44. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Менеджер по персоналу - профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют: а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом; б)умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в)гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; г)оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере; д)способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента существуют в России с 2007 года. Их разработка была организована Национальным союзом кадровиков (НСК). Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента.

В Стандартах отражены: - миссия профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента; - направления работы специалистов; - уровни профессионального развития, задач и ответственности; - максимальный объем знаний умений и навыков для каждого уровня. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента имеют рекомендательный характер. Это не жесткий набор компетенций, обязательных для каждого специалиста. Это, скорее, конструктор, позволяющий для любой компании составить перечень требований к конкретным должностям в службе персонала. В разных организациях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции, поэтому в Стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста и соответствующие этим уровням знания, умения и навыки. Наиболее четкой и логичной была признана трехуровневая структура. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни.

1)Оперативный уровень -Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

2)Тактический уровень -Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

3)Стратегический уровень-Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием. Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки. Стандарты важны в управлении карьерой в кадровом менеджменте, они предоставляют ориентиры для развития. Они должны помочь в формировании требования к специалисту, выполняющему те или иные функции, задавать критерии, способствующие повышению качества профессиональной деятельности. Кроме того, Стандарты дают возможность показать бизнесу, какие сложные задачи способен выполнять HR-специалист и как он может влиять на эффективность организации. И конечно, Стандарты необходимы для создания качественных программ -- как профессионального обучения, так и повышения квалификации.