сессия №8 2013г / ОНиОТ на предприятиях отрасли / Учебные пособия / УП Трудовые показатели - 2008

11

работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); рас- четно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы.

Кроме численности работников, количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (ФРТ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить

−

путем умножения среднесписочной численности работников ( Ч ) на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (tРВ):

−
ФРТ = Ч× tРВ.	(1.1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

−экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

−личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

−организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

−социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

−внедрением достижений научно-технического прогресса;

−изменением размеров предприятия;

−изменением в структуре товарооборота и др.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.

12

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их движение: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Источником данных для анализа движения кадров является статистическая отчетность формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (см. Прил. 1).

Движение кадров предприятия торговли учитывается с помощью системы абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность постоянных работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период, и т. д.

Ниже приведем методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

− коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах опреде-

ляется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников

−

( Ч)

КООК =	Ч		+ Ч		УВ	×100;
			ПР				(1.2)
			−
			Ч
− коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по
формуле
КПК =		ЧПР		×100;			(1.3)
		−
			Ч

− коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле

КВК =	ЧУВ	×100;	(1.4)
	−
	Ч

− коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процен-

тах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС), к среднесписочной численности работников за отчетный период

КСК =	ЧС	×100.	(1.5)
	−
	Ч

13

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

− коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характе-

ризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

КВР = ЧПР ×100; (1.6)

ЧУВ

−коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

КТК =	ЧУВ	×100,	(1.7)
	−
	Ч

где ЧУВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят следующие:

−естественную убыль (вследствие смерти);

−коллективные и индивидуальные увольнения;

−перемену служебного положения (или переводы на другие долж-

ности);

14

−уход на пенсию;

−истечение срока контракта.

Численность и состав работников отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т. п.). Интенсивный путь наиболее желателен, так как именно он будет характеризовать эффективность экономики торгового предприятия и связан с более рациональным использованием всех ресурсов.

Размер товарооборота – результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов. Причем определенный результат может быть достигнут как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов. Например, объем товарооборота зависит от производительности и численности работников.

Увеличения размера товарооборота можно добиться за счет повышения производительности труда без увеличения численности, т. е. за счет интенсивного развития. И наоборот, повышения товарооборота можно достичь за счет дополнительного привлечения работников без увеличения производительности труда, т. е. за счет экстенсивного развития.

1.2. Производительность и эффективность труда: сущность, значение, методы измерения, факторы и резервы роста

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия большое влияние оказывает эффективность использования персонала.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

−существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

−при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

−проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

15

−более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

−повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

−выработка;

−трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле

	B =		P		,			(1.8)
		Ч
	где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; Ч –							среднесписочная численность

работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой – валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить

16

влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудо-

емкость товарооборота. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количе-

ство живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота определяется по формуле

	Тр =	t	,	(1.9)
		Р

где t – время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-ч); Тр – средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на 1 руб. товарооборота (чел.-дни; чел.-ч)/на единицу товарооборота.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам1:

−этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

−полноте охвата (общие или частные – по отдельным видам затрат или ресурсов);

−условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна

вцелом);

1Болотин Б. М. Эффективность капиталистической экономики: некоторые проблемы анализа и измерения / Б. М. Болотин, Л. М. Громов, Е. М. Четыркин. – М., 1990. – С. 16.

17

−продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, «жизненный цикл» средств труда или товаров, производственный цикл и т. д.);

−другие признаки.

Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для торговых предприятий, делает необходимым изучение факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее повышения.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета предприятий торговли все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам (рис.

1.3):

−факторы технической оснащенности;

−факторы, связанные с организацией труда и его оплаты;

−факторы, связанные с организацией обслуживания;

−социально-психологические факторы.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности труда необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

С факторами роста производительности труда тесно связаны резер-

вы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии

торговли подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

18

Факторы производительности труда

Факторы

Факторы, связанные

Социально-

технической

с организацией труда

психологические

оснащенности

и его оплаты

факторы

фондоотдача

текучесть кадров

качество трудовых

коллективов

фондовооружен-

уровень квалификации

социально-

ность труда

работников

демографический

состав кадров

уровень механи-

зации погрузоч-

стаж работы

уровень трудовой

но-разгрузочных

в торговле

работ

дисциплины

уровень средней зара-

уровень трудовой

размер инвести-

ботной платы

активности и творче-

ций в техниче-

ской инициативы

ское переоснаще-

удельный вес работни-

работников

ние

ков на сдельной оплате

система ценност-

прочие факторы

ных ориентаций

прочие факторы

прочие факторы

Факторы, связанные

с организацией

обслуживания

Рис. 1.3. Классификация факторов производительности труда на торговом предприятии

Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва – это процесс превращения возможности в действительность. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Все резервы делятся на две большие группы:

−резервы улучшения использования живого труда;

−резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

19

К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией и условиями труда, структурой и расстановкой кадров на предприятии, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования материалов, топлива, электроэнергии и других оборотных фондов.

В понятие резервов включаются также потери рабочего времени:

−внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу;

−непроизводительные затраты труда – излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования основных и оборотных фондов и нарушений торгово-технологического процесса.

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии торговли и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

В торговле производительность труда не в полной мере характеризует его эффективность, так как значительная часть затрат способствует повышению качества обслуживания населения. Наиболее приемлемым показателем является эффективность труда.

Понятие «эффективность труда» в торговле более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного

экономического результата с затратами живого труда, но и оценку со-

циального эффекта. Социальный эффект выражается в наиболее полном удовлетворении спроса населения на товары, в повышении культуры торговли и качества обслуживания покупателей, в сокращении издержек потребления (экономии времени покупателей на приобретение товаров и др.).

На общую эффективность труда, уровень и динамику производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы. Их можно подразделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы – это те факторы, которые не поддаются контролю и регулированию со стороны коммерческого предприятия, но тем не менее оказывают существенное косвенное влияние на результаты его деятельности:

20

−уровень развития производства товаров;

−степень насыщенности рынка товарной массой;

−динамика денежных доходов населения;

−динамика розничных цен на товары;

−колебания конъюнктуры рынка;

−конкуренция на рынке и др.

Внутренние факторы – это те факторы, на которые коммерческое предприятие может оказывать активное воздействие, т. е. изменять их влияние на производительность труда. К внутренним факторам относят следующие:

−состояние материально-технической базы (МТБ);

−уровень технической оснащенности коммерческого предприятия;

−организация и уровень автоматизации и механизации труда;

−организация торгово-технологического процесса;

−используемые формы продажи;

−квалификация работников коммерческого предприятия;

−условия труда;

−текучесть кадров;

−система материального стимулирования и т. д.

Эффективность труда рекомендуется измерять условным объемом товарооборота в расчете на одного работника:

Этр =	Р × Кко	,	(1.10)
	−

Ч

где Этр – эффективность труда, условные тыс. руб./чел.; Кко – коэффициент качества обслуживания покупателей.

Определение коэффициента качества обслуживания осуществляется на основе частных коэффициентов качества обслуживания по формуле

	Кко =	∑кi	× yi	,	(1.11)
		∑ yi
	где к1 , к2 , кп – частные коэффициенты качества обслуживания;				у1, у2 , уп –
	значимость факторов.

На уровне предприятия торговли рекомендуются следующие факторы:

−обеспеченность ассортиментом товаров;

−затраты времени на покупку товаров;

−прогрессивные формы торговли;

−дополнительные услуги покупателям и др.

Значимость факторов рекомендуется определять по 10-балльной системе.