16.3. Концепция обучающейся организации.
Признание знаний, компетенций как реального источника и средства организационного развития обусловило потребность в применении новых подходов в работе с людьми, и как следствие, вызвало необходимость трансформации всей системы управления организацией.
Согласно теории и практики управления, каждая организация представляет собой социально-экономическую систему, отражающую ее специфику, приоритеты, стратегии. С начала 80-х гг. в развитых странах под влиянием информационно-интеллектуальной революции происходит преобразование индустриальных организаций в новые типы: эдхократические, партисипативные, предпринимательские, инновационные. В этих организациях, в отличие от традиционных, в качестве ключевого ресурса рассматриваются не материальные и финансовые ресурсы, а знания, инновации, информация. Интегрированный тип вышеназванных организаций получил название обучающейся организации.
Обучающейся может быть любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, любого размера – малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги (не следует путать с образовательной услугой), а тип поведения, стиль работы.
Главное, что отличает обучающуюся организацию, – это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников, нацеленные на адаптивность к непрерывному обновлению, к постоянному повышению уровня качественных характеристик человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации.
В начале 90-х гг. в развитых странах появляются концепции обучающихся организаций, которые находят широкое применение в практическом менеджменте. М. Портер в свой книге «Конкурентные преимущества» пишет, что обучающиеся организации – это такие организации, где обучение – непрерывный процесс, в который вовлечены все.
По мнению Портера, в обучающейся организации:
развивают тесные связи с клиентами;
учат самостоятельно думать, а не снабжают готовыми рецептами;
поощряют независимость;
помогают развивать интрапренерство как форму внутрифирменного предпринимательства;
учреждают автономность самоуправляемых групп;
заменяют внешний контроль самооценкой;
создают условия для корпоративного и самообразования.
Прошло почти десять лет с тех пор, как Питер Сенже в 1990 году опубликовал книгу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», в которой он предложил концепцию всеобщего обновления организации, основанной на обучении. По мнению П. Сенже, обучение – это процесс, который подготавливает и порождает изменения Скорость, с которой происходит обучение в организации, может стать их главным конкурентным преимуществом. Всемирное признание получила и вышедшая в 1993 году книга П. Сенже «Стратегия и тактика создания обучающейся организации». Автор в ней утверждает, что проведение организационных реформ требует, чтобы менеджеры изменили свой взгляд на организацию. «По-моему, все дело в том, что мы переживаем смену эпох. Перед нами стоит кардинальная задача – научиться видеть в наших человеческих учреждениях отражение природы, а не механизмы. В эпоху машин организации сами превратились в машины, которые делают деньги. Обычные компании рассматриваются и управляются в соответствии с этой механистической моделью. И, конечно, она определяет, каким образом нужно проводить реформирование этих компаний. Но подумайте, почему большинство попыток реформирования окончилось провалом. Вот наиболее вероятное объяснение: компании в действительности являются живыми организмами, а не машинами. В этом и может состоять трудность проведения реформ. В то время, как нам нужны садовники для «взращивания» изменений. Другими словами, механистическое мировоззрение мешает менеджерам при реорганизациях и инновациях. Сегодня для успешного проведения преобразований требуется «гуманистический» подход с помощью концепции «обучающейся организации»47.
Итак, если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Изменение роли работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства.
Основные черты обучающейся организации можно сформулировать следующим образом:
по характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне нее изменениям;
по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации;
основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации – от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации;
в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития. Это требует фундаментального изменения управленческого мышления, перестройки социально-трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, поощрения новаторства, самостоятельности, творчества.
Анализ современных тенденций развития организаций и основных положений концепции обучающейся организации позволяет дать следующую сравнительную характеристику:
|
Традиционная организация |
Обучающаяся организация |
|
Иерархическая структура |
Горизонтальная, адаптивная структура |
|
Внешние стимулы обучения |
Внутренние мотивы обучения |
|
Ориентация на узкую специализацию |
Ориентация на концептуальную подготовку |
|
Минимизация издержек на обучение |
Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов |
|
Кадровое планирование на основе экстраполяции на среднесрочный период развития человеческих ресурсов |
Стратегическое планирование на краткосрочный период |
Можно сделать предположение, что в условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Обучающейся организацией является та, что, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется сама.
Поэтому развитие персонала в обучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.
В системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации – от руководителя до обслуживающего персонала – то есть люди, уже имеющие профессиональное исходное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития у работников как основного объекта необходимо:
наличие определенных навыков и умений;
наличие мотивации к учебе;
наличие определенного поведения (взаимодействия в группе, готовность к изменениям, склонность к самообразованию и т.д.), преодоление психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться».
Включение развития внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность.
Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор – это методист, консультант и менеджер учебной программы, который должен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализацией, оценивать эффективность обучения.
Развитие персонала в обучающихся организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы:
профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
профориентация и адаптация новых сотрудников;
ротация кадров;
планирование карьеры;
подготовка резерва руководителей;
вовлечение работников в управление предприятием;
делегирование полномочий;
развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;
создание условий для самообразования и саморазвития.
Обучающаяся организация – это такая организация, в которой обучение, саморазвитие – непрерывный процесс, в который вовлечены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и решениями. Сотрудники обучающихся организаций, повышая уровень компетентности и мотивации, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, более уверенными в своих силах и перспективах. От корпоративного развития человеческих ресурсов выигрывает и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.
Несомненно, что само понятие «обучающаяся организация» является управленческим идеалом, к которому надо стремиться. Но наиболее близко к нему приближаются организации, в которых:
сформирована стратегия развития человеческих ресурсов;
трудовые отношения строятся на основе партнерства, доверия и сотрудничества;
создан творческий климат, способствующий обучению и саморазвитию;
существуют:
свободные информационные потоки;
гибкая система вознаграждения;
простая, четко определенная система контроля;
возможность профессионального роста и самореализации.
Обучающаяся организация как профессиональное сообщество, коллектив единомышленников представляет собой инструмент организационных изменений, инновационных преобразований, формирования конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.