеллирования к совести может совсем не сработать, поскольку такой человек думает, что ему завидуют, не терпят неординарность, и поэтому недолюбливают, осуждают. (Вопросы подхода к индивидам с разными уровнями самооценки мы еще рассмотрим в разделе об оценочных функциях руководителя).

Необходимо признать нормальным и естественным для любого человека стремление к адекватно высокой самооценке. Он будет «искать» такие обстоятельства, которые обеспечивают достижение данного состояния и, наоборот, всеми средствами и способами стремиться уйти от ситуаций, которые не дают ему такой комфорт­ности, «принуждая» формировать адекватно низкую, тем более за­ниженную самооценку. Если достижение высокой самооценки не удается личности в общественно полезной и значимой деятельности, она стремится к таким суррогатам активности, которые все же ста­вят ее в центр внимания, побуждая окружающих «восхищаться» действиями и поступками «умельца» (например, питье пива «на ско­рость», соревнования в поедании макаронов, другие эксцентричные «выходки»). Кстати, немало «рекордов» из книги Гиннеса сделаны именно в таком плане. Более того, даже преступное поведение не­редко стимулируется стремлением «показать себя», почувствовать свою значимость в особых, пусть и противоправных, сферах влия­ния.

Психологическая восприимчивость оценивания усиливается для индивида в связи с подключением к этому процессу эмоций и чувств. Частая невысокая или негативная оценка или даже возрас­тание вероятности получения таковой ведет к отрицательным эмо­циям, которые объект оценки стремится минимизировать – осла­бить, прервать, предотвратить. Наоборот, одобрение результатов и хода деятельности, позитивное подкрепление самооценки индивида со стороны других порождает положительные эмоции, активно максимализируемые оцениваемым с целью их усиления, продления, по­вторения.

Таким образом, и рациональные и эмоциональные аспекты самооценки показывают ее особенную весомость в структуре личности, стремление любого индивида высоко держать над собой «знамя собственного достоинства», подчеркивать перед другими значимость своего «Я».

Эмоциональная и интеллектуальная потребность личности в высокой самооценке естественно вызывает стремление всячески за­щитить себя в случае «потери лица» по каким-то причинам, т.е. ког­да или неблагополучные обстоятельства, или публичная неудача, или неспособность справиться с трудной задачей побуждают или принуждают снизить собственную самооценку. В этих случаях чело­век использует различные приемы собственного оправдания, кото­рые, с подачи 3. Фрейда психологи стали называть защитные меха­низмы личности. Сущностью защитных механизмов является «ограждение» самооценки и самоуважения от негативных травми­рующих личность переживаний, признание себя невиновным в проис­шедших провалах, невезениях, фиаско. Механизмы защиты могут иметь интровертированную и экстравертированную направлен­ность. В случае интровертированности механизмов личность ищет доказательства своей невиновности или (и) аргументы собственной поддержки в самом себе, в своих внутренних и внешних реакциях. К таким механизмам относятся:

сублимация – удовлетворение или подавление неудовлетворен­ности желаний, а так же компенсация отсутствия успехов в какой-то деятельности посредством другой, более удачной деятельности. Например, человек, не достигший желанных вершин в науке, пере­ключается в политику;

идентификация – повышение чувства собственной значимости путем уподобления себя с выдающимися личностями, известными людьми, поиск в себе качеств, присущих данным людям. Человек, не­способный проявиться яркими достижениями, выделиться среди других, отождествляет себя с современными историческими лично­стями, литературными героями, общепризнанные успехи которых высоко оцениваются и признаются;

мечтания – в безудержных фантазиях человек ищет спасения от трудно разрешимых проблем и неудовлетворенности жизнью, во­ображая себя личностью, легко справляющейся с недостатками и трудностями, успешно достигающим поставленных целей. Несбывшиеся желания у такого человека удовлетворяются в собственном воображении;

вытеснение гнетущих мыслей из сознания – человек бессозна­тельно вытесняет неприятные мысли, воспоминания о досадных и тягостных случаях из сознания, не допускает размышлений по по­воду трудных проблем. В конце концов частое вытеснение ведет к эмоциональным срывам и психическим стрессам;

уход отрешения проблем - человек изо всех, сил стремится про­явить себя в различных деятельностях, справиться с возникшими трудностями, но после ряда неуспешных попыток отказывается от борьбы, боясь потерпеть поражение или чувствуя (порой необосно­ванно) свою невозможность преодолеть перипетии судьбы уходит в алкоголизм, в наркоманию и т.д. Особенно рост таких реакций про­исходит в период социально-экономических кризисов.

К экстравертированным механизмам защиты прежде всего от­носятся:

проекция – в случае неудачной деятельности, проступков и правонарушений человек возлагает вину за них не на самого себя, а на других людей, приписывает собственные недостатки и изъяны, свои негативные моральные качества и побуждения всем окружаю­щим, возлагая всю ответственность на них: «ты сам такой», «вы все такие», «что во мне плохо, в вас еще хуже». Проекция - наиболее частый механизм самооправдания;

рационализация – «не очень-то хотелось». Человек, не достиг­ший желанной цели, осознанно или неосознанно выдвигает аргу­менты, согласно которым поставленная ранее цель была не столь не­обходимой, а может даже и недостойной его.

поиск сочувствия – стремление завоевать симпатии других лю­дей, вызвать у них соучастие и соболезнование и таким образом поддержать чувство собственного достоинства, невзирая на неуда­чи, трудности, низкие оценки руководителей и т.д.;

эксцентричное поведение – человек стремится совершать по­ступки, привлекающие внимание других, совершает различные вы­ходки, несвойственные для него в обычных ситуациях и т.д.

Наличие разнообразных механизмов защиты самооценки и самоуважения личности служит еще одним подтверждением того, насколько они значимы для любого из нас, в какой степени стре­мимся мы их "лелеять" и оберегать.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну - две недели студенты получают установку на проведение занятия в форме тестирования в целях самооценки личности. Им сообщаются тема и цели занятия. Даются указания на самостоятельное изучение литературы и уяснение основных понятий: «Внутриличностный конфликт», «Типы внутриличностных конфликтов», «Формы проявления внутриличностных конфликтов», «Способы разрешения внутриличностных конфликтов».

В ходе занятия. Студентам предлагается пройти представленные ниже тесты Преподаватель организует обсуждение результатов тестирования и оказывает методическую помощь в выработке программы самосовершенствования и самокоррекции поведения

Тест 1. Самооценка личности

Инструкция. Каждый человек имеет определенные представления об идеале и наиболее ценных свойствах личности. На эти качества люди ориентируются в процессе самовоспитания. Какие качества вы наиболее цените в людях? У разных людей эти представления неодинаковы, а потому не совпадают результаты самовоспитания. Какие же представления об идеале имеются у вас? Разобраться в этом вам поможет следующее задание, которое выполняется в два этапа.

1этап

1. Разделите лист бумаги на четыре равные части, обозначьте каждую часть римскими цифрами I, II, III, IV.

2. Даны четыре набора слов, характеризующих положительные качества людей. Вы должны в каждом наборе качеств выделить те, которые наиболее значимы и ценны для вас лично, которым вы отдаете предпочтение перед другими. Какие это качества и сколько каждый решает сам.

3. Внимательно прочитайте слова первого набора качеств. Выпишите в столбик наиболее ценные для вас качества вместе с их номерами, стоящими слева. Теперь приступайте ко второму набору качеств и так до самого конца. В итоге вы должны получить четыре набора идеальных качеств.

Чтобы создать условия для одинакового понимания качеств всеми участниками психологического обследования, приводим толкование этих качеств.

Набор качеств личности

I. Межличностные отношения, общение.

1. Вежливость – соблюдение правил приличия, учтивость.

2. Заботливость – мысли или действия, направленные к благополучию людей; попечение, уход.

3. Искренность – выражение подлинных чувств, правдивость, откровенность.

4. Коллективизм – способность поддерживать общую работу, общие интересы, коллективное начало.

5. Отзывчивость – готовность отзываться на чужие нужды.

6. Радушие – сердечное, ласковое отношение, соединенное с гостеприимством, с готовностью чем-нибудь услужить.

7. Сочувствие – отзывчивое, участливое отношение к переживаниям, несчастью людей.

8. Тактичность – чувство меры, создающее умение вести себя в обществе, не задевать достоинства людей.

9. Терпимость – умение без вражды относиться к чужому мнению, характеру, привычкам.

10. Чуткость – отзывчивость, сочувствие, способность легко понимать людей.

11. Доброжелательность – желание добра людям, готовность содействовать их благополучию.

12. Приветливость – способность выражать чувство личной приязни.

13. Обаятельность – способность очаровывать, притягивать к себе

14. Общительность – способность легко входить в общение.

15. Обязательность – верность слову, долгу, обещанию.

16. Ответственность – необходимость, обязанность отвечать за свои поступки и действия.

17. Откровенность – открытость, доступность для людей.

18. Справедливость – объективная оценка людей в соответствии с истиной.

19. Совместимость – умение соединять свои усилия с активностью других при решении общих задач

20. Требовательность – строгость, ожидание от людей выполнения своих обязанностей, долга.

II. Поведение.

1. Активность – проявление заинтересованного отношения к окружающему миру и самому себе, к делам коллектива, энергичные поступки и действия.

2. Гордость – чувство собственного достоинства.

3. Добродушие – мягкость характера, расположение к людям.

4. Порядочность – честность, неспособность совершать подлые и антиобщественные поступки.

5. Смелость – способность принимать и осуществлять свои решения без страха.

6. Твердость – умение настоять на своем, не поддаваться давлению, непоколебимость, устойчивость.

7. Уверенность – вера в правильность поступков, отсутствие колебаний, сомнений.

8. Честность – прямота, искренность в отношениях и поступках.

9. Энергичность – решительность, активность поступков и действий.

10. Энтузиазм – сильное воодушевление, душевный подъем.

11. Добросовестность – честное выполнение своих обязанностей.

12. Инициативность – стремление к новым формам деятельности.

13. Интеллигентность – высокая культура, образованность, эрудиция.

14. Настойчивость – упорство в достижении целей.

15. Решительность – непреклонность, твердость в поступках,

способность быстро принимать решения, преодолевая внутренние колебания.

16. Принципиальность – умение придерживаться твердых принципов, убеждений, взглядов на вещи и события.

17. Самокритичность – стремление оценить свое поведение, умение вскрывать свои ошибки и недостатки.

18. Самостоятельность – способность осуществлять действии без чужой помощи, своими силами.

19. Уравновешенность – ровный, спокойный характер, поведение.

20. Целеустремленность – наличие ясной цели, стремление ее достичь.

III. Деятельность.

1. Вдумчивость – глубокое проникновение в суть дела.

2. Деловитость – знание дела, предприимчивость, толковость.

3. Мастерство – высокое искусство в какой-либо области.

4. Понятливость – умение понять смысл, сообразительность.

5. Скорость – стремительность поступков и действий, быстрота.

6. Собранность – сосредоточенность, подтянутость.

7. Точность – умение действовать как задано, в соответствии с образцом.

8. Трудолюбие – любовь к труду, общественно-полезной деятельности, требующей напряжения.

9. Увлеченность – умение целиком отдаваться какому-либо делу.

10. Усидчивость – усердие в том, что требует длительного времени и терпения.

11. Аккуратность – соблюдение во всем порядка, тщательность работы, исполнительность.

12. Внимательность – сосредоточенность на выполняемой деятельности.

13. Дальновидность – прозорливость, способность предвидеть последствия, прогнозировать будущее

14. Дисциплинированность – привычка к дисциплине, сознание долга перед обществом.

15. Исполнительность – старательность, хорошее выполнение заданий.

16. Любознательность – пытливость ума, склонность к приобретению новых знаний.

17. Находчивость – способность быстро находить выход из затруднительных положений.

18. Последовательность – умение выполнять задания, действия в строгом порядке, логически, стройно.

19. Работоспособность – способность много и продуктивно работать.

20. Скрупулезность – точность до мелочей, особая тщательность.

IV. Переживания, чувства.

1. Бодрость – ощущение полноты силы, деятельности, энергии.

2. Бесстрашие – отсутствие страха, храбрость.

3. Веселость – беззаботно-радостное состояние.

4. Душевность – искреннее дружелюбие, расположенность к людям.

5. Милосердие – готовность помочь, простить из сострадания, человеколюбия.

6. Нежность – проявление любви, ласки.

7. Свободолюбие – любовь и стремление к свободе, независимости.

8. Сердечность – задушевность, искренность в отношениях.

9. Страстность – способность целиком отдаваться увлечению.

10. Стыдливость – способность испытывать чувство стыда.

11. Взволнованность – мера переживания, душевное беспокойство.

12. Восторженность – большой подъем чувств, восторг, восхищение.

13. Жалостливость – склонность к чувству жалости, состраданию.

14. Жизнерадостность – постоянство чувства радости, отсутствие уныния.

15. Любвеобильность – способность сильно и многих любить.

16. Оптимистичность – жизнерадостное мироощущение, вера в успех.

17. Сдержанность – способность удержать себя от проявления чувств.

18. Удовлетворенность – ощущение удовольствия от исполнения желаний.

19. Хладнокровность – способность сохранять спокойствие и выдержку.

20. Чувствительность – легкость возникновения переживаний, чувств, повышенная восприимчивость к воздействиям извне.

II этап

Внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму набору качеств, затем к третьему и четвертому

Обработка

1. Подсчитайте, сколько вы нашли у себя реальных качеств (Р).

П=(Р/И)*100%

3. Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами (И), а затем вычислите их процентное отношение. Результаты сопоставьте с оценочной шкалой (см. табл. 4.1 – Психодиагностическая шкала к тесту 1).

Таблица 4.1

Психодиагностическая шкала к тесту 1

Уровень само- оцен- ки	Неаде- кватно низкий	Низкий	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высокий	Неаде- кватно высокий
Мужчины	0 - 10	11 - 34	35 - 45	46 - 54	55 - 63	64 - 66	67
Женщины	0 - 15	16 - 37	38 - 46	47 - 56	57 - 65	66 - 68	69

Самооценка личности может быть адекватной, завышенной или заниженной.

Адекватная самооценка соответствует двум позициям (уровням) психодиагностической шкалы: «средний», «выше среднего».

При адекватной самооценке субъект социального взаимодействия правильно (реально) соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, ставит перед собой реальные цели, умеет прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам своей деятельности. Поведение такого субъекта в основе своей неконфликтно, в конфликте он ведет себя конструктивно. Внутриличностным конфликтам подвержен слабо.

При самооценке «высокий уровень», «выше среднего»: человек заслуженно ценит и уважает себя, доволен собой, у него развито чувство собственного достоинства.

При самооценке «средний уровень»: человек уважает себя, но знает свои слабые стороны и стремится к самосовершенствованию, саморазвитию.

Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно высокий» в психодиагностической шкале.

При завышенной самооценке у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех, игнорирует неудачи.

Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно сложившихся обстоятельств.

Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки.

Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на победу.

Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже среднего».

При заниженной самооценке у человека существует комплекс неполноценности. Он неуверен в себе, робок, пассивен. Такие люди отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других видят только недостатки.

Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-за их нетерпимости к другим людям.

Тест 2. Самооценка уровня притязаний по методике К. Шварцландера

Инструкция

1. Подумайте, сколько «плюсиков» вы сможете нарисовать за 10 секунд, и это число предполагаемых «плюсиков» укажите в бланке 1; поставьте цифру рядом с УП (уровень притязаний). Затем по сигналу экспериментатора «Пуск» начинайте рисовать «плюсики» в каждом квадратике бланка 1, а по сигналу «Стоп» - прекратите рисовать. Подсчитайте число реально нарисованных вами «плюсиков» и укажите в бланке 1 рядом с УД (уровень достижений).

2. Учитывая ваш предыдущий опыт и диапазон ваших возможностей (можете ли вы больше, быстрее нарисовать «плюсики»), укажите в бланке 2 ваш уровень притязаний и затем по сигналам экспериментатора «Пуск» и «Стоп» повторите опыт, подсчитайте и запишите в бланк 2 ваш уровень достижений.

3. Данную процедуру опыта повторите для третьего, а затем для четвертого бланка. (Примечания для экспериментатора см. ниже).

Обработка данных

1. Вычислите ваш уровень притязаний по формуле:

УП = {[УП(2)-УД(1)] + [УП(3)-УД(2)] + [УП(4)-УД(3)]}/n,

где УП (2) – уровень притязаний из бланка 2; УД (1) – уровень достижений из бланка 1 и т. д. в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.

2. Полученные значения уровня притязаний сравните с психодиагностической шкалой.

Уровень притязаний (методика разработана Шварцландером)

Бланк 1

УП15	+	+	+	+	+	+	+	+	+
+	+	+	+
УД13

Бланк 2

УП 16	+	+	+	+	+	+	+	+	+
+	+	+	+	+	+	+	+
УД18

Бланк 3

УП									+
УД

Бланк 4

УП									+
УД

Психодиагностическая шкала к тесту 3

Уровень притязаний (УП) равен 5 и выше – нереалистично высокий; УП = 3+ 4,99 – высокий; УП = 1+2,99 – умеренный; УП = –1,49+0,99 – низкий, УП = –1,50 и ниже – нереалистично низкий.

Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек и достижение которых представляется ему привлекательным и возможным. На уровень притязаний оказывает влияние динамика удач и неудач на жизненном пути, динамика успеха в конкретной деятельности. Бывают адекватные уровни притязаний (человек ставит перед собой те цели, которых реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям) и неадекватные: завышенные (претендует на то, чего не может достичь) или заниженные (выбирает легкие и упрощенные цели, хотя способен на большее). Чем адекватнее самооценка личности, тем адекватнее уровень притязаний.

Лица с нереалистично завышенным уровнем притязаний, переоценивая свои способности и возможности, берутся за непосильные для них задачи и часто терпят неудачи. Люди с высоким, но реалистичным уровнем притязаний стремятся постоянно к улучшению своих достижений, к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к достижению трудных целей. Лица с умеренным уровнем притязаний стабильно и успешно решают круг задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным целям. Лица с низким или нереалистично заниженным уровнем притязаний выбирают слишком легкие и простые цели, что может объясняться, а) заниженной самооценкой, неверием в свои силы, «комплексом неполноценности», либо б) «социальной хитростью», когда, наряду с высокой самооценкой и самоуважением, человек избегает социальной активности и трудных, ответственных дел и целей.

Примечание для экспериментатора: 1) размеры таблиц 10x3 см, размеры маленьких квадратиков в таблицах 1x1 см; 2) длительность 1-го, 2-го, 4-го опытов 10 секунд, а в 3-м опыте – 8 секунд для искусственного создания ситуации неудачи.

Тест 3. Самооценка комплекса неполноценности

Первыми комплексы неполноценности описали и дали им определение «отцы-основатели» психоанализа. Этим названием они обозначили эмоционально окрашенные убеждения и жизненные принципы, проявляющиеся в импульсивных, не поддающихся объяснению поступках, осложняющих нормальную жизнь, ограничивающих возможности развития личности и мешающих испытывать чувство радости. Комплекс неполноценности заставляет человека ощущать себя ниже других, он, например, может стать причиной отказа от любой конкурентной борьбы: экзамены, профессиональные конкурсы, бизнес и т. д. Этот комплекс порожден неуверенностью в своих достоинствах или способностях. «Не буду даже пробовать, все равно проиграю!» – убеждают себя жертвы этого комплекса.

Комплексы развиваются, как правило, у людей, которые по природе своей или по воспитанию склонны быть суровыми судьями. Они выносят себе суровый приговор («за малый рост», «толстые ноги» и т. д.), но также постоянно осуждают и других. С точки зрения психологии, та или иная самооценка самым прямым образом связана с вашим отношением к окружающему миру. Тот, кто любит этот мир, любит и себя. А значит, если мы всегда критикуем других, то мы будем безжалостны и к себе. Безжалостность войдет в привычку, а затем станет комплексом. Такой человек практически не бывает доволен собой. Каждого что-то грызет, у каждого свои комплексы. Мы все время сравниваем себя с кем-то, чтобы убедиться, что и мы чего-то стоим.

А как обстоит дело с вами? Для этого ответьте на вопросы теста.

Инструкция. Прочтите каждое утверждение, выберите тот вариант ответа, который наиболее справедлив для вас, выпишите номер утверждения и количество очков на выбранный вариант ответа (количество очков указано рядом с вариантом ответа).

1. Люди меня не понимают

а) часто (0)

б) редко (3)

в) такого не бывает (5)

2. Чувствую себя «не в своей тарелке»

а) редко (5)

б) все зависит от ситуации (3)

в) очень часто (0)

3. Я оптимист

а) да (5)

б) только в исключительных случаях (3)

в) нет (0)

4. Радоваться чему попало, это

а) глупость(0)

б) помогает пережить трудные минуты (3)

в) то, чему стоит поучиться (5)

5. Я хотел бы иметь такие же способности, как другие

а) да(0)

6) временами (3)

в) нет, я обладаю более высокими способностями (5)

6. У меня слишком много недостатков

а) это правда (0)

б) это не мое мнение (3)

в) неправда! (5)

7. Жизнь прекрасна!

а) это действительно так (5),

б) это слишком общее утверждение (3)

в) вовсе нет (0)

8. Я чувствую себя ненужным

а) часто (0)

б) временами (3)

в) редко (5)

9. Мои поступки окружающим непонятны

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

10. Мне говорят, что я не оправдываю надежд

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) очень редко (5)

11. У меня масса достоинств

а) да (5)

б) все зависит от ситуации (3)

в) нет (0)

12. Я пессимист

а) да(0)

б) в исключительных случаях (3)

в) нет (5)

13. Как всякий думающий человек, я анализирую свое поведение

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко(5)

14. Жизнь - грустная штука

а) вообще, да (0)

б) утверждение слишком общее (3)

в) это не так (5)

15. «Смех - это здоровье»

а) банальное утверждение (0)

б) об этом стоит помнить в трудных ситуациях (3)

в) вовсе нет (5)

16. Люди меня недооценивают

а) увы, это так (0)

б) не придаю этому большого значения (3)

в) вовсе нет (5)

17. Я сужу о других слишком сурово

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

18. После полосы неудач всегда приходит успех

а) верю в это, хотя и знаю, что это вера в чудеса (5)

б) может и так, но научного подтверждения этому нет (3)

в) не верю в это, потому что это вера в чудеса (0)

19. Я веду себя агрессивно

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

20. Бываю одинок

а) очень редко (5)

б) иногда (3)

в) слишком часто (0)

21. Люди недоброжелательны

а) большинство (0)

б) некоторые (3)

в) вовсе нет (5)

22. Не верю, что можно достичь того, что очень хочешь

а) потому что не знаю того, кому это удалось (0)

б) иногда это удается (3)

в) это не так, я верю! (5)

23. Требования, которые передо мной поставила жизнь, превышали мои возможности

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

24. Наверно, каждый человек недоволен своей внешностью

а) я думаю, да (0)

б) наверное, иногда (3)

в) я так не думаю (5)

25. Когда я что-то делаю или говорю, бывает, меня не понимают

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) очень редко (5)

26. Я люблю людей

а) да (5)

б) утверждение слишком общее (3)

в) нет (0)

27. Случается, я сомневаюсь в своих способностях

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

28. Я доволен собой

а) часто (5)

б) иногда (3)

в) редко (0)

29. Считаю, что следует к себе быть более критичным, чем к другим

людям

а) да(0)

б) не знаю (3)

в) нет (5)

30. Верю, что мне хватит сил реализовать свои жизненные планы

а) да (5)

б) по-разному бывает (3)

в) нет (0)

Оценка результатов

Внимание: если вы не набрали одинаковое количество очков (например, 0 и 0, 3 и 3, 5 и 5) в следующих парах: 3 и 18, 9 и 25,12 и 22 то общий результат теста можно считать случайным, недостоверным.

0 – 40 очков к сожалению, вы закомплексованы. Себя оцениваете негативно, «зациклились» на своих слабостях, недостатках, ошибках. Постоянно боретесь с собой, и это только усугубляет и ваши комплексы, и саму ситуацию, еще более осложняет ваши отношения с людьми.

Попробуйте думать о себе иначе: сконцентрируйтесь на том, что есть в вас сильного, теплого, хорошего и радостного. Увидите, что очень скоро изменится ваше отношение к себе и к окружающему миру.

41– 80 очков. У вас есть все возможности самому прекрасно справиться со своими комплексами. В общем-то, они не очень мешают вам жить. Временами вы боитесь анализировать себя, свои поступки. Запомните; прятать голову в песок дело совершенно бесперспективное, до добра не доведет и может только на время разрядить обстановку. От себя не убежишь, смелее!

81–130 очков – вы не лишены комплексов, как и всякий нормальный человек, но прекрасно справляетесь со своими проблемами. Объективно оцениваете свое поведение и поступки людей. Свою судьбу держите в своих руках. В компаниях чувствуете себя легко и свободно, и люди чувствуют себя так же легко в вашем обществе. Совет: так держать!

131–150 очков – вы думаете, что у вас вообще нет комплексов. Не обманывайте себя, такого просто не бывает. Придуманный вами мир и собственный образ далеки от реальности. Самообман и завышенная самооценка небезопасны. Попробуйте посмотреть на себя со стороны. Комплексы для того, чтобы с ними справляться или... что бы их полюбить. Вас хватит и на то, и на другое. В противном случае, ваш комплекс самовлюбленности перерастет в зазнайство, высокомерие, вызовет неприязнь к вам окружающим людей, существенно испортит вашу жизнь.

Тест 5. Самооценка агрессивности

Инструкция. Выберите в каждом вопросе один из вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос не сможете найти ответа, то при подсчете собранных баллов оцените его в 2 очка.

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после конфликта?

а) всегда;

б) иногда;

в) никогда.

2. Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) внутренне кипите;

б) сохраняете полное спокойствие;

в) теряете самообладание.

3. Каким считают вас коллеги?

а) самоуверенным,

б) дружелюбным;

в) спокойным.

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность, на которой можно «погореть»?

а) примете ее с некоторыми опасениями;

б) согласитесь без колебаний;

в) откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

5. Как вы будете себя вести, если кто-то из ваших коллег без разрешения возьмет бумагу с вашего стола?

а) выдадите ему «по первое число»;

б) попросите вернуть;

в) проигнорируете.

6. Какими словами вы встретите жену, если она вернулась с работы позже обычного?

а) «Что это тебя так задержало?»;

б) «Где ты торчишь допоздна?»,

в) «Я уже начал волноваться».

(Женщинам – тот же вопрос про мужа. Холостым – как встретите опоздавшего на встречу.)

7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля (своего или будучи с ребенком на автодроме)?

а) стараетесь обогнать машину, показавшую вам «хвост»;

б) вам все равно, сколько автомобилей вас обошло;

в) помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас (на автодроме будете «таранить»).

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) уравновешенными;

6) легко меняющимися;

в) твердыми.

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) находите виновного (из числа окружающих);

б) смиряетесь;

в) становитесь впредь осторожнее.

10. Как вы отреагируете на информацию о распущенности современной молодежи?

а) «Ловить и отправлять в колонию!»;

б) «Пуританство, видно, сегодня не в моде»;

в) «Надо ввести полицию нравов и штрафовать как следует!».

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять,

досталась другому?

а) «И зачем я только на это нервы тратил?»;

б) «Видно, его физиономия шефу приятнее!»;

в) «Может быть, мне это удастся в другой раз».

12. Как вы смотрите страшный фильм?

а) боитесь;

б) скучаете;

в) получаете истинное удовольствие.

13. Как вы относитесь к состязанию, игре?

а) стараетесь победить;

б) по-олимпийски: главное не победа, а участие;

в) расстраиваетесь очень сильно, если проигрываете.

14. Если из-за дорожной пробки вы опоздали на важное совещание:

а) будете нервничать во время заседания;

б) попытаетесь оправдаться;

в) огорчитесь.

15. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане, кафе?

а) стерпите, избегая скандала;

6) вызовете администратора;

в) отправитесь с жалобой к директору ресторана (кафе).

16. Как вы себя поведете, если вашего ребенка (младшего брата, сестру) обидят в школе?

а) поговорите с учителем;

б) устроите скандал родителям «малолетнего преступника»;

в) посоветуете ребенку дать сдачу.

17. Какой, по-вашему, вы человек?

а) недостаточно уверенный в себе;

б) уверенный;

в) настойчивый, а некоторые говорят - «пробивной».

18. Как вы ответите подчиненному или младшему по возрасту, с которым вы столкнулись в дверях и он начал извиняться?

а) «Простите, это моя вина»;

б) «Ничего, пустяки!»;

в) «А повнимательнее вы быть не можете?!».

19. Как вы среагируете на статью в газете о случаях хулиганства

среди подростков?

а) «Когда же, наконец, ими займутся?»;

б) «Для начала выпороть, а если не поможет - отправить в колонию!»;

в) «Нельзя все валить на них, виноваты и воспитатели».

20. Представьте, что вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное вы предпочтете?

а) тигра;

б) домашнюю кошку;

в) медведя.

Оценка результатов

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 3 очков. Оценку эту вы найдете в приводимой таблице 4.2.

Таблица 4.2

	Вопросы
Оответ	11	22	33	44	55	66	77	88	99	110	111	112	113	114	115	116	117	118	119	220
аа	11	22	33	22	33	22	22	22	33	33	11	33	22	11	11	11	11	11	22	33
бб	22	11	22	33	22	33	11	11	22	11	33	11	11	22	22	33	22	22	33	11
вв	33	33	11	11	11	11	22	22	11	22	22	22	33	33	33	22	33	33	11	22

35 – 44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку у вас достаточно здорового честолюбия и уверенности.

45 и более очков. Вы излишне агрессивны, при этом нередко оказываетесь чрезмерно жестоки к другим людям и неуравновешенны. Вы надеетесь взобраться «наверх», рассчитывая на себя, и добиться успеха, жертвуя интересами окружающих. Поэтому вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности вы стараетесь их за это наказать.

34 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что, возможно, обусловлено недостаточной уверенностью в своих силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым ветерком... И все же побольше решительности вам не помешает.

Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7 вопросам по 1 очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к не продуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать. Если же по 7 и более вопросам вы получили по 1 очку и менее чем по 7 вопросам по 3 очка, то вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам тоже не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их слишком тщательно.

Тест 6. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири

Инструкция. Перед вами опросник, содержащий различные характеристики. Следует внимательно прочесть каждую и подумать, соответствует ли она вашему представлению о себе; если да, то в регистрационном листе перечеркните крестом соответствующую порядковому номеру характеристики цифру, если нет, то не делайте никаких пометок. Постарайтесь проявить максимальную внимательность и откровенность, чтобы избежать неверных трактовок полученных результатов и необходимости повторного обследования.

Итак, какой вы человек?

1. Умеете нравиться.

2. Производите впечатление на окружающих.

3. Умеете распоряжаться, приказывать.

4. Умеете настоять на своем.

5. Обладаете чувством собственного достоинства.

6. Независимый.

7. Способны сами позаботиться о себе

8. Можете проявить безразличие.

9. Способны быть суровым.

10. Строгий, но справедливый.

11. Можете быть искренним.

12. Критичны к другим.

13. Любите поплакаться.

14. Часто печальны.

15. Способны проявить недоверие.

16. Часто разочаровываетесь.

17. Способны быть критичным к себе.

18. Способны признать свою неправоту.

19. Охотно подчиняетесь.

20. Покладистый.

21. Благодарный.

22. Восхищающийся и склонный к подражанию.

23. Уважительный.

24. Ищущий одобрения.

25. Способны к сотрудничеству, взаимопониманию.

26. Стремитесь ужиться с другими.

27. Доброжелательный.

28. Внимательный и ласковый.

29. Деликатный.

30. Одобряющий.

31. Отзывчивый к призывам о помощи.

32. Бескорыстный.

33. Способны вызывать восхищение.

34. Пользуетесь у других восхищением.

35. Обладаете талантом руководителя.

36. Любите ответственность.

37. Уверены в себе.

38. Самоуверенны и напористы.

39. Деловитый, практичный.

40. Склонный к соперничеству.

41. Стойкий и крутой, где надо.

42. Неумолимый, но беспристрастный.

43. Раздражительный.

44. Открытый и прямолинейный.

45. Не терпите, чтобы вами командовали.

46. Скептичны.

47. На вас трудно произвести впечатление.

48. Обидчивый, щепетильный.

49. Легко смущаетесь.

50. Неуверенный в себе.

51. Уступчивый.

52. Скромный.

53. Часто прибегаете к помощи других.

54. Очень почитаете авторитеты.

55. Охотно принимаете советы.

56. Доверчивы и стремитесь радовать других.

57. Всегда любезны в обхождении.

58. Дорожите мнением окружающих.

59. Общительный и уживчивый.

60. Добросердечный.

61. Добрый, вселяющий уверенность.

62. Нежный и мягкосердечный.

63. Любите заботиться о других.

64. Щедрый.

65. Любите давать советы.

66 Производите впечатление значительности.

67. Начальственно-повелительный.

68. Властный.

69. Хвастливый.

70. Надменный, самодовольный.

71. Думаете только о себе.

72. Хитрый.

73. Нетерпимы к ошибкам других.

74. Расчетливый.

75. Откровенный.

76. Часто недружелюбный.

77. Озлобленный.

78. Жалобщик.

79. Ревнивый.

80. Долго помните обиды.

81. Склонный к самобичеванию.

82. Застенчивый.

83. Безынициативный.

84. Кроткий.

85. Зависимый, несамостоятельный.

86. Любите подчиняться.

87. Предоставляете другим принимать решения.

88. Легко попадаете впросак.

89. Легко поддаетесь влиянию друзей.

90. Готовы довериться любому.

91. Благорасположены ко всем без разбора.

92. Всем симпатизируете.

93. Прощаете все.

94. Переполнены чрезмерным сочувствием.

95. Великодушны и терпимы к недостаткам.

96. Стремитесь помочь каждому.

97. Стремитесь к успеху.

98. Ожидаете восхищения от каждого.

99. Распоряжаетесь другими.

100. Деспотичны.

101. Относитесь к другим с чувством превосходства.

102. Тщеславный.

103. Эгоистичный.

104. Холодный, черствый.

105. Язвительный, насмешливый.

106. Злой, жестокий.

107. Часто бываете в гневе.

108. Бесчувственный, равнодушный.

109. Злопамятный.

110. Проникнуты духом противоречия.

111. Упрямый.

112. Недоверчивый, подозрительный.

113. Робкий.

114. Стыдливый.

115. Услужливый.

116. Мягкотелый.

117. Почти никому не возражаете.

118. Навязчивый.

119. Любите, чтобы вас опекали.

120. Чрезмерно доверчивы.

121. Стремитесь снискать расположение каждого.

122. Со всеми соглашаетесь.

123. Всегда со всеми дружелюбны.

124. Всех любите.

125. Слишком снисходительны к окружающим.

126. Стараетесь утешить каждого.

127. Заботитесь о других в ущерб себе.

128. Портите людей чрезмерной добротой.

Регистрационный лист

Фамилия_________________________________________ Имя_____________________________________________

Отчество_________________________________________

Дата заполнения___________________________________

Возраст__________

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96

97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112

113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128

После заполнения регистрационного листа подсчитываются результаты по 8 вариантам межличностного взаимодействия. Для этого используется ключ, в котором выделены 8 октантов, содержащих по 16 номеров каждый. Варианты межличностного взаимодействия:

1) властный, лидирующий;

2) независимо-доминирующий;

3) прямолинейный, агрессивный;

4) недоверчивый, скептический;

5) покорно-застенчивый;

6) зависимый, послушный;

7) склонный к сотрудничеству, конвенциональный;

8) ответственно-великодушный.

Вариант – «властный, лидирующий». Оценка до 8 баллов - уверенность в себе, умение быть хорошим советчиком, наставником и организатором, свойства руководителя. Оценка до 12 баллов нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей. Оценка выше 12 баллов директивный стиль высказываний, черты деспотизма, потребность командовать другими.

Вариант – «независимо-доминирующий». Оценка в пределах 11 баллов – стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, склонного к соперничеству, до самодовольного, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими. Оценка 12–16 баллов – тенденция иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, занимать обособленную позицию в группе. I

Вариант – «прямолинейный, агрессивный». Оценка до 10 баллов искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели. При оценках более 10 баллов чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость.

Вариант – «недоверчивый, скептический». Оценка до 8 баллов – реалистичность суждений и поступков, скептицизм и отсутствие конформизма. При оценке более 12 баллов перечисленные качества перерастают в крайне обидчивый и недоверчивый модус отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму, с недовольством и подозрительностью

Вариант – «покорно-застенчивый». Оценка до 8 баллов – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, послушно и честно выполняет свои обязанности. При оценках более 12 баллов – полная покорность, повышенное чувство вины, самоунижение.

Вариант – «зависимый, послушный». При оценке 8 – 10 баллов – потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании. При оценке более 12 баллов – сверх конформизм, полная зависимость от мнения окружающих.

Вариант – «сотрудничающий, конвенциональный». Оценка в пределов 8 баллов склонный к сотрудничеству, кооперации; гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях; стремится быть в согласии с мнением окружающих; сознательно конформный. При оценке выше 8 баллов дружелюбный и любезный со всеми; стремится «быть хорошим» для всех без учета ситуации.

Вариант – «ответственно-великодушный». Оценка до 8 баллов - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, бескорыстный, отзывчивый. При оценке более 8 баллов - мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм.

Ключ к методике

1-й октант	2-й октант	3-й октант	4-й октант
1 2 3 4 33 34 35 36 65 66 67 68 97 98 99 100	5 6 7 8 37 38 39 40 69 70 71 72 101 102 103 104	9 10 11 12 41 42 43 44 73 74 75 76 105 106 107 108	13 14 15 16 45 46 47 48 77 78 79 80 109 110 111 112
5-й октант	6-й октант	7-й октант	8-й октант
17 18 19 20 49 50 51 52 81 82 83 84 113 114 115 116	21 22 23 24 53 54 55 56 85 86 87 88 117 118 119 120	25 26 27 28 57 58 59 60 89 90 91 92 121 122 123 124	29 30 31 32 61 62 63 64 93 94 95 96 125 126 127 128

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: стремление к превосходству; проявление агрессии; проявление эгоизма, нарушение обещаний'

а) информационные факторы,

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы;

д) структурные факторы?

2. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: неполные и неточные факторы; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факторы; неадекватные акценты:

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы;

д) структурные факторы?

3. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения в общении; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом, уровень доверия и авторитетности:

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы;

д) структурные факторы?

4. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: верование и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о доброте и зле, справедливости и несправедливости и т. п.):

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы;

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы;

д)структурные факторы?

5. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну связан с такими формами их проявления как: власть, система управления; право собственности, нормы поведения, «правила игры» и т. п.; социальная принадлежность:

а) информационные факторы;

б) поведенческие факторы

в) факторы отношений;

г) ценностные факторы;

д) структурные факторы?

6. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений.

а) взаимно-положительный;

б) взаимно-отрицательный;

в) односторонне положительно-отрицательный;

г) односторонне противоречиво-положительный;

д) взаимно-противоречивый,

7. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений:

а) взаимно-положительный;

б) взаимно-отрицательный;

в) односторонне положительно-отрицательный;

г) односторонне противоречиво-положительный;

д) взаимно-противоречивый.

8. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений:

а) взаимно-положительный;

б) взаимно-отрицательный;

в) односторонне положительно-отрицательный;

г) односторонне противоречиво-положительный;

д) взаимно-противоречивый.

9. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений:

___________

а) взаимно-положительный;

6) взаимно-отрицательный;

в) односторонне положительно-отрицательный;

г) односторонне противоречиво-положительный;

д) взаимно-противоречивый.

10. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений:

____________

а) взаимно-положительный;

б) взаимно-отрицательный;

в) односторонне положительно-отрицательный;

г) односторонне противоречиво-положительный;

д) взаимно-противоречивый.

Занятие 5. Диагностика предприятий по главным

параметрам организационной культуры (метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже)

Цель занятия: Определить понятие и структуру организационной культуры банка, рассмотреть диагностику банка по главным параметрам организационной культуры, научиться составлять рекомендации по формированию организационной культуры организации (банка) и корректировке ее основных параметров.

5.1. Основные характеристики организационной культуры

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учё­ным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в ос­нову диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дис­танцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность.

Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие факторы:

1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;

2) количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);

3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Определение «дистанции власти» происходит на основе ответов рес­пондентов на сле­дующие вопросы:

1)   Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? «Часто», «Редко».

2)   С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? «Автократический», «Консультативный».

Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 - 25 а + в - с

где а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руково­ди­телем, в – средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с – средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого ука­зал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от -90 до +210.

-90 – означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руково­дителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 – означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руко­водителем консультативного типа.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

1)   в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

2)   подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

3)   высшие руководители доступны;

4)   в организации право первенствует над силой;

5)   все люди обладают равным правом;

6)   лучший способ изменения существующей системы – перераспределение власти;

7)   существует скрытая гармония между властьимущими и властьнеимущими;

8)   участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Высокий индекс означает признание того, что:

1)   неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

2)   иерархическое устройство – это природное неравенство;

3)   только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других лю­дей;

4)   подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

5)   высшее руководство недоступно;

6)   приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Следствием различий индекса «дистанция власти» являются глубокие различия в струк­туре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Особенности структуры управления в зависимости от величины индекса «дистанция власти»

Низкий индекс	Высокий индекс
Тенденция к децентрализации	Тенденция к централизации
Организация имеет форму сплюснутой пирамиды	Организация имеет форму высокой остро­конечной пирамиды
Управляющий состав малочисленный	Большое количество управляюще-контро­лирующих сотрудников
Сравнительно небольшая дифференциация заработной платы	Большая дифференциация заработной платы
Высокая квалификация сотрудников низ­шего уровня	Низкая квалификация сотрудников низ­шего уровня
Гармония между работниками низшего и высшего уровня	«Белые воротнички» обладают более вы­соким статусом по сравнению с «синими воротничками»

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее орга­низационной куль­туры, – это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, от­личающейся от повседнев­ности ситуации.

Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для современной теории ор­ганизации и управления. В показатель «стремление к избежанию неопределенности» включаются следующие элементы:

1)   желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;

2)   предполагается стабильность занятий;

3)   состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.

Каждый параметр «стремления к избежанию неопределенности» определяется по ре­зультатам ответов респондентов на три вопроса:

1)   признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: «Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?» «Да», «Нет».

2)   предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: «Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?» «Долго», «Недолго».

3)   состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: «Как часто вы нервничаете на работе?» «Часто» , «Нечасто».

Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к избежанию неоп­ре­деленности” (ИСИН).

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с

где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желае­мую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.

-150 означает:

1)   все считают, что правила можно нарушать;

2)   никто не хочет оставаться на данном месте;

3)   никто не нервничает на работе.

+230 означает:

1) все считают, что правила нельзя нарушать;

2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

3) все нервничают на работе.

Различным показателем индекса «стремление к избежанию неопределенности» при­сущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

2) работники предпочитают небольшие организации;

3) малый средний возраст для работников среднего уровня;

4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

5) устойчивая мотивация на достижение целей;

6) надежда на успех;

7) большая готовность к риску;

8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста;

9) руководитель не является специалистом в сфере управления;

10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

11) конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

12) соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление;

13) большая нетерпимость к окружающим;

14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

6) низкая мотивация на достижение целей;

7) боязнь неуспеха;

8) слабая готовность к риску;

9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

11) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно со­блюдаться;

12) конфликты в организации нежелательны;

13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

14) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

15) неготовность к определенной работе.

Г. Хофштеде и Д. Боллинже сделали так же и дополнительный вывод, что, как пра­вило, в организациях с высоким индексом «стремления к избежанию неопределённостей» руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентиро­ваны на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не лю­бят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В организациях с низким значением этого индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя, высокая текучесть кад­ров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» – оценивает степень интегра­ции индивидов в группы.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации лю­дей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитиче­ский тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе ответов на сле­дующие вопросы:

1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? «Очень важно», «Не очень важно».

2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? «Большое», «Небольшое».

3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? «Очень важно», «Не очень важно».

4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? «Очень важно», «Не очень важно».

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а – 46в + 30c - 27d - 29

где а – средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, в – средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходи­мости приемлемых условий труда, с – средневзвешенное значение ответов на вопросы о зна­чении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d – средневзве­шенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемле­мом для респон­дента и его семьи.

Для персонала «индивидуалистских» организаций является важным:

1)   иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

2)   иметь большую свободу в организации своей деятельности;

3)   иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие ценности:

1) иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

2) иметь хорошие условия труда;

3) полностью использовать свои знания.

«Индивидуалистская» культура организации характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную ини­циативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» ин­дивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.

Для «коллективистской» культуры характерно:

1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;

5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания ак­тивности подчинённых сотрудников или групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

В организациях с доминированием коллективистской культуры отношения между ад­министрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В индивидуалистской культуре эти отношения основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Таким образом, в первом случае оценивается прежде всего сама личность, во втором – деятельность личности. Коллективист­ская культура предпочитает принятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или общения с внешней средой, клиентами и т.п. исходя из личных отношений. Ин­дивидуалистская же культура делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и кон­тактов.

Четвертый параметр – «мужественность-женственность» – отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

По мнению Герцберга, «мужской менталитет» предполагает:

1) наличие возможностей для продвижения по службе;

2) требование хорошо оплачиваемой работы;

3) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;

4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы:

1) работа в дружеской атмосфере;

2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;

3) наличие приемлемых условий труда;

4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с колле­гами.

Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе ответов на следую­щие вопросы:

1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? «Очень значима», «Не очень значима».

2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? «Очень важно», «Не очень важно».

3) Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется? «Большое», «Не важно».

4) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? «Очень важно», «Не очень важно».

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по формуле:

ИМЖ = 60а – 66в + 36c - 39 + 7d

где а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, в – средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможно­сти продвижения по службе, с – средневзвешен­ное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хо­чешь, d – средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического прогресса.

«Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями:

1) успех – единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

«Женской роли» присущи следующие ориентации:

1) качество жизни является важным моментом;

2) приветствие солидарности;

3) нацелена на оказание услуги;

4) решения принимаются с опорой на интуицию;

5) ориентация на равенство;

6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным являются мужчины и окружение;

9) надо сочувствовать неудачникам.

На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в «мужских организационных культурах» гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь воз­можность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продви­гаться по службе. Напротив, в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отноше­ний между членами организаций и установление приемлемого единения.

В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной куль­туры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно ус­тановить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфлик­тов, их протекания и способы разрешения.

5.2. Анкета диагностики предприятия по главным параметрам организационной культуры

1)   Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?

а) «Часто»; б) «Редко».

2)   С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) «Автократический»; б) «Консультативный».

3) Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?

а) «Да»; б) «Нет».

4) Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) «Долго»; б) «Недолго».

5) Как часто вы нервничаете на работе?

а) «Часто»; б) «Нечасто».

6) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?

а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

7) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?

а) «Большое»; б) «Небольшое».

8) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

9) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?

а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

10) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) «Очень значима»; б) «Не очень значима».

11) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

12) Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?

а) «Большое»; б) «Не важно».

13) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса?

а) «Очень важно»; б) «Не очень важно».

5.3. Пример диагностики банка по главным параметрам организационной культуры

Анализируя ответы сотрудников банка, можно прийти к некоторым выводам.

Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам № 1, 2, 3. Например, в Читинском отделении Сбербанка России он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руково­дством (80 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %), а при ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную куль­туру банка и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для данного банка характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в банке придерживаются сле­дующих мнений:

1)   неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

2)   иерархическое устройство – это природное неравенство;

3)   только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других лю­дей;

4)   подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

5)   высшее руководство недоступно;

6)   приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

7)   тенденция к централизации;

8)   организация имеет форму высокой остро­конечной пирамиды;

9)   большое количество управляюще-контро­лирующих сотрудников;

10) большая дифференциация заработной платы;

11) низкая квалификация сотрудников низ­шего уровня;

12) «белые воротнички» обладают более вы­соким статусом по сравнению с «синими воротничками».

Параметр «тенденция к избежанию неопределённостей» определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6: так большинство сотрудников Читинского отделения Сбербанка России считают, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом банке ещё очень долго (95 %); многие часто ис­пытывают стресс на работе (45 %). Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к риску;

8) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

9) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

10) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно со­блюдаться;

11) конфликты в организации нежелательны;

12) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

13) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

14) неготовность к определенной работе;

15) руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ори­ентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

16) низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9 и 10. В частности, все 100 % сотрудников Читинского отделения Сбербанка России ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаи­модействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на наш взгляд данный банк ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную ини­циативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» ин­дивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

9) отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;

10) оценивается прежде всего не сам человек, а его деятельность;

11) делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов на вопросы № 8, 9, 11, 12, 13. Например, 85 % сотрудников Читинского отделения Сбербанка России придают большое значение возможности про­движения по службе, 80 % считают важным возможность работы в данном банке так долго, как хочешь и 95 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура банка ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех – единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

5.4. Рекомендации по корректировке значений основных параметров организационной культуры

Итак, Читинское отделение Сбербанка России обладает организационной культу­рой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избежанию неопределён­ности». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практи­ческих рекомендаций для руководителей и сотрудников.

По изменению значения первого параметра «дистанция власти» один лишь совет: пе­рераспределить власть в организации:

1) уменьшить количество управленческого персонала;

2) уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудни­ками;

3) давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться дей­ствовать, учитывая предложения работников;

4) все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

5) повысить квалификацию сотрудников низ­шего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неоп­ределённости» можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию на достижение целей;

4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой;

5) усилить конкуренцию между сотрудниками.

Третий параметр «коллективизм – индивидуализм». Для того, чтобы развить коллекти­вистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

5) осуществлять продвижение исключительно внутри организации;

6) при повышении в должности учитывать стаж работы.

По корректировке четвёртого параметра «мужественность-женственность» можно предложить следующие рекомендации:

1) приветствовать солидарность;

2) различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;

3) надо сочувствовать неудачникам.

4) нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать

5) главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.