- •Наименование тем лекционных занятий и их содержание
- •Тематический план практических/семинарских занятий
- •Содержание срсп
- •График выполнения и сдачи срс по дисциплине
- •Общая шкала оценки знаний
- •Карта учебно-методической обеспеченности дисциплины на 2012-2013 гг. Контингент студентов
- •Лекционный комплекс Тезисы лекций
- •План лекции
- •4. Функции экономической социологии
- •Лекция 2. Возникновение и развитие экономической социологии.
- •План лекции
- •План лекции
- •План лекции
- •Социально-
- •План лекции
- •План лекции
- •План лекции
- •План лекции
- •Социальные свойства организации
- •Индивид в организации
- •Подразделение в организации
- •Три главные области развития человеческого потенциала
- •Структура организационной культуры
- •План лекций
- •Классификация методов оценки деятельности в домашней экономике
- •Классификация методов экономического оценивания домашнего труда
- •Гендерная сегментация неформального сектора экономики
- •Первый этап – “импорт-замещающее производство”
- •Второй этап – “экспортно-ориентированное производство”
- •Третий этап – “глобальная феминизация рабочей силы”
- •План лекций
- •Стратификационный профиль
- •Экономическое подпространство
- •План лекции:
- •План лекции:
- •Лекция 19. Социология предпринимательства
- •План лекции:
- •Методические рекомендации по проведению видов занятий по дисциплине
- •Материалы для самостоятельной работы студентов: самоконтроля по темам
- •Тема 1. Предмет экономической социологии
- •Тема 2. Возникновение и развитие экономической социологии
- •1 Этап
- •2 Этап
- •3 Этап
- •Тема 3: Экономическое поведение
- •Тема 4: Социология потребления
- •Тема 5: Отношения обмена как объект социологического анализа
- •Тема 6: Труд как предмет социологического анализа
- •Тема 7: Социология хозяйственной организации
- •Тема 8: Социально-экономическая стратификация общества
- •Тема 10: Рынок труда и структура занятости
- •Материалы по контролю и оценке учебных достижений студентов
- •30 См: Удальцова м.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2000.
Социальные свойства организации
Итак, анализ социальной организации должен включать в себя все перечисленные выше аспекты. Более того, любые ее элементы, процессы, проблемы должны быть рассмотрены в каждом из этих измерений. Так, индивид в организации одновременно выступает и как работник, и как личность, и как элемент системы.
Индивид в организации
Любое же подразделение организации есть функциональная единица, малая или большая социальная группа и подсистема.
Подразделение в организации
Подобный подход к социальной организации и ее элементам во многом предопределен тем, что она является одним из наиболее развитых видов социальной системы,в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и социальное взаимодействие.
2.Реализация организационных целей предполагает управляющее воздействие орудиями труда на различные свойства предмета труда.Понимая всю относительность аналогии понятий технологии в управлении производством в целом и людьми, все же попытаемся подойти к содержанию технологии применительно к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Выделяются триглавные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.29
Три главные области развития человеческого потенциала
При этом в каждой из названных областей для нас можно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально - психологической, а не физиологической природе.
В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми.30Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации. Конечно, с давних пор известно, что источником и мыслей, и поступков человека являются егопотребности. При этом совсем не обязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Между потребностью и поведением - целая серия опосредствующих звеньев (осознание потребностей, в том числе и через воспитание, интересы, цели, ценности и т. п.), которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека.
Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность, ее потребности и интересы. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией. Кроме того, как уже отмечалось, трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающейтехнологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.
С учетом всего сказанного главной функцией управлениякакгуманитарной технологиидолжно быть конструирование трудового коллектива,а основными элементами этой технологии такие действия, как:
кадровая политика;
обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
мотивация работников;
их стимулирование;
развитие коммуникаций и обратной связи;
управление конфликтами.
3. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
атмосфера или социальный климат в организации;
доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
Организационная культура выполняет две основные функции:
внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Организационная культура включает следующие компоненты:
мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;
культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;
характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;
нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;
психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.
Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням: поверхностный, внутренний и глубинный.