32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Задачи СУП: 1. удовлетворение потребности в П 2.организация работы с П с мах результативностью 3.удержание П в организации путем создания необходимых для него условий

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Директор УП → отдел обучения и развития П, отдел планирования П и нормирования труда, отдел кадрового учета и найма, отдел компенсаций и льгот, отдел отбора П.

В современных условиях СУП занимает важное место в организации, ее структуре, наряду с финансовой службой, маркетинговой и т.д.

На российских предприятиях СУП может быть представлена 4 группами: прогрессивные (использующие последние достижения в области УЧР), адаптивные (использующие новые кадровые технологии), переходные (частично перешедшие на новые технологии), традиционные (работающие по-старому).

Функции службы персонала, ее методы и средства деятельности значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и специалиста. Функции СУП:

1)Планирование трудовых ресурсов 2)Найм персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям (критерий оценки это профессиональные, образовательные, организационные и личные качества кандидата.) 3)Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма (методы отбора: испытания, оценка способностей и собеседование.) 4)Определение заработной платы и льгот 5)Адаптация 6)Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. 7)Оценка трудовой деятельности (аттестация)– разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. 8)Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала.

Функции традиционных СУП: оформление приема-отпусков-увольнения, записи личных дел, карточек военнообязанных, ознакомление работников с приказами, составление отчетов, выдача справок, ведение архивов, больничные, контроль дисциплины.

Для реализации функций современной СУП необходимы подготовленные специалисты, владеющие новейшими методиками и технологиями УП.

33.Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда. Аттестация – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Оценка персонала – вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции. Оценка персонала – более широкое понятие, чем аттестация. Она включает в себя оценку деятельности работника за определенный период (оценка полноты и качества выполнения сотрудником своих обязанностей и функций за определенный период времени), оценку потенциала сотрудников (которая преследует такие цели организации, как найм на вакантную должность, определение потребности в обучении, возможности повысить эффективность труда и др.) и постоянную оценку деятельности сотрудников, осуществляемую непосредственным руководителем.

Методы оценки результатов труда:

1.Управление по целям. Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов

2.Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу.

3.Вынужденный выбор. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4.Описательный метод. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5.Метод оценки по решающей ситуации. Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях (решающих). Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы.

6.Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

7.Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам

8.Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Наиболее широко в организациях используется метод управления по целям для оценки результативности.