Мотивация Мотивация как функция управления

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

В отличие от других функций менеджмента объектом управления для этой функции является непосредственно исполнительский персонал, его цели, ценности, потребности, установки. Этот набор уникален для каждого конкретного человека и поэтому управленческое воздействие рассматривается не на отдельные составляющие этого набора, а целиком, на весь комплекс, который называется мотивационной структурой. Такое воздействие осуществляется на двух уровнях.

Первый уровень. Составляющие комплекса считаются известными и управленческое воздействие направлено непосредственно на них. На этой основе строятся системы материального стимулирования.

Второй уровень. Управленческое воздействие направлено на изменение составляющих мотивационной структуры. Инструменты – образование и воспитание. Результатом является желаемое изменение поступков исполнителя и его поведения в нужную для выполнения целей организации сторону.

Развитие методов мотивации формировалось по мере усложнения организаций и экономики в целом, изменения самих людей (повышения уровня образования, изменении системы ценностей, расширением потребностей). В начале было просто влияние на работника через материальное стимулирование, что отразилось в концепции Тейлора («научная школа управления»). Она была основана на материальном поощрении (наказании) работников за достижение (или не достижение) более высокой производительности труда по сравнению с установленными нормами (квотами), что заставляло людей работать на пределе своих возможностей. Однако, как указывалось ранее, в менеджменте стали бурно развиваться другие подходы (см. «Школу человеческих отношений и поведенческие науки»).

Так в чем же заключается управленческое воздействие? Каким же образом влиять на поведение человека и направлять его действия в нужную для организации сторону? Как регулировать интенсивность его деятельности? Как определить границы действий, побуждающих работников проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей?

Ответы на эти вопросы дает анализ мотивов, побуждающих человека работать.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он старается сохранить (например, интересную работу), и неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать не принадлежащими ему объектами или избегать этого.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов возникают под влиянием стимулов. Стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими (организационные и моральные). Однако четкой грани между ними нет; они обуславливают друг друга.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, добросовестность и т.п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Таким образом, мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций (содержательный и процессный подходы). Первый отразился в содержательных теориях мотивации, а второй стал основой для процессуальных теорий.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории

В этих теориях анализируются потребности и вознаграждения и их воздействия на исполнителей. Эти потребности группируются, классифицируются и определяется мотивирующее влияние для разных групп исполнителей. Классификация происходит по объектам и субъектам потребностей, по материальному и духовному аспекту, первичности и вторичности групп потребностей.

Естественно, что разные исследователи применяют разные критерии классификации. Однако, следует отметить, что в основном, описываемые классификации у разных исследователей пересекаются друг с другом. Рассмотрим основные из них.

1) Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, основанная на том, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим и в соответствии с этим должно осуществляться стимулирование.

Группы потребностей А.Маслоу расположил в форме пирамиды (см. рисунок).

1. Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека (в пище, жилье, отдыхе). Для их удовлетворения необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, угроз, травм и лишений. Их удовлетворение достигается с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определённые социальные гарантии.

3. Социальные потребности отражают потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве и т.п.

4. Потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности.

5. Потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества.

Тот факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров. После удовлетворения, в первую очередь, потребностей низшего уровня, начинают действовать потребности более высоких уровней, также требующих удовлетворения.

2) Теория приобретенных потребностей Д.Мак–Клелланда, основанная на теории А.Маслоу, выделяет высшие уровни потребностей в успехе, во власти и в причастности.

3) Концепция ERG К.Альдерфера основана на выделении трех групп потребностей: потребностей существования (примерно соответствует двум нижним группам потребностей в теории Маслоу), потребностей связи (охватывают третью и частично вторую и четвертую её ступени) и потребностей роста (в основном эквивалентны двум верхним ступеням). В отличие от Маслоу, Альдерфер считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

4) Двухфакторная модель Ф.Герцберга основана на том, что мотивацией служит сочетание удовлетворенности и неудовлетворенности тех или иных потребностей, которые Герцберг разделил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

Хотя Герцберг внес важный вклад в понимание мотивации и её факторов, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешнеё среды.

Процессуальные теории мотивации.

Как показано выше, содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей. В процессуальных теориях во главу угла ставится анализ того, как человек распределяет усилия для достижения какой-то цели и выбирает в связи с этим конкретный вид поведения, то есть, рассматривается сам процесс работы (отсюда название “процессуальные”). Эти теории не отрицают влияния потребностей на процесс работы, но считают, что поведение работника определяется не только ими, а является также функцией восприятия действительности и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и последствиями выбранного типа поведения.

В настоящее время известны несколько процессуальных теорий. В рамках этих теорий исследуется влияние на работника разных факторов, особенно – результатов деятельности. Рассмотрим кратко некоторые из них.

Теория ожидания (автор В. Врум) базируется на предположении о том, что кроме активной потребности, у человека побудительным мотивом также является ожидание того, что его поведение приведет к желаемому результату. В этой теории анализируются следующие этапы:

усилия работника и ожидаемые результаты;

достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение;

полученное вознаграждение и его ожидаемая ценность.

Теория справедливости Дж. Адамса основывается на ином положении: в ней основным считается, что люди субъективно относятся к получаемому вознаграждению и все время соотносят его размер и характер с вознаграждением других работников. Если работник считает, что ему недоплачивают, по сравнению с другими, то интенсивность труда его падает. То есть люди, если им кажется, что в отношении оплаты их труда допущена несправедливость, стараются либо добиться повышения вознаграждения, либо начинают хуже работать.

Теория постановки целей Э. Лока основана на том, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственность и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

В Теории усиления В.Ф. Скиннера утверждается, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Данная теория часто подвергалась критике, т.к. слишком жесткая, игнорирует социальные процессы и не учитывает индивидуальных особенностей людей.

Наконец, Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы и теории ожидания и теории справедливости. В их модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий адекватен получаемому вознаграждению. Иными словами, в этой теории устанавливается прямое соотношение между вознаграждением и результатами (человек удовлетворяет свои потребности за счет вознаграждения за полученные результаты). Основной практический вывод теории: результативный труд ведет к удовлетворению. В этом отличие от других теорий (более ранних), которые полагали, что удовлетворение ведет к получению более высоких результатов, то есть наоборот!

Эта теория внесла наибольший вклад в теорию мотивации и практика подтверждает именно эту точку зрения.

Контроль.

Наконец, последняя из функций менеджмента – контроль. Не будем говорить о его важности или необходимости: без контроля трудно представить полноценное управление организацией (как и без любой из рассмотренных функций). Разумеется, действенность контроля определяется, в конечном счете, всем процессом управления (если принять неверное управленческое решение, то никакой контроль не поможет достичь цели).

Контроль – это процесс измерения и оценки фактической траектории развития организации и сопоставления ее с плановой траекторией, позволяющей достичь цели.

Управленческий контроль – это процесс наблюдения и регулирования разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения организационных задач.

В нормально работающих организациях цели контроля – оказать работникам помощь в осуществлении целей организации. Поэтому любой руководитель должен поставить дело таким образом, чтобы работники воспринимали процедуры контроля как само собой разумеющееся действие, не имеющее ни начала и ни конца.

Процесс контроля состоит из трех основных элементов: установления стандартов деятельности организации, подлежащих контролю; измерения и анализа ее результатов, информация о которых получена с ее помощью; корректировки хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Т.е. основными этапами контроля являются:

 задание базы для сравнения и временных этапов контроля;

 выявление значений измеряемых характеристик;

 обоснование необходимости корректировок базы сравнения;

 осуществление мероприятий, обеспечивающих обоснованные корректировки.

С помощью контроля можно:

 во–первых, заранее обнаружить во внутренней или внешней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие и своевременно на них отреагировать;

 во–вторых, своевременно выявить неизбежные в деятельности любой организации нарушения, ошибки и оперативно принять необходимые меры для их устранения;

 в–третьих, результаты контроля служат основой оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности управления ею. В результате контроль позволяет избежать в будущем неудовлетворительных результатов деятельности и создать необходимые предпосылки для стимулирования персонала.

Система контроля эффективна, если она является всеохватывающей, гибкой, экономичной, ориентированной на конкретные процессы, результаты, людей.

Количественно эффективность контроля определяется отношением денежного выражения результата контроля к затратам по его проведению.

Существует три основных вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый.

Предварительный – это организационный контроль, задача которого в основном состоит в проверке готовности организации, ее персонала и пр. к работе.

Текущий контроль обычно существует в формах стратегического и оперативного. Стратегический имеет в качестве основного объекта эффективность использования ресурсов организации с точки зрения достижения ее конечных целей и ведется не только по количественным, но и по качественным показателям (уровень производительности, внедрение достижений НТР, новых методов работы и т.п.). Оперативный контроль ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность, в частности движение в рамках технологического процесса; загрузку оборудования; соблюдение общего графика работы; наличие запасов сырья; уровень текущих затрат; расходование денежных средств.

Итоговый контроль связан с оценкой выполнения организацией своих планов и составлением новых; он предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности за истекший период, но и сильных и слабых ее сторон.

Кроме того, контроль делится на внутренний и внешний. Внешний контроль осуществляется руководством. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ ПО ТЕМЕ:

1. От чего зависят уровни управления?

2. В чем отличия уровней управления друг от друга?

3. Каким образом происходит формирование структуры организации? Какие принципы построения и критерии при этом используются?

4. Что такое линейная и функциональная структура управления? Где они используются? В чем их преимущества и недостатки?

5. В чем разница между шахтной и линейно-штабной структурами?

6. Основы бюрократической структуры. В чем её основные отличия?

7. Определите типы департаментных структур. Принципы их организации?

8. Что такое «полномочия» и «делегирование полномочий»?

9. Какие существуют основные типы полномочий? В чём их отличие?

10. Что такое стратегия организации?

11. Что такое SWOT-анализ? В чём он заключается?

12. Какими бывают стратегические альтернативы? В каком случае они выбираются?

13. Какие известны группы эталонных стратегий? Чем они характеризуются и в каких случаях используются?

14. Каким образом реализуется выбранная стратегия? Что такое «программа», «политика», «процедура» «правило»?

15. Как разрабатывается бюджет организации?

16. Что такое «Управление по целям»? Каким образом оно осуществляется? Какие имеет преимущества и недостатки?