Глава 1. Теоретические основы организации профессионального развития на предприятии электронной торговли Параграф 1. 1. Управление развитием персонала в кадровом менеджменте организации

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководителей организации, менеджеров и специалистов подразделений системы управления персоналом, так же разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех компании во многом зависит от сотрудников. Персонал является одним из наиболее важных ресурсов организации, необходимый для достижения поставленных целей и задач организации. Именно от сотрудников организации зависят экономические и другие возможности организации. Вложение финансов в кадровую политику и человечески ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективной деятельности организации в условиях рыночной экономики.[1]

Под развитием персонала понимается некий комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональных навыков персонала организации для более эффективной деятельности.

Обучение персонала средствами организации

Обучение персонала – является основным источником получения профессионального образования кадров. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения требуемыми знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, преподавателей, специалистов и т.п.

Существуют три вида обучения. Подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных специалистов для всех областей человеческой деятельности, владеющих рядом специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с увеличением требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и производительности труда. Характеристика видов обучения представлена в таблице №1.

Таблица №1 Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1. Профессиональная начальная подготовка 1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Наиболее распространённым примером обучения средствами организации являются инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. Популярность набирает также перекрестное обучение. Ситуация, когда в роли тренера выступает коллега или руководитель имеет ряд безусловных преимуществ. В первую очередь, это может служить источником новых идей. Перекрестное обучение можно организовать в любой компании для передачи абсолютно любых знаний и профессиональных навыком. Это не только сэкономит бюджет организации, но и поможет сплотить коллектив. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании. Большинство существующих корпоративных университетов выросло из желания обмениваться знаниями внутри компании. Эти подразделения обучают сотрудников всех уровней, консолидируют опыт сотрудников, выступают в качестве центра корпоративной культуры и инноваций.

Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице №2.

Таблица №2. Обучение на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места [ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический
6. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и абстрагироваться от существующей ситуации. Формирование новых поведенческих навыков – сложная задача для обучения внутри компании.

Обучение вне рабочего места

Подобное обучение более разнообразно, но требует дополнительных финансовых затрат и отвлекает сотрудников от выполнения служебных обязанностей. Примером обучения вне офиса являются всевозможные лекции, тренинги, деловые игры.

Самым распространенным методом, безусловно, является лекция, которая выгодна с экономической точки зрения (количество слушателей практически не ограничено), позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время. Минусом лекции является лишь отсутствие обратной связи и контроля усвояемости материала.

Тренинги и деловые игры, наоборот, предполагают групповой анализ практических ситуаций, для работы с которыми требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний. Локальные и глобальные деловые игры моделируют реальные ситуации и позволяют сотрудникам попробовать себя в разных ролях.

Самым простым способом обучения вне рабочего места является самостоятельное обучение. С одной стороны, такая методика хороша тем, что сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий. С другой – немногие обучающие программы для индивидуальной работы подразумевают наличие обратной связи. Методы обучения персонала вне рабочего места подробно рассмотрены в таблице №3.

Таблица №3 методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9. Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

В итоге управление профессиональным развитием персонала может производиться следующими методами:

• Обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации)

• Практические занятия (управление проектами, стажировки, ротации, межфункциональные группы, смена должности, замещение непосредственного руководителя)

• Саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, профильные Интернет-издания, конференции, презентации, компьютерные программы обучения)

• Обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации)

• Вторая классификация методов обучения строится на их периодичности:

• Первичное обучение

• Обучение для новых сотрудников, необходимое с первого дня работы

• Ежегодное обучение актуальным вопросам. Связано с темпами развития той или иной отрасли, появлением новых методов и технологий. Быть в курсе инноваций отрасли и развиваться вместе с ней – необходимое качество любого профессионала: от рядового сотрудника до руководителя.  

• Периодическое обучение. Обучение по специально разработанным программам согласно потребностям организации и персонала для поддержания квалификации на уровне, позволяющем эффективно выполнять должностные обязанности.  

• Обучение сотрудников перед должностными перемещениями

• Обучение, позволяющее подготовить работника к смене должности или повышению.

Как оценивается управление обучением и развитием персонала

Вполне можно понять колебания руководителей компаний, когда вопрос касается инвестиций в профессиональное обучение. Управление обучением и развитием персонала требует определенных затрат: как финансовых, так и временных. Очевидно, что любой руководитель не только хочет получить возврат на вложенные средства, но и рассчитывает на дополнительную прибыль после обучения персонала.

Среди целей, которые преследует оценка эффективности развития персонала можно перечислить следующие:

• планирование бюджета и установление доли затрат на обучение в общих затратах на производство

• выбор оптимальных форм и методов обучения персонала

• подбор наиболее эффективной инструментальной базы

• сравнения рентабельности обучения другими инвестициями, повышающими эффективность организации

Чтобы выяснить, насколько рентабелен процесс профессионального развития сотрудников, нужно прибегнуть к мониторингу результатов обучения. Существует множество способов оценки экономической эффективности развития персонала. В общем случае под эффективностью понимают соотношение между показателями после проведения мероприятий по развитию персонала и показателями полных затрат за тот же период. Таким образом, при суммировании и приведении показателей к одному моменту времени, эффективность будет определяться как разность вклада в прирост результата и величины затрат.

Критерии оценки эффективности обучения должны быть установлены заранее. Все показатели должны быть известны участникам процесса: сотрудникам, обучающему персоналу, управляющим процессом. Методы оценки могут быть следующими:

• квалификационное тестирование до и после обучения

• анкетирование обучающихся

• открытое обсуждение программы обучения

• наблюдение за поведением сотрудников на рабочем месте

В целом, работодателю достаточно провести оценку четырех позиций:

1. Реакция сотрудника на обучение, его удовлетворенность

2. Усвоение знаний и отработка навыков

3. Поведение и применение новых знаний

4. Качественные и количественные результаты работы, тенденции в развитии

Технологии управления развитием персонала: оценка результата

Результатами эффективной технологии управления развитием персонала, выступающими в качестве критериев оценки эффективности, могут считаться:

• повышение скорости работы

• изменение реакции на форс-мажорные ситуации

• снижение потерь от неверной оценки ситуации и необдуманных поступков работников

• сведение к минимуму количества цепочек нежелательного развития событий

• снижение частоты аварий и поломок оборудования

• распространение знаний и опыта по горизонтальной иерархии компании

• укрепление коллективного сознания сотрудников, навыков командной работы

• сближение интересов работника с интересами компании

Необходимо отметить, что вложение средств и трудозатрат в собственный персонал – одна из наиболее выгодных долгосрочных инвестиций. Темпы развития бизнеса делают эффективность недостаточным условием для выживания и процветания. Необходимо действовать быстро и, вместе с тем, гибко, отвечать высоким стандартам, которые предъявляет рынок, продуктивно работать в коллективе и переключаться между разными видами деятельности. Организовать простые курсы повышения квалификации – это меньшее, что может сделать работодатель. Управление развитием персонала должно производиться на всех уровнях и быть одним из приоритетных видов деятельности компании.

Параграф 1.2. Специфика деятельности предприятия электронной торговли и ее учет в управлении развитием персоналом.

Интернет-магазин-это специализированный сайт, предлагающий покупку какого-либо товара. Появление интернет-магазинов вызвано не только расширением возможности компьютерных технологий, но и тем, что такая форма бизнеса является для предпринимателей достаточно выгодной в сравнении с работай продажи в офлайн магазине. Преимуществами интернет-магазина является то, что предприниматель освобождается от такого труда как поиск и аренда помещения, нет потребности в покупке торгового оборудования, кассовых аппаратов, в найме продавцов и обслуживающего персонала. Товар интернет-магазина доступен всей стране, а не имеет ограничения одного региона, что дает возможность предпринимателю расширить свою клиентскую базу. Организатор интернет-магазина имеет больше свободного времени на работу с поставками товара, на создание логотипа компании так же имеется возможность работы в любом месте имеющем доступ в интернет. Так же имеется возможность продажи оптом, что значительно увеличивает скорость получения прибыли. Доступность товара, которая позволяет покупателю для приобретения нужного товара, не покидать пределы своего дома. Особенно важно данное преимущество для людей с ограниченными возможностями и молодых мам, которые очень любят шопинг, не могут себе этого позволить. Так же в интернет-магазине по желанию покупателя покупки могут быть полностью анонимны. А это значит, что покупателю не придется чувствовать дискомфорт перед продавцами или другими покупателями. За счет того, что покупку в интернете можно совершить из любого города и любой страны, таким образом, покупателю предоставляется огромный выбор желаемого им товара. Совершая покупку в интернет-магазине, покупатель значительно экономит время. Не тратя его на дорогу, поиск товара и т.п. В интернете все на много упрощено и быстрее, достаточно внести название товара и среди предложенных выбрать наиболее удобный товар по тем или иным критериям. Так же важным аспектом является низкая цена товара в интернете, за счет отсутствия траты денежных средств на аренду, аппаратуру и дополнительный персонал. Возможные скидки или бонусы. Все интернет-магазины предлагают доставку. Причем при покупки товара на определенную сумму интернет-магазины предоставляют бесплатную доставку. Приобретая вещи в онлайн магазине, покупатель имеет возможность быстро найти нужную и подробную информацию о приобретённом товаре и исходя из полученных сведений сделать выбор.

Преимущества, к сожалению, могут стать и недостатками, т.к работа в одном регионе дает возможность лучше изучить клиентскую базу и конкурентов. Предоставление эксклюзивных товаров, что значительно сложнее осуществить в магазине онлайн, который вынужден конкурировать с другими подобными магазинами по всей стране. Минусом так же является то, что товар можно рассмотреть только при его получении, и нередки случай, когда товар не соответствует желаемому. Впрочем, онлайн магазины заинтересованы в реализации качественной продукции и в удовлетворении потребностей покупателей, таким образом, поэтому чаще всего продают именно те вещи, которые указаны на сайте интернет-магазина. Все спорные вопросы можно решить с оператором call-центра, которые работают в круглосуточном режиме. Так же товар всегда можно будет вернуть. Часто посетителей сайта интернет-магазина отталкивает тот факт, что существует риск быть обманутым–в сети на мало отзывов о том, что заказанные вещи оказываться ненадлежащего качества. Прежде чем, осуществить покупки в интернете, желательно ознакомиться с отзывами о выбранном магазине, чтобы приобрести качественную вещь. Для того, чтобы сделать покупку в интернет-магазине, чаще всего нужно пройти регистрацию на сайте, которая впрочем не обязывает что-то покупать. Но многие хотят избежать этого. После регистрации на электронную почту приходят письма со всеми возможными акциями и распродажами в онлайн магазине.

Интернет-магазин может быть создан как дополнение к магазину офлайн, так же продажа через интернет может быть ведущей деятельностью на предприятий. Онлайн торговля имеет большое количество отличительных особенностей, нуждающиеся в особом подходе.

На успех продаж в интернет-магазине влияют много факторов. Важна хорошо и правильно оформленная виртуальная витрина магазина. Отсутствие физического торгового зала означает, что качества товара представленного на сайте магазина играет главную роль в мотивации к покупке посетителей сайта. Из этого следует, что затраты на создание электронного каталога товара могут быть очень большими. При этом большая часть расходов будет связанна не с технической частью, а с подготовкой информации для каталогов: качественные фото, подробный материал о товаре.

Так как для товара, представленного в интернет-магазине, нет нужды арендовать помещение. Эта особенность приводит к тому, что успех магазина во многом будет зависеть от службы доставки. Если в розничном магазине, в большинстве случаев, покупатель сам приходит за покупкой, то в интернет-магазине необходимо обеспечить доставку своими силами.

Доставка материальных товаров осуществляется на дом, по указанному адресу или же доставка в одноименный офлайн-магазин в городе. Покупатель сам выбирает, какой способ доставки для него более удобен. В случае с интернет-магазином служба доставки и качество выполнения работы, является ключевым вопросом. Если покупатель предпочел доставку на дом, то по электронной почте приходит уведомление о подтверждении отправки товара так же указывается номер для отслеживания товара ( со ссылкой на веб-сайт транспортной компании).

В розничном магазине покупатель расплачивается за товар на месте, в кассе, наличным или безналичным способом. В онлайновом магазине процесс оплаты товара на много сложнее, для некоторых покупателей может являться проблемой. Осуществить прием платежей онлайн-магазин может осуществлять разными способами. Примером является оплата непосредственно через интернет, с использованием тех или иных «электронных валют» или банковскими картами. В каждом случае необходимо заключить договор обслуживания с соответствующими платежными системами. Более того, в технической реализации интернет-магазина необходимо предусмотреть программное средство приема платежа, совместимое с данными платежными системами.

Иным способом оплаты является банковский перевод. В данном случае покупатель, заказавшему товар покупателю на сайте предоставляется квитанция, распечатав которую нужно оплатить товар в офисе банка. При этом, интернет-магазин ожидает платеж, без каких-либо гарантий на то, что квитанция будет оплачена.

При доставки товара на дом или указанный покупателем адрес (может являться адрес работы, знакомых и т.п), в таком случае возможно оплата наличными курьеру. Этот вид оплаты товара является наиболее удобным для покупателя. Но в данном случае, растет риск у продавца. Например, если доставкой товара и, соответственно, приёмом платежей занимается курьерская служба, то могут возникнуть задержки по перечислению средств курьерской службой на счета компании-владельца магазина.

Технической реализацией интернет-магазина определяется активными продажами и высоким разнообразием ассортимента.

Как правило, штат интернет-магазина состоит из сотрудников:

1. Руководство. Оно отвечает за планирование и организацию рабочего процесса в целом, обеспечивает выполнение планов, контролирует качество выполняемых работ.

2. Отдел продаж. Состоит из директора и нескольких сотрудников. Директор этого отдела следит за работой своих подчинённых, своевременно нанимает персонал, контролирует качество работ всего коллектива и решает конфликтные ситуации среди сотрудников.

3. Менеджер по продажам (количество менеджеров зависит от объёмов продаж). Он отвечает за продажи в интернет-магазине, консультирует покупателей, принимает заказы по телефону и другим средствам связи (электронная почта, SKYPE, ICQ и т.д.), взаимодействует с отделом логистики.

4. Отдела закупок. Отвечает за оптимальный подбор поставщиков и товаров для интернет-магазина.

5. Отдел логистики. Возглавляет отдел директор по логистики, который отвечает за обеспечение своевременных доставок, оптимальных по цене. Кроме того он рассчитывает оптимальный объём доставок для каждого курьера, контролирует качество выполняемых работ и обучает персонал для своего отдела.

6. Отдел маркетинга. Этот одел очень важен для интернет-магазина и состоит из нескольких различных работников:

• Маркетолог. Он определяет потребности покупателей, уровень спроса, наиболее востребованный товар. Кроме того, он определяют целевую аудиторию магазина, узнаёт её потребности, пожелания, интересы, и работает с ней при помощи различных интернет-порталов и электронных рассылок.

• Интернет-маркетолог. Он занимается SEO-продвижением интернет-магазина (в случаях, когда компания не обращается за помощью в сторонние специализированные агентства).

• Блоггер. Он осуществляет продвижение бренда интернет-магазина в социальных сетях.

• Менеджер по рекламе. Он работает с медийной и контекстной рекламой, продвижением бренда интернет-магазина.

Специфика интернет магазина. Главная особенность интернет-магазина заключается в том, что большая часть взаимодействия продавца с покупателем происходит в режиме онлайн. А именно:

Продавец

• регистрирует доменное имя в сети интернет;

• организовывает удаленное дисковое пространство для размещения на нем сайта интернет-магазина (хостинг);

• создает сайт и размещая его на хостинге, тем самым давая возможность найти его в интернете;

• проводит рекламу в интернете, привлекая оттуда клиентов;

• консультирует посетителей по тем или иным вопросам;

• принимает оплату за продаваемый им товар с помощью электронной валюты (оплата онлайн способом)

Покупатель 

• пользуясь интернетом в целях поиска товара для покупки, с помощью поисковых систем может найти интересующее его предложение;

• перейдя на сайт интернет-магазина может ознакомиться с ассортиментом продукции;

• консультироваться с продавцом;

• найдя подходящее предложение заказать и оплатить нужный товар;

Постоянный состав:

• учредитель, который зачастую и является директором и руководителем интернет-магазина. Обычно решает вопросы поставок, рекламы, контроля и организации процессов работы;

• менеджер по продажам-консультант, который «сидит» на телефоне, ведет учет товарных позиций, изучает спрос, и прогнозирует предложение;

• курьеры, если не используются услуги курьерской службы. Обычно в количестве одного-двух человек, в зависимости от количества продаж.

Временные (привлекаемые) сотрудники:

• Дизайнер, постоянно дорисовывающий недостающие элементы сайты, баннеры и прочее;

• программист. Любой владелец интернет-магазина скажет вам, что сайту всегда требуется техническая доработка, внедрение каких либо новых функций, упрощающих жизнь как посетителям, так и клиентам;

• сеошник или контекстщик. Это специалисты, в ответственность которых входит продвижение сайта интернет-магазина в поисковой сети или ведение контекстной рекламной компании;

• интернет-маркетолог. Специалист в области совершенствования продаж и интернете, к помощи и консультациям которого есть смысл прибегать раз в два-три месяца для анализа продаж вашего предприятия.

Большая часть этапов продажи–покупки осуществляется дистанционно. Это является большим преимуществом, но в то же врем, в данном процессе и заключается одна из трудностей, которую интернет бизнесу нужно преодолеть. А именно, внушить доверие посетителю онлайн-магазина и расположить его к совершению покупки.

Также спецификой работы интернет-магазина является и довольно простое и действенное (при грамотном подходе) управление рекламными компаниями. Контекстные сети, партнерские программы — посетители любого сайта в интернете доступны и могут стать потенциальными клиентами в течение пары часов.

Из помещений присутствует свой офис, часто совмещенный со складом. Несмотря на преимущества интернет-магазина в сравнении с обычной торговой точкой, в интернет-магазине присутствуют все те бизнес-процессы, которые присущи любой предпринимательской деятельности — регистрация в налоговом органе, кассовые аппараты, поставщики и заключения договоров с ними и т.п.

Данную специфику, осуществления работы интернет-магазина, необходимо учитывать в управлении развитием персонала на предприятии электронной торговли.

В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».  Под развитием персонала понимается определенный комплекс мер, включающий профессионально обучение, подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников и планирование карьерного роста персонала на предприятии. Под обучением персонала понимается набор действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Профессиональное развитие персонала представляет собой некий процесс подготовки сотрудника к выполнению новых рабочих функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Развитием персонала является система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо­нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. 

Обучение персонала используется в рамках программ разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие функции: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.  Целью развития персонала является повышение потенциала работников для решения личных целей и задач в области функционирования и развития организации.     Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала, опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации, гибкость в работе развития организации, профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов, учет возможностей ор­ганизации.      Факторами влияющие на нужду организации в развития персонала являются: конкуренция на различных рынках электронной торговли , развитие информационных технологий, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации, необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.   

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подго­товке специалистов. Обучение на рабочем месте - связано с производственными функциями работника, является наиболее оптимальным для выработки произ­водственных навыков. Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради­ционного поведения. Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (например при использовании видео, аудио). Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь большую пользу из самообучения при условии разработки и предостав­ления сотрудникам вспомогательных средств и материалов — ау­дио- и видеокассет, учебников, обучающих программ и т.п

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.       Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:  повышает конкурен­тоспособность предприятия во внешней среде, является средством дости­жения стратегических целей, повышает цен­ность человеческих ресурсов, обеспечивает успешность проведения организа­ционных изменений.      Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо­бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе­циалистов, руководителей и т.п.    

Предметом обучения являются:    знания, умения, навыки, способы общения (поведения), коммуникабельность.

Основные направления работы системы управления персоналом по организации обучения: определение потребностей в обучении персонала, формулирование целей обучения, определение содержания, формы и методов обучения и определение ресурсов, проведение подготовки мероприятий, проведение, непосредственно, обучения, оценка результативности, подведение итогов. Разрабатывая процесс обучения, необходимо учитывать некоторые основные принципы: заинтересованность обучаемого в результате, мотивирование, подкрепление обучаемого определенным вознаграждением, грамотно сочетать обучение с практикой, усвоение предоставляемого учебного материала, сочетание современных и традиционных методов обучения сотрудника, контроль получаемых знаний и внесение изменений в обучение, сопоставление предоставляемой теории к реальной рабочей обстановке и т.д. Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами. Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.       Тренинг персонала - периодическое по­вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.      Методы обучения:     

1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.     

2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.     

3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.     

4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.     

5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необ­ходимым для выполнения новой работы.     

6. Рабочая ротация - пере­мещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз­накомления с новыми направлениями работы и разными подразде­лениями организации.     

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.     

1. Традиционные методы: лекции, семина­ры, учебные видеофильмы.     

2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, на­выков и умений, развитию навыков групповой работы.      К активным технологиям обучения в настоящее время относят­ся следующие: тренинги; программированное обучение; компьютерное обучение, включая Интернет-технологии; групповые обсуждения; деловые и ролевые игры; ролевое моделирование; разбор практических ситуаций.     

3. Методы дистанционного обучения на основе информа­ционного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обуче­ния, тестирования и самотестирования, контроля.     

4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; на­ставничество; стажировки; рабочая ротация.       Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.       Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обста­новке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, докумен­тацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обу­чения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте. метод усложнения заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирования части функций и ответственности; подготовка в проектных группах и др.       Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратное.  Методы обучения персонала вне рабочего места: чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством; обмен опытом и кружки качества; самостоятельное обучение; методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др

  Критериями высокой квалифика­ции рабочих являются два взаимосвязанных показа­теля: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.      Важным методоло­гическим средством активизации обучающихся является широ­кое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.