2. Трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в сша

Конечно, американские компании должны конкурировать на основе высокой производительности труда и качества, а не за счет низких расходов на рабочую силу. Но нельзя игнори­ровать и тот факт, что некоторые из наших торговых партне­ров имеют гораздо более низкий уровень оплаты труда (табл. 18).

Таблица 18

Страны	Размер зарплаты, долл.	Индекс (США=100)
ФРГ	15, 68	122
Швейцария	15, 54	121
США	12, 82	100
Швеция	12, 80	96
Франция	11, 52	90
Италия	11, 37	89
Канада	10, 89	85
Япония	10, 26	80
Великобритания	7, 28	57
Гонконг	1, 75	14
Тайвань	1, 68	13
Южная Корея	1, 44	11

Однако следует отметить, что большинство конкурентов не могут уже использовать аргумента дешевой рабочей силы в конкурентной борьбе с американскими компаниями. Например, Япония уже не является страной с низким уров­нем заработной платы. Только за последние два десятилетия уровень заработной платы в Японии поднялся с 50 до 80% уровня США. Рабочие в ФРГ и Швейцарии получают сегодня даже больше, чем американцы. [Почасовая заработная плата рабочих в промышленности (данные 1985 г.)]

В то же время в таких странах, как Тайвань, Гонконг и Южная Корея, при довольно высоком уровне производитель­ности труда и качества все еще гораздо более низкий уровень оплаты труда. Это обстоятельство делает их товары конкурен­тоспособнее американских. Поэтому, если американские фир­мы хотят сохранить высокий уровень оплаты труда и однов­ременно возможность конкурировать, они должны иметь бо­лее высокую производительность.

После ознакомления с данными о разнице в оплате труда в различных странах многие руководители компаний предп­ринимают попытки сохранить размер почасовой оплаты рабочих. Однако, насколько мы знаем, ни одна из американ­ских фирм не предпринимала попыток сопоставить, а затем сократить размер оплаты управленческим работникам, которые в США имеют гораздо более высокие оклады, чем в дру­гих странах. Важно иметь в виду, что любая эффективно дей­ствующая компания может платить своим работникам очень много и без ущерба для своих конкурентных позиций. Такие примеры имеются. Но при этом очень важно, чтобы рост опла­ты труда не опережал темпов роста производительности, эф­фективности. В большинстве американских компаний это, к сожалению, не так.

3. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности

Большинство работников американских компаний увере­ны в том, что не существует тесной связи между размером их заработной платы, производительностью и качеством их рабо­ты. Они считают, что в большинстве случаев увеличение зар­платы зависит от качества других факторов: традиций, теку­щего уровня прибыльности, коллективного договора, време­ни года, государственной политики в области оплаты труда. Многие так называемые справедливые системы оплаты труда на деле усиливают неудовлетворенность рабочих, ведут к росту соперничества и ориентируют на получение кратко­срочного эффекта.

Несмотря на то, что компании ежегодно тратят миллионы долларов и огромное число рабочих часов для того, чтобы оценить размер "вклада" работников и рассчитать на основе этого вклада размер зарплаты и премии, результаты таких оценок разочаровывают.

Имеющиеся обзоры показывают, что 45% работников уве­рены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь суще­ствует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно и производитель­но, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы.

Анализ аналогичных данных в японских компаниях, про­веденный в 1982 г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986 г. менее чем на 0, 9% американцев распространялась гибкая система премиальных вып­лат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе такой системы, составляла 28%. С 1982 по 1984 г. премии, выплачиваемые дважды в год, составили 26% размера базовой ставки в мелких японских фирмах и 41% в круп­ных.

Гибкая система оплаты труда, без сомнения, могла бы сти­мулировать рост производительности и эффективности в аме­риканской промышленности, однако, к сожалению, она еще не получила в США достаточно широкого распространения.