Глава 2

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стика­тися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Саме найменуван­ня трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регу­люються цією галуззю права, становить трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включають­ся у сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять до пред­мета — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливу увагу, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час ста­новлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудово­го законодавства.

Систему суспільних відносин, що становлять предмет трудо­вого права, було глибоко досліджено в науці трудового права М.Г. Александровим, Б.К. Бегічевим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івано-

50

вим, М.П. Карпушиним, Р.З. Лівшицем, А.Р. Мацюком, Ю.П. Ор­ловським, А.Є. Пашерстником, О.С. Пашковым, П.Д. Пилипенком, О.І. Процевським, В.М. Скобєлкиним, Л.А. Сироватською та іншими вченими. Багато висновків цих вчених до сьогодні збе­регли актуальність і наукову цінність. Водночас розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових від­носинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах система суспільних відносин, що станов­лять предмет трудового права, складається з індивідуальних тру­дових відносин, які виникають на підставі трудового договору, і колективних трудових відносин.

Основу (ядро) предмета трудового права становлять індивіду­альні відносини трудового найму.

Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:

• трудові відносини виникають на підставі угоди між праців­ ником І роботодавцем, така угода у трудовому праві отримала спеціальну назву — термін "трудовий договір";

• це праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рам­ ках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

• відбувається виконання роботи певного виду (трудової функції);

• така праця здійснюється з підляганням трудовому розпо­ рядку, встановленому на конкретному підприємстві або ж визна­ ченому роботодавцем — фізичною особою;

• ця праця здійснюється не на основі власних коштів вироб­ ництва, а за рахунок коштів (капіталу) роботодавця;

• вона здійснюється не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання під час роботи вказівок та розпоряджень роботодавця або уповноваженого ним органу і за гарантовану оплату;

• трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, — на визначений строк;

• здійснення трудової діяльності переважно відбувається у колективі працівників (трудовому колективі);

• виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

• отримання від роботодавця у встановлені терміни винаго­ роди за роботу, що виконується;

• забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випад­ ках, передбачених трудовим законодавством;

• передбачається обов'язкова участь роботодавця у фінансу­ ванні соціального страхування працівника.

Термін "найманий працівник" з'явився лише останніми рока­ми, в радянські часи він у теорії трудового права не визнавався і в законодавстві не вживався. Теоретично обґрунтовувалося, що наймана праця існує лише в капіталістичному суспільстві. Ка­піталістичне трудове правовідношення визначалось як юридич­не відношення, що виникає з угоди найму робочої сили, в якому одна сторона (робітник, позбавлений засобів виробництва) пере­буває відносно застосування своєї робочої сили під владою іншої сторони (власника засобів виробництва), котра використовує цю владу з метою отримання і присвоєння додаткової вартості. За­гальноприйнятим вважалося, що на відміну від капіталістичних держав у соціалістичній державі робоча сила не є товаром, тру­дове правовідношення позбавлене класового антагонізму, цілі підприємства — це загальні цілі самих трудящих, соціалістичні трудові відносини виражають завойовану і реалізовану мож­ливість роботи на себе, а не на експлуататорів.

З набуттям Україною незалежності, переходом до побудови соціальної ринкової економіки, а також прийняттям України до Ради Європи та наближенням законодавства до європейських міжнародних стандартів у трудове законодавство було внесено суттєві зміни демократичного і ринкового спрямування.

Термін "працюючі за наймом" набув законодавчого закріплен­ня у ст. 1 Закону "Про зайнятість населення", прийнятому 1 бе­резня 1991 р. Цю категорію працівників найперше було відне­сено до категорії зайнятого населення. У більш сучасному зако­нодавчому акті — Законі України "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. наведено чітке визначення найманого працівника — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в уста­нові та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які ви­користовують найману працю (ст. 1). Термін "наймані праців­ники" широко застосовується у законодавстві України про за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування.

52

Сторона роботодавця отримала назву "власник або уповнова­жений ним орган або фізична особа" {ст. 21 КЗпП). У ст. 1 Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. визначено: "роботодавець — власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю". У зарубіжному законодавстві й у міжнародно-правових актах зазвичай застосовуються терміни "роботодавець" або "під­приємець".

Те, що трудове право має своїм предметом відносини найма­ної праці, визнано в сучасній науці трудового права, а також у юридичній практиці зарубіжних країн. Зокрема, на думку про­фесора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише, що трудове право регулює відносини несамостійної праці; відносини між роботодавцем і працівни­ком — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна, і на­впаки, праця самостійна, без підлягання внутрішньому трудово­му розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див.: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Ор­ловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 15—16). Можна навести й інші думки вчених-трудовиків, які визнають це положення.

Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої при­належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У цій статті не вживається термін "найма­ний працівник", однак посилання до трудового договору як під­стави виникнення таких відносин підтверджує попередній вис­новок. Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями трудового права і застосовуються у зако­нах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Окрім того, в но­вих умовах більш широкого застосування набула наймана пра­ця у роботодавця — фізичної особи. У зв'язку з цим важливо

53

наголосити, що всі роботодавці мають однакові загальні права й несуть однакові обов'язки стосовно забезпечення для працівників стандартів і гарантій, встановлених у трудовому законодавстві, а всі наймані працівники мають однаковий правовий статус.

Перші акти про працю стали наслідком робітничого руху за свої трудові права, а перші трудові закони продемонстрували втручання держави у регулювання трудових відносин, вони сто­сувалися обмежень волі роботодавця і захисту певних категорій працівників. Йшлося про встановлення норм щодо охорони ди­тячої праці (наприклад, Закон Франції 1841 р. встановив норми про мінімальний вік при прийнятті на роботу у 8 років, заборо­нив працю на нічних та небезпечних роботах), праці жінок, врешті-решт про обмеження робочого часу для всіх працівників тощо. Трудове право виникло як право захисту інтересів люди­ни праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодав­ця, воно й нині зберегло це завдання.

Метою норм трудового права є регламентація триваючих тру­дових відносин у процесі праці (а не разових завдань) шляхом встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної заробітної плати), максимальних обмежень (наприклад, норми робочого часу, норми праці тощо), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціати­ви власника, додержання гарантій при звільненні, порядок оскар­ження незаконного рішення тощо). Основним принципом тру­дового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно закріпленого законодавством рівня, він може бути поліпшений шляхом встановлення додат­кових соціально-трудових пільг з боку роботодавця. Трудове право не регулює працю самостійну, працю на себе. Отже, трудо­ве право — це сфера найманої (залежної) праці.

Трудове право в основному зорієнтоване на колективну пра­цю. Трудова діяльність окремої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та виконується власними силами, на власний ризик, трудовим за­конодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють у трудовому колективі видавництва чи наукової уста­нови на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цьо­го врегульовані трудовим правом.

54

Водночас можлива наймана праця окремої особи на роботодав­ця — фізичну особу на основі трудового договору. І хоча тут немає трудового колективу і трудовий процес здійснюється одним пра­цівником, ці відносини належать до трудового права, оскільки є два головних суб'єкта — працівник і роботодавець; трудові відно­сини мають триваючий характер, а їх змістом виступає не одно­разове завдання, а робота певного роду; робота певним чином унормована, а її виконання пов'язано із попередньо обумовленою заробітною платою.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать такі: щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладення, зміни та припинен­ня трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки резуль­татів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; досудового розв'язання Індивідуаль­них трудових спорів.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосе­реднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Еле­ментами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно зазначити, що не всі елементи є одно-порядковими, зв'язки між ними мають складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодав­цем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі еле­менти, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахун­ку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по­в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового

55

договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудово­го найму.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідаль­ності є охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — С. 139).

Водночас слід взяти до уваги, що й у сфері найманої праці трудові відносини характеризуються певною різноманітністю, яка, у свою чергу, знаходить відображення в особливостях правового регулювання. Зокрема, виділяються три відносно самостійні категорії працюючих за наймом:

• наймані працівники (залежна праця);

• працівники, подібні до найманих (залежна праця з вико­ нанням особливих державних функцій), — державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці;

• працюючі співвласники (поєднання самостійної і залежної праці) — члени кооперативів, колективних підприємств, госпо­ дарських товариств, селянських (фермерських) господарств.

Праця перелічених категорій працівників суттєво відрізняєть­ся за своїм характером, складністю, відповідальністю, умовами праці тощо. Особливості настільки істотні, що це дає інколи привід для фахівців вважати, що трудове право на деякі кате­горії працівників не поширюється. Тим більше ситуація усклад­нюється, коли у законодавстві відсутня чітка вказівка на те, що трудові відносини таких працівників виникають на підставі трудового договору (хоча б і з певними особливостями) і на та­ких працівників поширюється трудове законодавство.

Для правового регулювання трудових відносин працівників першої категорії — найманих працівників принциповими є нор­ми Конституції України як загального так і спеціального (галу­зевого) значення. Зокрема до норм, що спеціально стосуються сфери трудового права, належать положення статей 43, 44, 45. Ці статті містять конституційні положення про право на працю, його зміст та гарантії, про заборону примусової праці та визначення

56

видів діяльності, що не вважаються примусовою працею; проправо на належні, безпечні й здорові умови праці; про право на заробітну плату на рівні не нижчому, ніж визначений законом; про право на своєчасне отримання заробітної плати; на захист від незаконного звільнення тощо.

Трудові відносини найманих працівників у цілому регулюють­ся трудовим законодавством, яке включає в себе передусім Ко­декс законів про працю (КЗпП), затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 p., а також інші закони та підзаконні нормативно-правові акти, які мають загальне значення.

Друга категорія працівників отримала позначення {воно засто­совується і в зарубіжній практиці) — "працівники, подібні до найманих". Йдеться про державних службовців, народних депу­татів, атестованих працівників органів внутрішніх справ, проку­рорсько-слідчих працівників, суддів та деяких інших працівників. Особливості їх праці в цілому полягають в особливості їх робото­давця — державних органів та установ, а також у характері та змісті їхньої праці, — вони виконують певні державні функції', які мають широке застосування і стосуються, як правило, усього на­селення. Трудова діяльність таких працівників скерована назов­ні — від установи до громадянина. Представники адміністратив­ного права зазвичай вважають, що праця державних службовців регулюється адміністративним законодавством, де головним є принцип влади і підкорення. Між тим не слід забувати, що в усіх випадках будь-який державний службовець, у тому числі й най­вищого рангу, дає добровільну згоду на зайняття певної посади, отже, в основі лежить угода сторін — працівника і роботодавця, їх праця регулюється спеціальними законами, а в частині, не вре­гульованій таким чином — законодавством про працю.

Так, трудові відносини державних службовців регулюються Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 18). Згідно зі ст. З цього закону правовий статус Президента Украї­ни, Голови Верховної Ради України, його заступників, голів комі­тетів Верховної Ради України, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голови та суддів Вищого арбітражного суду (тепер — господар­ського суду), Генерального прокурора України регулюється Кон-

57

ституцією України і спеціальними законами України. Особли­вості вступу в посаду, трудових прав і обов'язків суддів та про­курорів регулюються відповідно Законами України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. (із наступними змінами і допов­неннями) (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56), "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 р. (зі змінами і доповненнями) (Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 53. — Ст. 793).

Трудові відносини державних службовців також регулюють­ся різного роду підзаконними нормативно-правовими актами, що встановлюють особливості проведення конкурсу при прийнятті на роботу, проведення стажування тощо.

Особливості праці посадових осіб місцевого самоврядування встановлено Законом України "Про службу в органах місцевого самоврядування" від 7 червня 2002 р. (Урядовий кур'єр. — 2001. — 4 липня). Дія цього закону не поширюється на техніч­них працівників та обслуговуючий персонал органів місцевого самоуправління, їх трудові відносини регулюються загальними нормами трудового законодавства.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служ­би військовослужбовцями. їх трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройо­вим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисцип­лінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1999. — № 22—23. — Ст. 194—197), а також Положен­ням про матеріальну відповідальність військовослужбовців за шкоду, заподіяну державі, затвердженим Законом України від 24 березня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — Ст. 193). Однак соціальні гарантії мають дотримувати­ся і стосовно цих осіб. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців І членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змінами і доповненнями), які регламенту­ють права військовослужбовців щодо проходження служби, служ­бового часу і часу відпочинку, відпустки, охорони здоров'я, соці­альних гарантій прав членів сімей військовослужбовців, свідчать про те, що в основу їх покладено відповідні положення трудово­го законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служ­би на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються спеціальними актами — Законом України "Про міліцію", Положенням про проходжен­ня служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 29 липня 1991 р. № 114 (зі змінами і доповненнями), Дис­циплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвер­дженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. № 1368. У частині, не врегульованій спеціальними акта­ми, на службово-трудові відносини атестованих співробітників органів внутрішніх справ поширюється трудове законодавство. На працівників, які працюють в органах внутрішніх справ за трудовим договором, так званих "вільнонайманих", поширюєть­ся трудове законодавство.

На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані із за­стосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністра­тивного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в ціло­му, а не конкретною державною установою, а суспільні відноси­ни, пов'язані із застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ — до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним ор­ганом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'язаних з застосуван­ням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. — 1999. — № 2. — С. 96—98). Такий висновок видаєть­ся обґрунтованим і заслуговує на підтримку.

Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юри­дичної ясності у галузевій належності норм, що регулюють тру­дові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видаєть­ся приділити цьому питанню достатню увагу і місце в новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфе­ра дії трудового права, зокрема для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дис-

59

кусії, тоді як трудові права людини стосовно них порушуються, і законодавча невизначеність є однією з причин такого станови­ща. Необхідні серйозні обґрунтування для збереження спеціаль­ного правового регулювання.

З цього приводу можна навести такий приклад. У ч. 11 ст. 22 Закону "Про міліцію" і у п. 21 Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ для осіб рядового і начальницького складу встановлюєть­ся 41-годинний робочий тиждень. Водночас вказується, що в необхідних випадках вони несуть службу понад установлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні. При цьому оплата праці в надурочний, нічний час, у вихідні та свят­кові дні провадиться відповідно до законодавства. Отже, в одно­му пункті підзаконного нормативно-правового акта встанов­люється подвійне правове регулювання — 41-годинний тиж­день — це спеціальна норма, а оплата праці за надурочну роботу та роботу у вихідні і святкові дні регулюється КЗпП України. Не може бути жодних підстав для суцільного запровадження для всіх атестованих співробітників 41-годинного тижня, адже пе­реважна більшість їх працює у звичайному режимі, а для тих, що працюють за спеціальним графіком, встановлюється підсу­мований облік робочого часу. Окрім того, немає підстав взагалі для збереження 41-годинного тижня, тоді як загальну норму про встановлення в Україні 40-годинного робочого тижня було вве­дено Законом України від 17 листопада 1993 р. До речі, Конвен­цію МОП № 47 "Про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень" було ратифіковано Президією Верховної Ради УРСР ще 9 червня 1956 р.

Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допусти­мої щодо кожної категорії. Не забуваймо, що ст. 22 Конституції України заборонила обмежувати обсяг прав і свобод при прий­нятті нових законодавчих актів.

У цілому спостерігається процес зближення правового стату­су державних службовців з правовим режимом щодо звичайних працівників, зокрема в питаннях надання гарантій відносно зай­нятості, норми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відпо-

60

відальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством.Щодо таких працівників не може застосовуватись примусове переведення без їх згоди на іншу роботу (посаду), або переведен­ня на нижчу посаду як дисциплінарне стягнення. Пленум Вер­ховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" (Право України. — 1996. — № 12. — С. 91—94) роз'яснив, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать ч. З ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення праців­ника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення. Оплата праці таких працівників регулюється спеці­альними нормативно-правовими актами, разом з тим стосовно них зберігають свою дію загальні положення та принципи трудово­го законодавства щодо оплати праці.

Друга категорія працівників, яка має особливе правове регу­лювання іншого роду, — це працюючі власники. їх праця харак­теризується самостійністю, вони самі для себе виступають робо­тодавцем, визначають напрям діяльності підприємства, мають повні права щодо розподілу отриманого прибутку. Яким же чином має регулюватися їх праця? На однакових принципах із принципами регулювання найманої праці чи інакше? Думки вчених тут розбіглися.

Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що до предмета трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулиро­вание трудовых отношений работающих собственников // Го­сударство и право. — 1992. — № 6).

Згідно з ч. 2 ст. З КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. Тобто правовий режим праці таких працівників може мати істотні відмінності від умов, передбачених трудовим зако­нодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулю­вання робочого часу і часу відпочинку; умов визначення трудо­вої функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсто-

61

ронення від роботи; припинення членських відносин; дисциплі­нарної і матеріальної відповідальності. Лише п'ять позицій з трудового права мають бути обов'язково додержані — гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів. Ці гарантії мають надаватися в порядку, передбаченому законо­давством про працю.

Слід зазначити, що вказана модель не закріплена в законо­давстві послідовно і належним чином. Так, у ст. З не міститься вичерпного переліку працюючих власників, зокрема не враховані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Якщо вже встановлювати для таких працівників особливості, доцільно було б застосувати щодо працюючих власників узагаль­нюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації — праця членів "корпоративних організацій". Не перелічені всі категорії працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП), Є істотні суперечності між ст. З і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки бу­дуть враховані при підготовці нового Трудового кодексу.

Ясно видно ставлення законодавця до розрізнення моделей правового регулювання праці найманих працівників і працюю­чих власників у Законі "Про ратифікацію Конвенції Міжнарод­ної організації праці № 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачувані відпустки" від 29 травня 2001 р. № 2481. Верховна Рада Украї­ни постановила ратифікувати цю Конвенцію, але при цьому зро­била таке застереження: "Україна відповідно із статтею 15 Кон­венції заявляє, що бере зобов'язання за нею стосовно осіб, які працюють за наймом у всіх секторах економіки, включаючи сіль­ське господарство" (Урядовий кур'єр. — 2001. — 27 червня).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у встановленні диференціації залежно від того, про яку працю йдеться — найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає роботодав­цем. Трудове право являє собою систему норм, які містять ком­плекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з іншо­го — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії працівників — найма­них — і цілком неприйнятною для другої категорії — само­стійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники мо­жуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить

62_

тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридично ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридично не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усьо­го суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забезпечення, податкового — не може мати значення організаційно-правова форма, у якій відбувається пра­ця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення має будуватися на рівних засадах.

Потрібно зазначити, що останніми десятиріччями на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підпри­ємств, на державних службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Професор І.Я. Кисельов вважає, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою еко­номікою збережеться і надалі. Вчений вважає, що можливе по­дальше розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників ко­лективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і вироб­ничому процесі. Але це питання майбутнього (див.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. груп­па "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 11).

Це досить дискусійне питання. Йдеться не про те, що буде записано в законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним су­спільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рек­ламувати норми чинного трудового законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на робо­ту (зокрема вагітній жінці, або особі передпенсійного віку), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укла­дення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.

Необхідно зауважити, що трудові відносини громадян Украї­ни, які працюють за кордоном, а також трудові відносини іно­земних громадян, які працюють на підприємствах, в установах,

63

організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснено працевлаштування (найняття) працівника, і міжнародною угодою України (ст. 8 КЗпП у редакції Закону від 8 червня 2000 р. № 1807-ІП).

Колективні трудові відносини. Протягом радянської доби тру­дове право було зорієнтовано на регулювання індивідуальних трудових правовідносин, сторонами яких виступали працівник і підприємство (адміністрація). Чинний КЗпП України в основ­ному й продовжує залишатись таким. Однак у цьому разі йдеться лише про одну частину предмета трудового права. Іншою його частиною є колективні трудові відносини, і останніми роками в Україні увага законодавця була прикута саме до цієї сфери. З'явилися нові закони — "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 p.), які врегулювали колективні трудові відно­сини.

У науці трудового права традиційно прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, також декілька груп відно­син, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять такі: організаційно-управ­лінські відносини у сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення ква­ліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт­нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охо­роною праці й дотриманням трудового законодавства; відноси­ни щодо розгляду трудових спорів. Професори К.Н. Гусов і В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адмі­ністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм тру­дового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 12—16).

64

Професор П.Д. Пилипенко вважає, що предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, і відносини, тісно пов'язані з трудовими. До останніх він відносить відносини з приводу працевлаштування, щодо підго­товки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за до­триманням законодавства про працю, щодо матеріальної відпові­дальності та вирішення трудових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пили-пенка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С. 10).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодав­чої бази, нові суспільні відносини, а також інтеграційні процеси, які вимагають враховувати у національному законодавстві між­народні соціальні стандарти, змушують переосмислити юридич­ну природу названих відносин, їх місце в загальній системі пра­ва, а також у предметі трудового права. Передусім не можна ви­знати вдалим сам термін "відносини, тісно пов'язані з трудови­ми". Він містить у собі невизначеність і щодо складу, і щодо меж такої "тісності", відповідно, й невизначеність правової форми таких відносин, методу їх правового регулювання. Доцільно роз­глянути конкретні відносини цієї групи і проаналізувати їх на предмет виявлення їх галузевої належності, а також встановити, наскільки тісними є ці суспільні зв'язки з трудовими відноси­нами, а точніше — з індивідуальними трудовими відносинами.

З цього приводу корисно звернутися до наукових досліджень, де обстоювалась інша концепція, котра, як все більше з'ясовується, цілком відповідає сучасному європейському сприйняттю трудо­вого права та його предмета.

Ідею колективних трудових відносин висловив професор С.О. Іванов на науково-координаційній нараді наукових і прак­тичних працівників з проблем трудового права і соціального за­безпечення, яка відбулася 11—13 грудня 1974 р. в Звенігороді (Підмосков'я) (див.: Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудо­вого права и права социального обеспечения. — М.: Ин-т госу­дарства и права, 1975. — С. 12—14).

У подальшому цю проблему досліджували Л.Я. Гінцбург (Гинцбург Л.Я. Соцалистическое трудовое правоотношение. — М.: Наука, 1977), С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський

65

(див.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское тру­довое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов С.А., Лив­шиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982). У 1984 р. цю концепцію підтримав і розвинув А.Р. Мацюк (див.: Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалисти­ческого общества. — К.: Наук, думка, 1984).

Ідею колективних трудових відносин також підтримували у своїх роботах юристи-трудовики європейських соціалістичних країн Ф. Кунц, Г. Бредерніц, А. Блаумгарт, А. Вельтнер, Л. Надь (Кодификация законодательства о труде социалистических стран — М,: Наука, 1979. — С. 11—14).

Ці вчені проаналізували однорідність і цілісність предмета тру­дового права, дали обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудового характеру відносин між трудовим колективом, ко­мітетом профспілки і підприємством; довели, що предмет трудо­вого права складають індивідуальні й колективні трудові відно­сини.

Останніми роками ідея колективних трудових відносин дістала додаткове сучасне обґрунтування у монографії Г.І. Чанишевої "Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект" (О.: Юрид. літ., 2001. — 327 с.) і стала предметом її докторської дисертації (Г.І. Чанишева. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регу­лювання: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — X., 2002).

Ідею колективних трудових відносин не сприйняла наука ра­дянського трудового права. Наукова дискусія з цієї проблеми ве­деться більше 20 років. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини мають лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудо­вими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відно­синами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 81). Інші вчені-тру-довики й досі обстоюють цю позицію (Процевський О.І. Про пред­мет трудового права України // Право України. — 2001. — № 12. — С 81).

Однак сучасний розвиток трудового права свідчить, що ідея єдності індивідуальних і колективних трудових відносин про­довжує жити і має практичне втілення. Професор І.Я. Кисельов на підставі багаторічних і ґрунтовних досліджень з порівняль-

66

ного зарубіжного та міжнародного трудового права доходить вис­новку, що трудове право — це самостійна галузь права, предме­том якої стали відносини щодо застосування найманої (залеж­ної) праці. Ці відносини включають індивідуальні трудові відно­сини між працівником і підприємцем, які опосередковують най­мання і споживання робочої сили, і колективні трудові відноси­ни між окремими підприємцями (об'єднаннями підприємців) і профспілками або іншими організаціями трудящих щодо вста­новлення і реалізації умов праці" (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИН-ФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 10—11; Киселев И.Я. Сравни­тельное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 26—28).

19 квітня 2002 р. на розширеному засіданні міжвідомчої ро­бочої групи з підготовки Трудового кодексу України за участю МОП у доповіді В. Єгорова, головного спеціаліста Департаменту Міжнародного бюро праці (МБП), яка мала назву "Реформа тру­дового законодавства: порівняльні аспекти", було викладено ос­новні характеристики трудового права в сучасний період. Зокре­ма доповідач висвітлив позицію МОП про розуміння трудових відносин як таких, що витікають з двох договорів — трудового договору і колективного договору. Доповідач наголошував на єдності цих двох складових як основи для трудових правовідно­син, на необхідності керуватися Декларацією про фундаментальні принципи і права у праці, прийнятою 86-ю Конференцією МОП у 1998 p., а також запропонував для застосування "Рекомендації щодо розробки трудового законодавства, розроблені МБП" (Же­нева, 2002), у яких правовому забезпеченню колективних трудо­вих відносин належить визначальна роль. Згідно з Рекоменда­ціями до основних положень трудового права належать такі: сво­бода об'єднання; ефективне визнання права на ведення колек­тивних переговорів; врегулювання колективних трудових спорів; право на страйк; викоренення всіх форм підневільної і приму­сової праці; викоренення дискримінації в галузі праці та занять; ефективне викоренення дитячої праці.

Загальновідомо, що виникненню трудового законодавства пе­редував широкий робітничий рух, який врешті виливався у страй­ки. Можна вважати, що трудове право з'явилося завдяки колек­тивним трудовим відносинам. Сутністю їх є відображення ко-

_67

лективних інтересів у сфері праці як матеріальної основи, загаль­ної умови людського суспільства.

До групи колективних трудових відносин належать такі: відно­сини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих праців­ників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяль­ності організацій роботодавців як представників інтересів робо­тодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузе­вому, регіональному та національному рівнях; щодо колектив­них переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу засто­сування трудового законодавства; щодо участі трудових колек­тивів в управлінні організаціями; щодо розв'язання колектив­них трудових спорів.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. В Україні у цій сфері створено нове законодавство, зокрема прийнято Закони України "Про колек­тивні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про опла­ту праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності", "Про організації роботодавців", Указом Президента Украї­ни від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення про Національ­ну раду соціального партнерства, Указом Президента від 17 ли­стопада 1998 р. затверджено Положення про Національну службу посередництва та примирення, які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин.

Зовсім новим у юридичній практиці України є укладення на загальнонаціональному рівні Генеральної угоди, а також галузе­вих і регіональних угод між профспілками як представниками працівників, об'єднаннями роботодавців і державними органами як представниками держави. Це свідчить про те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових та інших соціальних відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

З прийняттям Законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", проекти яких перебувають на розгляді у Верховній Раді України, буде в цілому завершено формування

68

правової бази — основи для реалізації колективних трудових від­носин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індиві­дуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індиві­дуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, яка скла­дається нині, не можуть існувати без колективних правовідно­син, оскільки для всіх роботодавців є обов'язковими зобов'язан­ня, визначені генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колектив­них угод поки що далекий від оптимального, але це питання вдо­сконалення правового регулювання, а не суті самої правової моде­лі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, а й рівною мірою індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відно­син? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Слід зупинитися також на питанні, чи входять до предмета трудового права відносини зайнятості й працевлаштування. Видається, ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою та входять до предмета інших галузей права і лише невеликою своєю частиною — до предмета трудового права.

Державна служба зайнятості є представником держави, на неї покладено обов'язок надання безоплатних соціальних послуг населенню щодо працевлаштування. Для здійснення цих функ­цій вона наділена владними повноваженнями щодо підприєм­ства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робо­чих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця пра­цівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеці­альні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне вве­дення в дію шляхом працевлаштування інваліда. Підприємство також зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом. За недотримання таких обов'язків на підприємство на­кладаються штрафні санкції.

Відносини між підприємствами і державною службою зайня­тості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб

69

за направленням служби зайнятості, спеціального обладнання робочих місць для інвалідів та їх працевлаштування, наданняінформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили, виплати штрафу за порушення законодавства про зайня­тість є адміністративно-правовими і регулюються нормами адмі­ністративного права.

Відносини між підприємствами і Фондом загальнообов'язково­го державного соціального страхування на випадок безробіття, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукуван­ня відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомо­ги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період проф-підготовки за рахунок коштів Фонду є соціально-забезпечуваль­ними і входять до предмета права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечу­вальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, тобто такі випадки (події, обставини) у житті людини, за яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіоло­гічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встанов­лення інвалідності), хвороба, безробіття з незалежних причин, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпе­чення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням; Фонд загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування на випадок безробіття; Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інва­лідів; державний та комунальний бюджети). Ще однією озна­кою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціаль­них фондів. Нарешті, для соціально-забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального надання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі

70

соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при наданні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайня­тості. У таких випадках укладається трудовий договір і на пра­цівника поширюється трудове законодавство. Лише ці відноси­ни становлять предмет трудового права.

Таким чином, відносини зайнятості та працевлаштування до предмета трудового права не входять. Між тим, у рамках навчаль­ного курсу доцільно розглянути правове регулювання у цій сфері.

Відносини щодо нагляду і контролю за дотриманням законо­давства про працю належать не до предмета трудового права, а до предмета права адміністративного, що переконливо довів А.Р. Ма-цюк ще у 1984 р. (див.: Мацюк А.Р. Цит. соч. — С. 102—103).

2.2. Метод трудового права

Метод правового регулювання — це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридич­них засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулю­вання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних за­садах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається пере­важно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права (Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: Статут, 1999. — С. 370— 371). Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (центра­лізоване регулювання — метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання — метод координації).

71

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаю­чи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній право­вий статус — суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає під­стави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'яз­ків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

На думку B.C. Нерсесянса, "метод галузевого правового регулю­вання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі" (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 437).

За висновками теоретиків метод регулювання суспільних від­носин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1. порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2. загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3. характер встановлення прав і обов'язків;

4. засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й

метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які ста­новлять предмет трудового права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст, 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб'єктів. Ця риса колективних право­відносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із

72

застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує націлковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притамана як сторонам індивідуальних пра­вовідносин, так і суб'єктам колективних трудових правовідносин. У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосу­вання праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34).

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззапе­речно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї "неюридичної" обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть ...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, сво-

73

бодою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­ лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно- правових актах, які приймаються компетентними державними органами, — у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, інших міністерств та відомств, органів місце­ вого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визнача­ ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­ лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­ вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­ вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­ рантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімаль­ на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­ на оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

74_

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колектив­ного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з'ясування цього положення прийнят­тя Закону України "Про нормативно-правові акти". Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу за­рубіжна практика. Так, у Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму", виділено такі різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

11

• абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися про інше (у таких випадках допускається знижен­ ня нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх стано­ вища порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні);

• відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варі­ антах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна — на шкоду наймача; 2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати його становище порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Кисе­ лев И.Я. Цит. соч. — С. 215—216).

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, — зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру — зако­ни, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного харак­теру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сто­ронами соціального партнерства на 2002—2003 роки, встановле­но: "Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюють-

76

ся на підприємства, установи і організації всіх форм власності... Положення цієї Угоди є обов'язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних переговорів і укла­дення колективних договорів та галузевих і регіональних угод". Юридичні норми, встановлені у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і до­плат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і по­ширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин у державі.

Засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Трудо­ве право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпе­чення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідно­син. Це — засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підпри­ємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судо­вий захист трудових прав громадян, У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Кон­ституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я пра­цівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межа­ми підприємства і не залежать від власника або уповноважено­го ним органу.

Таким чином, для методі/ трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідно­син; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-право­вого і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, цен­тралізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захис­ту трудових прав і забезпечення виконання трудових обо­в'язків.

77

2.3. Система трудового права

і система трудового законодавства

Для юридичних норм характерною є їх системність. Тобто вони діють не кожна сама собою, а переважно в комплексах, асоціаці­ях, у складі цілих правових інститутів і у більш широких підроз­ділах — галузях права. Система галузі права — це сукупність елементів, які певним чином зв'язані між собою та утворюють певну цілісність.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об'єктив­ного права. її деформація, руйнування — аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результа­ту. Соціальне призначення, соціальна сутність системи права — слугувати нормативною базою, підмурівком державного забезпе­чення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 94—95).

Структура будь-якого суспільного явища, у тому числі й га­лузі права, являє собою внутрішню будову, закономірну органі­зацію змістовних компонентів системного цілого. Структура системи трудового права втілюється у внутрішній організації цієї галузі права, в єдності, узгодженості, розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями, в їх зв'язках та взаємодії. Елементом системи права виступає норма права, яка регулює будь-яку одну сторону суспільних від­носин. Для правової регламентації відносин у цілому необхідна взаємодія комплексу норм (матеріальних, процесуальних, норм-принципів, норм-дефініцій).

Норми права об'єднуються в інститут права, який становить відособлену групу юридичних норм, які регулюють суспільні відносини певного виду.

Система трудового права є сукупністю об'єктивно пов'язаних правових інститутів і норм, які розподіляються у певній струк-турованій послідовності та у відповідності до специфіки суспіль­них відносин, що ними регулюються.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається із Загальної та

78_

Особливої частин, хоча між авторами немає єдності з приводу на­лежності окремих правових інститутів до Загальної або Особли­вої частини.

Є й інші думки. Так, П.Д. Пилипенко вважає, що поділ трудо­вого права на Загальну і Особливу частини має штучний харак­тер (див. Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — JL: В-во Львів, нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С 22).

Розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріаль­но розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Він набув практичного застосування, зокрема у Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинутих країн Заходу, передусім ФРН, і становить собою євро­пейський тип трудового права, для якого характерним є одно­часне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудо­вих колективів, встановлення численних обмежень господарської влади (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відно­сини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

І.Я. Кисельов на підставі аналізу досвіду зарубіжних країн у регулювання трудових відносин визначає структуру сучасного трудового права як таку, що складається із загальних положень; індивідуального трудового права; колективного трудового права; процесуального трудового права; колізійного трудового права.

Ці ідеї відповідають і реальному розвиткові трудових відно­син в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правово­го регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

Під час обговорення концепції проекту нового Трудового ко­дексу України українські вчені-трудовики мали нагоду ознайо­митися з думкою зарубіжних колег щодо системи трудового права, представленою у доповіді польського професора, доктора юридичних наук Марії Матей-Тирович, яка детально виклала позицію щодо розмежування індивідуального і колективного трудового права як "загальновизнаного і глибоко вкоріненого". М. Матей-Тирович зазначила, що підставою для такого розмежу-

79

вання є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту: індивідуальні права та інтереси працюючих утворюють основу індивідуального трудового права, а предметом колективного тру­дового права є колективні трудові відносини, змістом яких ви­ступають колективні права та інтереси працівників і роботодав­ців. При цьому автор навела широкий перелік робіт науковців країн Західної Європи, які підтримують цю позицію.

Нині в Польщі відбувається рекодифікація трудового законо­давства, що ґрунтується на концепції, згідно з якою між індиві­дуальними та колективними трудовими відносинами є тісний ге­нетичний і функціональний зв'язок, оскільки без індивідуаль­них трудових відносин не можуть з'явитися колективні трудові відносини, а останні служать реалізації індивідуальних трудо­вих відносин — і тому належать до спільної галузі трудового права, — проте відособленість предмета і принципів колектив­ного трудового права є підставою для його регулювання в окре­мому законі, можливо, навіть, піднесеному до рангу "кодексу ко­лективного права". Звертається увага на те, що таке інтеграль­не регулювання зробило б свій внесок у піднесення ваги цієї юри­дичної сфери, з огляду на важливу роль, яку відіграє колектив­не трудове право в політичному, економічному та суспільному житті. У зв'язку з такою концепцією готується Кодекс індивіду­ального трудового права, після ухвалення якого буде підготовлено кодекс або окремий закон колективного трудового права (див.: Zielinski Т. Pojecie і przedmiot zbiorowego prawa pracy; Gozdie-wicz G. Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy // Zbiorowe prawo pracy w spolecznej gospodarce rynkowej. — Torun, 2000; M. Sewerynski. Problemy rekodyfikacji prawa pracy // Prawo pra­cy a wyzwania XXI-go wieku. — Warsawa, 2002).

Норми трудового права, які регламентують колективні трудові відносини, зокрема щодо діяльності профспілок та їхнього пра­вового статусу, щодо утворення та діяльності організацій робото­давців, щодо укладення колективних договорів та угод, проведен­ня колективних переговорів, консультацій, розв'язання колектив­них трудових спорів — містяться в окремих законах КЗпП, підза-конних нормативно-правових актах. Такі норми містять визна­чення термінів і понять, завдання, цілі, принципи регулювання колективних трудових відносин, порядок утворення організацій, набуття ними представницьких повноважень, процедури арбіт-

80

ражно-третейського розгляду колективних трудових спорів. Іхоча сьогодні формування колективного трудового законодавства ще не завершено, вважаємо, є підстави стверджувати, що в націо­нальному трудовому законодавстві утворюється відносно відо­соблена частина — колективне трудове право.

З урахуванням викладеної аргументації вважаємо, що струк­тура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове пра­во; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулю­вання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їхній правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його по­няття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; дисциплінарна відповідальність працівників; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; матеріальна відповідаль­ність сторін трудового договору; індивідуальні трудові спори.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення колектив­них трудових спорів.

Нині, на нашу думку, ще не має підстав вважати, що норми про розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів об'єдну­ються в єдиний самостійний правовий інститут "процесуальне трудове право".

Не важко помітити, що правові інститути не завжди збігають­ся з видами трудових відносин, які становлять предмет трудово­го права і викладені у відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів трудових від­носин. Так, у рамках правового інституту трудового договору здійснюється правове регулювання відносин професійної орієн-

81

тації та професійного добору кадрів, яке проводиться роботодав­цем, укладання, зміни і припинення трудового договору, відсто­ронення працівника від роботи. Водночас деякі відносини пере­бувають під впливом не одного, а декількох правових інститутів.

Наведена структура трудового права викладена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона — динамічна, розвивається під впливом но­вих економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переваж­на більшість дослідників поділяють думку про те, що система права має об'єктивний характер, у зв'язку з чим її розвиток зу­мовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем (Теория государства и права: Учеб­ник / Под ред. В.К. Бабаева. — М,: Юристъ, 1999. — С. 406). Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулюван­ня тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи тру­дового права, що містить правові норми, становить собою сукуп­ність нормативно-правових актів про працю. Система трудово­го права співвідноситься із системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудово­го права вийшла за рамки структури, відображеної в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП було прийнято майже ЗО років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, яка залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці ре­гламентуються більш сучасними законами та підзаконними нор­мативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і немає чистого збігу між системою права і системою законодавства у традицій­ному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави — "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому ін­ституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового догово­ру" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну

82

підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріаль­ну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, містяться у різних главах КЗпІІ (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"). Слід також врахувати, що відпо­відальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліц­твом або іншим ушкодженням здоров'я нині регулюється спеці­альним актом — Законом України "Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням" від 23 вересня 1999 р. (Офіційний вісник України. — 1999. — № 42. — С. 2080).

Підбиваючи підсумки, слід визнати, що прийняття нового Тру­дового кодексу — нагальна потреба нинішнього стану суспіль­них відносин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура сучасного трудового права, яка відповідає принципам демократичного суспільства і соціальної ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом ком­плексної розробки ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки трудового права зроби­ли відомі російські вчені В,М. Догадов, Ф.М. Левіант, М.О. Алек­сандров, А.А. Абрамова, B.C. Андреев, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, CO. Іванов, СС. Нарин­ський, І.Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, СП. Маврін, М.В. Молодцов, B.I. Шкітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С. Паш­ков, А.В. П'ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, B.I. Смоляр-чук, І.О. Снігірьова, ОЛ. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Тол­кунова, К.П. Уржинський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, О.І. Цепін, українські вчені — М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, ЯЛ. Безугла, B.C. Ве­недиктов, Г.С. Гончарова, О. Єрьоменко, П.І. Жигалкін, В.В. Жер-наков, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, РЛ. Кондратьев, ЛЛ. Лазор, А.Р. Мацюк, ОЛ. Процевський, В.І. Прокопенко, СМ. Прилипко, П.Д. Пилипенко, В.Г. Ротань, З.К. Симорот, П.Р. Стависький, Б.С Стичинський, Н.М. Хуторян, ГЛ. Чанишева, О. Ярошенко таін.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає трудове право як галузь права не тільки "зсереди­ни", а й "зовні", тобто досліджує найближчі суспільні зв'язки, які

83

забезпечують функціонування чинної правової моделі. Зокрема,це стосується проблем забезпечення зайнятості та працевлаш­тування, що здійснюється органами державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної форми влас­ності; відносин щодо державного нагляду за додержанням тру­дового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встанов­лення зв'язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця трудового права у соціальному праві. Надзви­чайно важливою проблемою науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним стандартам прав люди­ни в галузі праці та вироблення на цій основі рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об'єктами дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн, пер­спективи розвитку тощо. Система науки трудового права в ос­новному відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі трудового права за своїм предметом та змістом. Система навчального курсу "Трудове право України" ширша за систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод, принципи трудового права, його систему, проблеми фор­мування індивідуального і колективного трудового права. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання забезпе­чення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і кон­тролю за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-пра­вовий аналіз національного законодавства про працю із законо­давством зарубіжних країн.

2.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей пра­ва (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як май­нові, так і немайнові відносини незалежно від зв'язку останніх

84

відносин з майновими (див. Цивільне право. — 4.1. — К., Х997. — С 8—9). Предмет трудового права становлять індиві­дуальні й колективні трудові відносини. Праця як об'єкт тру­дових правовідносин виступає у вигляді трудової функції і є ви­дом або родом суспільно корисної діяльності індивіда. Отже, предметом трудового права є відносини, які складаються у про­цесі праці. Натомість цивільно-правові договори про працю аб­страгуються від процесу праці та включають як об'єкт резуль­тат або продукт праці (Маврин СП. Рынок труда и трудовое пра­во: проблемы юридической терминологии // Правоведение. — 2000. — №3.— С. 42). За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується інди­відуально-конкретне завдання. У трудових відносинах праців­ник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконува­ти певну міру праці, підлягати правилам внутрішнього трудово­го розпорядку. У цивільно-правових відносинах усі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів трудового права — робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінар­ної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання що­річної відпустки, виплати допомоги у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, пе­редбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні тру­дових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивіль­но-правових відносинах — на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного також і за мето­дом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшлося. Характерними рисами методу цивільного права є такі: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; мож­ливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству (див. Цивільне право: визначення, поняття, зако-

85

нодавство: Навч.-практ. довідник / За ред. Є.О. Харитонова. — X.: ТОВ "Одісей", 1998. — С. 6).

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулюван­ня. Але саме за предметом і методом вони відрізняються. До предмета трудового права належать індивідуальні та колективні трудові відносини, яким рівною мірою притаманний організацій­но-управлінський елемент, трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) по­в'язані договірними відносинами. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рам­ки організацій, але суттєвою відмінністю у такому разі є відсут­ність владного припису, який видається органами виконавчої вла­ди або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання. До предмета адміністративного права входять відно­сини у сфері державного управління, які характеризуються вла­дою і підпорядкуванням.

Спільність трудового й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють відносини у сфері колективного процесу пра­ці. Водночас трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право — трудові від­носини власників засобів виробництва: членів колективних сіль­ськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечен­ня у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких осо­ба втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реа­лізації права на працю. Трудове право має справу з громадяна­ми, що працюють, а право соціального забезпечення спрямоване на регулювання відносин щодо надання матеріального забезпе­чення особам, які з об'єктивних причин не здатні здійснювати працю (непрацездатні особи). За трудовим правом виплачуєть­ся заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фон-

86

ду оплатипраці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допо­мог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсій­ного фонду, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття та ін.)- Крім того, є відмінності й у методі правового регулювання.

Є зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права. Якщо в майбутньому буде створено спеціа­лізовані трудові суди, як у країнах з розвинутою ринковою еко­номікою (СІЛА, Франція, ФРН та ін.), то доцільно буде знову повернутися до проблем трудового процесуального права.

2.5. Функції трудового права

Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про функції права. Численні позиції зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права» або напрями правового впливу на суспільні відносини, або те й інше разом (Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. — М.: Юристъ, 1999. — С. 252). Функції тру­дового права — це основні напрями впливу його норм на пове­дінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і завдань трудового законодавства.

У літературі серед функцій трудового права виділяють вироб­ничу і захисну (Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Со­ветское трудового право: вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — С. 27), економічну, соціальну, політичну, ідеологічну (виховну) (Советское трудовое право / Под ред. Пашкова А.С, Смирно­ва О.В. — М.:Юрид. лит., 1988. — С. 50—56). На думку П.Д. Пи-липенка, трудове право виконує соціальну функцію, а також спе­ціально-юридичні функції, до яких автор відносить захисну, ви­робничу і виховну (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — Л.: Вид-во Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С. 18—21).

У доповіді В. Єгорова, головного спеціаліста Департаменту Міжнародного бюро праці (МБП), "Реформа трудового законодав­ства: порівняльні аспекти", зробленій у квітні 2002 р. в Міністер-

87

стві праці та соціальної політики України, а також у розробле­ному спеціалістами МОП Керівництві з розробки трудового за­конодавства (Міжнародне бюро праці, Женева, 2002) було наго­лошено, що засобами трудового права має бути забезпечений баланс між соціальним захистом та економічною ефективністю. Таким чином, фактично визнається існування двох напрямків (функцій) впливу трудового права на розвиток суспільних відно­син — економічного і соціального захисту.

Останніми роками багато уваги приділяється розвиткові соці­альної функції трудового права. Вчені наголошують на тому, що соціальна функція вже не може обмежуватися лише охороною праці, як би широко це поняття не трактувалося, а зазнає роз­ширення шляхом включення до сфери трудового права найбільш повного закріплення і послідовного розвитку прав людини у сфері праці. Трудове право має виконувати місію гаранта здійснення широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод лю­дини у сфері праці. Окрім того, як вказує І.Я. Кисельов, важли­вою функцією трудового права є визначення і фіксація рухли­вого балансу між економічною ефективністю виробництва і соці­альною захищеністю працівників, рівнем умов їх праці (Кисе­лев И.Я. Цит. соч. — С. 31—33).

Соціальна функція трудового права, на нашу думку, реалізуєть­ся за трьома напрямами: соціальний захист працівника; соціаль­ний захист роботодавця; забезпечення соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями.

Трудове право виникло як право захисту найманого праців­ника. Визнання державами соціально-економічних прав нарівні з особистими і політичними правами справило позитивний вплив передусім на трудове право і наповнило його новим змістом. Встановлення на законодавчому рівні певних обмежень щодо тривалості робочого часу, віку прийняття на роботу, застосуван­ня праці підлітків і жінок на небезпечних та шкідливих робо­тах, встановлення мінімальної заробітної плати, і зрештою про­голошення права людини на працю і його державних гарантій заклало основу для такого правового явища, як соціальна стан­дартизація. Соціальні стандарти як мінімальні загальнообо­в'язкові норми "проникли" у всі правові інститути трудового пра­ва. Сьогодні звичним стало розуміння необхідності приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних за-

88

гальновизнаних соціальних стандартів, у тому числі й у сфері праці. Метою соціальних стандартів є забезпечення умов праці, гідних людини. Соціальна функція вийшла за межі охорони праці, вона дедалі більше розширює свій зміст за рахунок ви­знання державою цілого комплексу трудових прав працівників і встановлення їх гарантій.

Актуальною для трудового права України є адаптація націо­нального трудового законодавства до міжнародно-правових стан­дартів. Слід визнати, що чинне трудове законодавство у багатьох випадках ще не приведено у відповідність до ратифікованих за радянських часів конвенцій МОП, Міжнародних пактів про еко­номічні, соціальні та культурні права; про громадянські і полі­тичні права (ООН, 1966 р.). У зв'язку з прийняттям України в члени Ради Європи необхідною є підготовка до ратифікації Євро­пейської соціальної хартії, підписаної від імені України.

Соціальна функція також виявляється у тому, що засобами трудового права має забезпечуватися захист прав роботодавців у сфері соціально-трудових відносин. Ця справа нова для тру­дового права України. Фактично вона розпочалася з ухвалення спеціального Закону України "Про організації роботодавців" (24 травня 2002 р.). У Законі встановлено, що роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здій­снення і захисту своїх прав та задоволення соціальних, економіч­них та інших законних інтересів (ст. 2 Закону). Якщо органі­зації роботодавців отримали свій правовий статус, хоча й можна назвати декілька зауважень щодо цього, то правовий статус окре­мого роботодавця в трудовому праві поки що не визначено. За­лишається сподіватися, що в новому Трудовому кодексі Украї­ни цей недолік буде усунуто.

Соціальна функція трудового права виявляється й у регламен­тації відносин між найманими працівниками та їх представни­ками і роботодавцями та їх представниками (організаціями та об'єднаннями роботодавців) і державою у сфері соціального парт­нерства. Йдеться про організаційно-правові форми співпраці — консультації, переговори, укладання колективних договорів та колективних угод на виробничому, регіональному, галузевому та національному рівнях, а також про вирішення колективних тру­дових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури. В Україні 1993 р. утворено спеціальний консультативний

89

орган — Національну раду соціального партнерства з тристо­роннім представництвом, започатковано практику укладання ко­лективних угод, у тому числі й на національному рівні. У 1998 р. прийнято Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)''.

Правове регулювання соціального партнерства в Україні ще не завершено, очікується прийняття Закону "Про соціальне парт­нерство", а також передбачається введення в новому Трудовому кодексі спеціальної Книги сьомої "Соціальне партнерство", де буде встановлено комплекс норм щодо соціально-партнерських процедур, форм роботи, органів.

Контрольні запитання і завдання

1. Які суспільні відносини виступають предметом трудо­ вого права?

2. Дайте характеристику індивідуальних трудових відно­ син. Між ким вони виникають? Який їхній зміст?

3. Хто такі "наймані працівники", працівники, "подібні до найманих", "працюючі власники"?

4. Яка сфера дії трудового права? Праця яких суб'єктів ре­ гулюється трудовим правом?

5. Які суспільні відносини вважаються колективними тру­ довими відносинами? Який їхній зміст? Суб'єкти?

6. Спробуйте сформулювати поняття трудового права як галузі права.

7. Проаналізуйте суспільні відносини, що виникають у сфері зайнятості. Яким законодавством вони регулюються?

8. Що таке метод галузі права?

9. У чому виявляються особливості методу трудового пра­ ва в умовах формування соціальної ринкової економіки?

10. Окресліть систему трудового права, її структурні части­ ни, дайте їх коротку характеристику.

11. Які правові норми становлять загальну частину трудо­ вого права?

12. Які правові інститути входять до складу індивідуаль­ ного трудового права?

90

13. Які правові інститути утворюють колективне трудовеправо?

14. Наведіть інші думки науковців щодо предмета, методу та системи трудового права.

Теми рефератів

1. Предмет трудового права України.

2. Метод трудового права України в умовах формування рин­ кових відносин.

3. Система трудового права України.

4. Конституційні засади права людини на працю в Україні.

10. Процевсъкии О. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України // Право Украї­ ни. — 1999. — № 6. — С. 101—106.

11. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: 1н Юре, 1999.

12. Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми сучасного трудового права (до постановки питання) // Право України. — 1999. — № 9. — С 13—19.

13. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео- ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юряд. літ., 2001. — 328 с.

14. Ярошенко О. Правове регулювання праці іноземців в Украї­ ні // Право України. — 1998. — № 11. — С 103—105.

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

2. Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'я­ заних з застосуванням праці мілітаризованих державних служ­ бовців // Право України. — 1999. — № 2. — С. 96.

3. Воловик В. Про трудоправовий статус державних служ­ бовців /У Право України. — 1997. — № 1. — С. 63.

4. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудо­ вого права // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34.

5. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие про­ блемы; общие решения (сравнительное исследование) // Госу­ дарство и право. — 1997. — № 10. — С. 33—38.

6. Иванов СА., Ливщиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское тру­ довое право. Вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — 368 с.

7. Коментар до статей 1, 2 КЗпП України // Стычинский B.C., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к за­ конодательству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид. исследований, 2001.

8. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социа­ листического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с.

9. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права Украї­ ни.—Л., 1999.