38.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.

Экономическая эффективность — отношение полученного экономического эффекта (экономия или прибыль) к затратам факторов, ресурсов, обусловивших его получение.

Экономический эффект в сфере УП достигается: - за счет снижения трудоемкости выполнения функций в результате ликвидации излишних дублируемых функций, функциональных взаимосвязей, документаций; - выбора наиболее рационального способа выполнения функций; - их автоматизации.

Основные показатели: прибыль, себестоимость, производительность труда и текучесть кадров.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Положительные изменения: обеспечение необходимого уровня качества жизни персонала (благоприятные условия труда, конкурентная ЗП, социальные льготы); создание условий для реализации и развития способностей работника; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, выбирать график интенсивности работы, способ осуществления работы); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, бесконфликтность).

Избегать: ущерба здоровью и личности (интеллектуальные перегрузки, стрессовые ситуации).

Показатели- 4 группы: характеризующие условия труда работников организации (морально-психологический климат; уровень конфликтности; уровень травматизма работников; напряженность, интенсивность труда; уровень механизации и автоматизации труда); характеризующие социально-бытовые условия работников организации (жилищные условия; уровень социальной активности работников); характеризующие квалификацию работников (профессиональный уровень; уровень квалификации); характеризующие организацию и мотивацию труда (дисциплина труда; участие работников в управлении; материальное и моральное стимулирование работников).

Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании. Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Вопросы могут быть как общими («Довольны ли вы деятельностью HR-службы?»), так и конкретными («Насколько профессионально было проведено мероприятие?»). Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Vинус – неизбежная субъективность оценок участников анкетирования.

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:

1.Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.

2.Показатель измерения бизнес-процессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.

3.Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив.

4.Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.

5.«Организационные возможности ». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал: 1.Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы. 2.Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников. 3.Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно. 4.Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования. 5.Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.