- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •4.Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы
- •5.Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации.
- •6. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки.
- •7.Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.
- •8.Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •9.Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Общая и специальная программы профориентации.
- •10. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.
- •11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •12.Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.
- •13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •21.Отбор персонала. Стадии отбора персонала, их сущность. Роль центров оценки и рекрутинговых агентств в отборе персонала.
- •22.Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения.
- •23.Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24.Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •25. Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Профессиональное консультирование.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции.
- •28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31.Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •34. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •35.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •36.Высвобождение персонала. Аутплейсмент. Выходное пособие: размер и условия выплаты.
- •37.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •38.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •39. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •40.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •41. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •42.Основные факторы, условия, этапы и методы проектирования системы управления персоналом.
- •43.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •44. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, по служебной лестнице. Виды карьеры:
1.По среде рассмотрения: - профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности; - внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.
2.По направлениям движения работника в структуре организации: - вертикальная - подъем на более высокую ступень иерархии организации; - горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы); - центростремительная - движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).
Карьера ступенчатая -вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
3.По принадлежности к определенной профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя).
С точки зрения протекания карьерного процесса выделяют: 1. По направленности происходящих изменений: прогрессивная, регрессивная. 2. По степени непрерывности: непрерывная, прерывная. 3. По характеру протекания: линейная (карьерное развитие происходит равномерно и непрерывно); нелинейная (карьерное развитие осуществляется скачками и прорывами). 4. По возможности осуществления: потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его плана, способности и целей; реальная - то, что удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени. 5. По последовательности занимаемых должностей: традиционная; авантюрная (отдельные уровни в иерархии управления выпадают: начальник отдела ? директор предприятия); суперавантюрная (99% таких карьер обречены на провал). 6. По времени прохождения ступеней карьеры: нормальная (2-3 года в одной должности) и скоростная.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно: 1)увязать цели организации и отдельного сотрудника; 2)планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; 3)обеспечить открытость процесса управления карьерой; 4)устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; 5)повышать качество процесса планирования карьеры; 6)формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; 7)изучать карьерный потенциал сотрудников; 8)использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; 9)определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.