- •А. П. Лазуткин
- •28.04.06 Г., протокол № 4.
- •Введение
- •Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- •1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- •Структура занятости в доиндустриальном обществе
- •Структура занятости в постиндустриальном обществе
- •Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- •1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- •5. «Новый подход» к hrm
- •1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- •1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- •1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2. Управление персоналом как система.
- •2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- •2.2. Основные направления деятельности суп
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3. Кадровая политика
- •3.1. Понятие кадровой политики
- •3.2. Аксиомы управления персоналом
- •3.3. Концептуальные кадровые документы
- •3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- •3.5. Современная кадровая политика в России
- •Особенности кадровой политики в России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •4.4. Организационно-методические документы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- •5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •5.4. Основные формы документации кадровой службы
- •5.5. Организация работы с кадровой документацией
- •Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- •1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- •1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- •1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- •Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- •1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- •2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 8. Подбор персонала
- •8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- •8.2. Определение качественной потребности в персонале
- •8.3. Определение количественной потребности в персонале
- •Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- •Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- •Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- •8.4. Процесс подбора персонала
- •Требования к критериям подбора персонала
- •Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 9. Отбор персонала
- •9.1. Процесс отбора кадров
- •Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- •9.2. Критерии отбора кадров
- •9.3. Методы отбора кадров
- •9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 10. Расстановка персонала
- •10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- •10.3. Движение персонала
- •10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 11. Методы оценки персонала
- •11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- •11.2. Классификация методов оценки персонала
- •11.3. Метод экспертных оценок
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- •12.1. Понятие трудовой адаптации
- •12.2. Структура трудовой адаптации
- •12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- •13.1. Профессиональная ориентация работников
- •13.2. Программы профессиональной ориентации
- •13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- •13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •15.1. Профессия. Классификация профессий
- •15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •15.3. Трудовая карьера работника
- •15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- •16.1. Основные тенденции развития персонала
- •16.2. Корпоративное обучение персонала
- •16.3. Концепция обучающейся организации.
- •16.4 Организация профессионального обучения персонала
- •16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- •16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- •17.1. Сущность творческого потенциала работника
- •17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 18. Труд и досуг работника
- •18.1. Досуг в структуре времени человека
- •18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- •18.3. Досуг работника в современной России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- •19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- •19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- •19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- •20.1. Понятие социальной напряженности
- •20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- •20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- •20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- •Контрольные вопросы
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- •Лазуткин андрей петрович
- •660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.
20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
Опыт практической деятельности показывает, что для разрешения конфликта, как правило, приходится прилагать более или менее значительные усилия. Безнадежно уповать на саморазрешимость конфликта. Надо четко знать причины и условия, которые способствуют переходу социальной напряженности в открытое противостояние.
На макроуровне усиливается звучание объективных факторов, например нарушение механизмов контроля в экономике, политике, культуре, приводящее к спаду производства, отсутствию рабочих мест, глубоким изменениям в содержании и формах жизни различных социальных групп.
При усилении социальной напряженности в трудовом коллективе на передний план выдвигаются субъективные обстоятельства. Связано это прежде всего с тем, что функционирование любой организации определяется трудовым поведением ее сотрудников, различиями в профессионализме, манере поведения и жизненном опыте, в представлениях об общественных ценностях, а также способности воспринимать социальную несправедливость.
В свою очередь такие процессы, как распределение ресурсов, формирование цели и задач трудового коллектива, определение информационных и коммуникационных связей, которые тоже иногда рассматриваются в качестве факторов, влияющих на социальную напряженность, зависят от делового стиля и способностей руководителя. Его неумение или нежелание правильно распределять рабочее время, ресурсы, устанавливать приоритетность решаемых проблем, вовремя и в полном объеме информировать подчиненных, а также находить индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы он воспринимал цель организации как свою, расставлять кадры в соответствии с их возможностями вызывает сопротивление коллектива и сбои в работе.
Таблица 20.1
Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
Наименование метода |
Содержание метода |
1. Односторонний |
Подавление одной стороны – другой (сохраняет остатки конфликта с одной стороны) |
2. Компромисс |
Обнаружение наиболее приемлемого варианта для обеих сторон (сохраняет остатки конфликта в меньшей степени, чем при одностороннем варианте, но с обеих сторон) |
3. Интегративный способ |
Вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим (самый трудный способ, позволяющий полностью исчерпать конфликт) |
4. Прием редукции |
Конфликт переносится на межличностный уровень, где он становится более разрешимым. Участникам предлагается мысленно пролонгировать конфликтную ситуацию на неопределенно долгое будущее с тем, чтобы сопоставить возможные потери с поставленными целями. Но этот способ является менее эффективным, так как, вновь попадая в свою среду, участники воспринимают конфликтную ситуацию по–прежнему |
5. Обращение к периферии конфликта |
То есть обращение к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в конфликт эмоционально и деятельно |
6. Рационализация конфликта |
Осуществляется посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, суд). Однако следует заметить, что этот метод срабатывает только при уравновешенном массовом сознании и в среде, культурной в правовом отношении |
7. Политические методы |
Смена власти, приход естественных лидеров взамен формальных и т.д. |
Роль производственного командира возрастает тогда, когда общество "поднято на дыбы". Авторитетный руководитель, способный контролировать ситуацию, брать на себя всю полноту ответственности, разбирающийся в человеческой психологии, может помочь подчиненным избавиться от негативного влияния внешней среды, сосредоточиться на производственных заданиях.
Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее точного и оперативного диагностирования. Например, назрела забастовка на предприятии. При выявлении причин конфликта выяснилось, что работников предприятия никогда не спрашивали об их нуждах и интересах, их недовольство условиями труда загонялось вглубь. Достаточно было поговорить с людьми, внимательно их выслушать, и спокойствие было бы восстановлено.
По сути дела, речь идет о рационализации интересов участников конфликта и снятии эмоционального возбуждения. Разумеется, в данном случае устранение непосредственных причин конфликта не должно ограничиваться разговорами, необходимы практические шаги.
Вторым этапом является выявление и нейтрализация (девальвация авторитета) стимуляторов конфликтных настроений.
Поскольку конфликт зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, то и его разрешение связано с этими двумя группами факторов (табл. 20.1).
Забастовка как явление историческое тесно связана с изменяющейся жизнью общества, с его производительными силами и производственными отношениями, политическими и социальными реалиями. В последние годы эпицентр забастовочной борьбы сместился в непроизводственную сферу и в отрасли, полностью или частично финансируемые из госбюджета (здравоохранение, народное образование, наука, оборонный комплекс, угольная промышленность и т.д.), работники которых оказались в условиях рынка наиболее социально не защищенными.