Тема 6. Система делегирования полномочий.

Цель лекции:

• ознакомить с условиями эффективного делегирования полномочий.

Задачи лекции:

• раскрыть суть процесса делегирования полномочий;

• определить условия делегирования;

• выделить барьеры при делегировании.

План:

1. Сущность процесса делегирования полномочий.

2. Барьеры делегирования полномочий.

3. Условия эффективного делегирования полномочий.

4. Оценка компетенции сотрудника.

Выводы:

1. Делегирование – это всегда постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов.

2. Выделяются организационно-психологические барьеры делегирования полномочий: опасение переделок в работе, страх потери власти и контроля, ревность к успехам других сотрудников, привычка решать задачи самостоятельно и т.д.

3. Условия эффективного делегирования полномочий: ясность и понятность задач, полнота и корректность информации, фиксация границ полномочий работника, конкретность результатов и границы ответственности, наличие поддержки и помощи со стороны того, кто делегирует полномочия, готовность принять ответственность, определенность сроков и результатов и т.д.

4. Необходимо учитывать уровень компетенции сотрудника при делегировании полномочий. Уровень компетенции можно оценить разными методами.

Литература:

1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.М., пер. Климов Е,А. Организационное поведение. М.: - Юнити-Дана, 2012 г. – 463 с. – [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 487 с.– [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/

3. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008. – С. 16-43.

4. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – С. 22-80

Тема 7. Организационная культура и управленческие ценности.

Цель лекции:

• ознакомить с основными типами организационных культур, их ролью в управлении организационным поведением.

Задачи лекции:

• раскрыть суть организационной культуры;

• определить организационной культуры;

• показать особенности принятия управленческих решений;

• выделить управленческие ценности.

План:

1. Понятие организационной культуры и её типы.

2. Диагностика типа оргкультуры.

3. Факторы, влияющие на принятие решений.

4. Особенности управленческих решений..

Выводы:

1. Организационная культура компании может быть изучена на трех уровнях.

2. Модель организационной культуры связана с идеологическими ценностями руководителя, его субдиспозицией. Определенные управленческие ценности руководителя и оказываются «культурным ядром», поскольку он создает организацию по своему образу и подобию, подбирая коман­ду единомышленников.

3. Выделяется также социокультурный феномен «размытых ценностей», проявляющийся как оппозиция официальным норма­тивно-ценностным образцам поведения..

4. Для изучения субкультуры в организации применяются социометрические опросы. В диагностике организационной культуры можно исходить из ее трехуровневой структуры (Э.Х. Шайн), которая представляется перспек­тивной моделью ее изучения. Однако в этой модели важно изучать и ее идеологемы — основные системы ценностных ориентации руководителей, которые эти идеологемы и задают. Таких идеологем две: а) отношение к клиентам; б) отношение к работникам.

Литература:

1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.М., пер. Климов Е,А. Организационное поведение. М.: - Юнити-Дана, 2012 г. – 463 с. – [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 487 с.– [электронный ресурс] - http://www.iprbookshop.ru/

3. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008. – С. 16-43.

4. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – С. 22-80