Глава 6

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ПРАЦІ

6.1. Поняття та розвиток міжнародно-правового регулювання праці

Міжнародно-правове регулювання праці становить собою рег­ламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приво­ду застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників

Ідею міжнародно-правового регулювання праці висунув у 1818 р. соціаліст-утопіст Р. Оуен, котрий запропонував розроби­ти міжнародне законодавство про працю і звернувся з цього пи­тання до урядів окремих держав. У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорюва­лася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. у Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного зако­нодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони ро­бітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби - Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Значний поштовх міжнарод­ному регулюванню праці надало утворення у 1919 р. Міжнарод­ної організації праці (МОП), нормотворча діяльність якої спра­вила значний прогресивний вплив на національні законодавства

150

щодо захисту прав працівників, встановлення задовільних умов праці, соціального страхування, охорони здоров'я.

Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої пра­ва, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важ­ливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя су­спільства (Киселев И.Я. Сравнительное и международное тру­довое право. — С. 447—448).

Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на ре­гулювання відносин між державами щодо поліпшення умов пра­ці. Джерела міжнародного трудового права — міжнародні кон­венції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждер­жавні угоди (Иванов С.А. Проблемы международного регулиро­вания труда. — М., 1964),

Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особ­ливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини — Human Rights Law — Міжнародного права прав людини (Карташкин В.А. Международ­ная защита прав человека // Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е,А. Лукашева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. - С. 459 и поел.).

Сучасне міжнародне правове регулювання праці має ряд особ­ливостей. По-перше, захист права людини на працю та інших трудових прав людини відбувається узгоджено у комплексі інших соціально-економічних прав. Свідченням цього є наявність міжнародних актів комплексного характеру, де вміщено перелік соціальних прав, серед яких трудовим правам відведено належ­не місце. Міжнародні правові акти передбачають соціальний за­хист людини в різних ланках суспільного життя. Вони містять перелік соціальних прав, принципи, гарантії та зобов'язання дер-

151

жав, контрольний механізм у справі їхнього забезпечення. При­кладами таких актів на всесвітньому рівні є Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 p.), Євро­пейська соціальна хартія (Рада Європи, Турин, 1961 p.; перегляну­та — 1996 p., Брюссель), Хартія основних соціальних прав тру­дящих (ЄС, 1989 p.), де передбачаються зобов'язання держав щодо захисту всього комплексу соціально-економічних прав людини.

Другою особливістю є сучасна тенденція в міжнародно-право­вому регулюванні до єдиного правового регулювання не лише соціально-економічних, а й усіх прав людини — політичних, гро­мадянських (особистих), економічних, соціальних, культурних. Саме такий підхід застосовано в міжнародних актах, прийнятих наприкінці XX ст. — Декларації тисячоліття (ООН, 2000 p.) і Хартії основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 p.).

Третя особливість міжнародно-правового регулювання праці полягає в особливому юридичному способі, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Мова йде про соціальні стан­дарти як результат міжнародного регулювання праці й соціаль­ну стандартизацію як діяльність держави. Реалізація прав лю­дини вимагає встановлення на державному рівні певних міні­мальних стандартів як відправних показників для визначення рівня їх забезпеченості. Взагалі, "стандарт" — означає певний еталон, мірило, відносно якого провадиться вимірювання певних процесів, предметів, явищ. Вироблення соціальних стандартів має особливе значення, оскільки саме на основі відповідності таким стандартам й робляться висновки не тільки вітчизняними, а й зарубіжними, міжнародними експертами, чи забезпечено права людини в Україні. Стандартизація соціальних прав — значна проблема міжнародного рівня, різні аспекти якої досліджуються економістами, політологами, психологами, медиками, соціологами.

В юридичному аспекті видається можливим визначити стан­дартизацію соціальних прав як діяльність компетентних держав­них органів щодо прийняття нормативно-правових актів, в яких встановлюються кількісні і якісні показники щодо забезпечен­ня соціальних прав людини і громадянина. Система стандарти­зації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного права, гарантій їх забезпечен­ня та систему контролю за забезпеченням соціальних прав. Зок­рема, йдеться про визначення таких соціальних стандартів, як

152

нормативи щодо прожиткового рівня, "порогу" бідності, гаран­тованого мінімуму медико-соціальної допомоги. Щодо трудових прав такими стандартами є встановлення мінімального віку прийняття на роботу, максимального робочого часу, скороченого робочого часу для певних категорій, мінімальної заробітної пла­ти, мінімального часу відпочинку, мінімально допустимих вимог щодо охорони праці тощо.

У ст. 9 Конституції встановлено, що чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є части­ною національного законодавства України. У ст. 8-1 КЗпП вста­новлено: "Якщо міжнародним договором або міжнародною уго­дою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосову­ються правила міжнародного договору або міжнародної угоди". Таким чином, у Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплено принцип пріоритету міжнарод­но-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародні норми впливають на національне законодавство шляхом: прямого застосування міжнародних актів після ратифі­кації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалі­зації положень ратифікованих або нератифікованих актів засо­бами національного законодавства. В Україні протягом остан­нього десятиріччя ведеться планомірна наполеглива робота щодо адаптації національного законодавства до міжнародних стан­дартів.

В Основних напрямах соціальної політики України на 1997— 2000 роки та на період до 2004 року, затверджених Указами Пре­зидента України, до основних завдань соціальної політики Украї­ни віднесено наближення національного законодавства до міжна­родних стандартів відповідно до Європейської соціальної хартії, рішень ООН, конвенцій МОП, інших міжнародних норм (Урядо­вий кур'єр. — 1997. — ЗО жовтня; Урядовий кур'єр. — 2000. — 31 травня).

Україна визначила для себе як стратегічний напрямок соціаль-но-економічну інтеграцію з Європейським Союзом. У 1994 р. між Україною і ЄС було укладено Угоду про партнерство і співробіт­ництво, яка набрала чинності 1 березня 1998 р. Указом Прези­дента України 11 червня 1998 р. було затверджено Стратегію інтеграції України до Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. —

153

1998. — 18 червня), з метою забезпечення всебічного входжен­ня України у європейський політичний, економічний і правовий простір. Стратегія визначила трудове законодавство однією з важливих у плані необхідності проведення інтеграційної робо­ти. Важливе значення у цьому контексті матимуть ратифікація і подальша імплементація Україною Європейської соціальної хартії, а також укладення угод з координації систем соціально­го забезпечення робітників, які мають українське громадянство і працюють на території держав —- членів ЄС. 21 листопада 2002 р. Законом України схвалено концепцію загальнодержав­ної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. — 2002. — 18 грудня). Адаптація законодавства — це поетапне прийняття та впрова­дження нормативно-правових актів України, розроблених з ура­хуванням законодавства ЄС. Державна політика щодо адаптації законодавства формується як складова правової реформи в Украї­ні і спрямовується на забезпечення єдиних підходів до нормопро-ектування. У Загальнодержавній програмі пріоритети мають на­даватися законодавчим актам України, наближення яких до від­повідних законодавчих актів ЄС сприятиме правовому забезпе­ченню заходів, зокрема у сфері зайнятості та охорони праці. Особ­ливим пріоритетом є всебічний захист прав і свобод людини.

6.2, Всесвітні (універсальні) міжнародні стандарти праці

Юридичним фундаментом захисту прав людини став Статут ООН, у ст. 1 якого встановлено цілі ООН, серед яких співробіт­ництво "в заохоченні розвитку поваги до прав людини і основ­них свобод для всіх, незалежно від раси, статі, мови та релігії". Ст. 55 Статуту проголосила, що Організація Об'єднаних Націй сприяє підвищенню рівня життя, повній зайнятості населення та умовам економічного і соціального прогресу і розвитку, за­гальній повазі й дотриманню прав людини та основних свобод. Аналізуючи положення Статуту ООН щодо прав людини, пере­важна більшість юристів-міжнародників нині справедливо до­ходять висновку, що цей фундаментальний договір покладає на держави юридичні обов'язки.

154

Міжнародним актом, який має універсальне значення для всіх держав у справі захисту прав людини, є Міжнародний білль про права, який складається із Загальної декларації прав людини, Міжнародного Пакту про громадянські та політичні права, Між­народного Пакту про економічні, соціальні і культурні права, Фа­культативного протоколу до Міжнародного пакту про громадян­ські і політичні права, другого Факультативного протоколу до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, направ­лений на скасування смертної кари. Трудові права закріплено головним чином у двох документах — Загальній декларації прав людини і Міжнародному пакті про економічні, соціальні і куль­турні права.

10 грудня 1948 р. Генеральна Асамблея ООН схвалила Загаль­ну декларацію прав людини у вигляді резолюції (Док. ООН A/PES/217 А. Текст див.: Права людини. Міжнародні договори України. Декларації. Документи. — К.: Наук, думка. — 1992. — С, 18—24). Незважаючи на те, що цей акт не має обов'язкової сили, він набув глобального міжнародного значення. Саме цей документ сьогодні є одним з основних джерел права, слугує мо­деллю, котра широко використовується багатьма державами для розробки положень конституцій та законів, які стосуються до прав людини. Не менше ніж 90 національних конституцій, прий­нятих після 1948 p., містять перелік фундаментальних прав, які відтворюють положення Декларації, або включені до них під її впливом. У таких країнах, як США, Бельгія, Нідерланди, Індія, Італія, положення Декларації використовуються для тлумачен­ня внутрішньодержавних законів про права людини. Загальна декларація містить такі трудові права людини: право на працю; право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття; право на справедливі й сприятливі умови праці; право на рівну плату за рівну працю без будь-якої дискримінації; право на спра­ведливу і задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, та на додаткові засоби соці­ального забезпечення у разі необхідності; право створювати про­фесійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів; пра­во на відпочинок та дозвілля, включаючи право на розумне обме­ження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні пра­ва було прийнято Генеральною Асамблеєю ООН на XXI сесії у

155

1966 р. (резолюція 2200А/ХХІ/ від 16 грудня 1966 p.), ратифіко­вано УРСР 19 жовтня 1973 p.; таким чином, цей документ є час­тиною національного законодавства. До числа основних трудо­вих прав Пактом віднесено: право на працю; право на справедли­ві й сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; задовільні умови існування для праців­ників та їх сімей; безпечні й здорові умови праці; однакові для всіх можливості щодо просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; право на відпочинок; пра­во на профспілкову організацію; право на страйк; особлива охоро­на праці та інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків. Держави, що ратифікували Пакт, зобов'язані періодично представляти до­повіді про дотримання взятих зобов'язань. Доповіді розглядають­ся Комітетом незалежних експертів та Економічною і Соціаль­ною Радою ООН.

Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, який також ратифіковано нашою державою, містить два права, що сто­суються трудових правовідносин: заборону примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на ство­рення профспілок. Факультативний протокол до цього пакту, прийнятий і відкритий для підписання, ратифікації і приєднан­ня резолюцією 2200А/ХХІ/ Генеральної Асамблеї ООН від 16 грудня 1966 p., набрав чинності 23 березня 1976 р., а для Украї­ни — 25 жовтня 1991 р. Цей документ передбачає механізм кон­тролю за дотриманням зобов'язань. Згідно з цим Протоколом Комітет з прав людини, заснований відповідно до ст. 28 Пакту, має право приймати і розглядати повідомлення (скарги) окре­мих осіб про порушення державою-учасницею будь-якого з прав, зафіксованих у Пакті. Передбачається, що такі скарги розгля­даються лише після того, як було вичерпано всі наявні внутрішні засоби правового захисту. Таким чином, приєднання нашої дер­жави до зазначеного Протоколу надає громадянам України пра­во звертатися до міжнародних державних органів із захисту прав і свобод.

Окрім зазначених актів, ООН ухвалила Конвенцію про ліквіда­цію усіх форм дискримінації стосовно жінок від 18 грудня 1979 р. (ратифікована СРСР 19 грудня 1980 p.); Конвенцію про ліквідацію усіх форм расової дискримінації від 7 березня 1966 р. (ратифікована СРСР 22 січня 1969 p.); Конвенцію про захист прав

156

трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей, схвалену на 45-й сесії Генеральної Асамблеї ООН у 1990 р. Ці акти також містять по­ложення про трудові права працівників.

6.3. Міжнародна організація праці та її нормотворча діяльність

МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризь­кої конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співро­бітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: роз­робка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирі­шення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні без­робіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; роз­виток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захис­ту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній ро­боті спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогодні членами МОП є 176 держав. Відповідно до Стату­ту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН. Украї­на є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уря­ду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конферен­ція), яка скликається щорічно І складається з делегатів усіх дер­жав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спосте-

157

реження за застосуванням державами ратифікованих ними кон­венцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обира­ється на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — пра­цівників. Адміністративна рада призначає Генерального дирек­тора Міжнародного бюро праці.

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і ре­комендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиран­ням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового ре­гулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-пра­вового регулювання праці.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяль­ності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжна­родних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та реко­мендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше ²/₃) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього мо­менту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифі­кували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом держав­ної влади (конвенції містять правила також про порядок їх де­нонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2—4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформу­вати за запитами Адміністративної ради МОП про стан націо­нального законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підля-

158

гає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає мож­ливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави — члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого норматив­но-правового акта набрали юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаш­тування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця праців­ників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфлік­тів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою пока­рання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні по­слуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) об­ставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№ 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 — 129 дер­жав). Україною ратифіковано також ці конвенції.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання пра­ці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмін­ність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімей­ного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі кон­венції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 p.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 p.). Аналогіч-

159

не положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна за­безпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пе­реконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з гро­мадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнарод­ними договорами України.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвен­ція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголо­шує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спря­мована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій пред­ставника працівників, подання скарги або участь у справі, пору­шеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави у сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політи­ки на період до 2004 року. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості насе­лення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих кате­горій населення.

Іїизку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення ро­бочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що вста-

160

новлення 40-годшшого робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановле­ні відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчаль­них відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості ста­новить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається серед­ній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 p.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При ви­значенні мінімальної заробітної плати пропонується враховува­ти потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загаль­ного рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвит­ку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтри­мання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не по­винна знижуватися за жодних умов.

Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімаль­ну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти ви­магають від держав — членів МОП проведення державної полі­тики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної сис­теми інспекції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забо­роні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професі­ях). Так, Конвенції № 170 про хімічні речовини (1990 p.), № 174

161

про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) було прийнято у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання по­трібно назвати Конвенцію 1928 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунен­ня і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надано Конвенцією № 98 про застосування прин­ципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.). Конвенція № 154 про сприяння колективним перего­ворам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універ­сальним засобом регулювання питань праці. Колективні пере­говори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мир­них способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеці­альним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на про­ведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодав­ство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p.), реалі­зації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) у цілому відповідає міжнародним стандартам.

6.4. Європейські міжнародні стандарти праці

У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, у тому числі Європейську соціальну хартію (1961 p.), Пе­реглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 p., Європейську

162

конвенцію про захист прав людини та основних свобод 1950 р.Європейський Союз у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права.

Вступаючи до Ради Європи, Україна підписала два найважли­віших документи цієї впливової європейської організації — Євро­пейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод (Рада Європи, Рим, 1950 р.) і Європейську соціальну хартію (Рада Європи, Турин, 1961 p.). Якщо Європейську конвенцію про захист прав людини було ратифіковано Україною 17 липня 1997 р., то з ратифікацією хартії питання не вирішено й досі.

Європейську соціальну хартію було підписано від імені Украї­ни 2 травня 1996 p., a 7 травня 1999 р. було підписано й Пере­глянуту Європейську соціальну хартію (Рада Європи, Страсбург, 1996 p.). Хартія передбачає серед переліку соціальних прав лю­дини цілий комплекс трудових прав людини і встановлює певні державні гарантії для забезпечення цих прав. Між тим цей важ­ливий документ ще не подано на ратифікацію до Верховної Ради України.

Переглянута Хартія містить перелік з 31 права та принципів, правове регулювання та забезпечення яких здійснюється засоба­ми таких галузей права, як трудове, право соціального забезпечен­ня, житлове право, законодавства про охорону здоров'я та освіту.

У сфері праці Хартія передбачає такі права людини: право на вільний вибір праці (ст. 1); на справедливі (ст. 2), безпечні та здо­рові умови праці (ст. 3); на справедливу винагороду, яка б забез­печувала достатній життєвий рівень для працівників та їхніх сімей (ст. 4); право всіх працівників та роботодавців на свободу об'єднання в національні або міжнародні організації для захис­ту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право всіх працівників та роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право громадян будь-якої країни займатися будь-якою прибутковою діяльністю на території будь-якої іншої країни на засадах рівності з громадянами останньої, а урахуванням обме­жень, які запроваджуються на підставі безперечних економічних або соціальних причин (ст. 18); право працівників на рівні мож­ливості та рівне ставлення до них при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі (ст. 20); на інформацію та консультацію на підприємстві (ст. 21); право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов

163

праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); на за­хист у випадках звільнення (ст. 24); на захист у випадку бан­крутства роботодавця (ст. 25); на гідне ставлення до працівни­ка на роботі (ст. 26); право осіб із сімейними обов'язками, які пра­цюють або бажають працювати, на рівні можливості та рівне став­лення до них (ст. 27); право представників від працівників на захист від дій, що завдають їм шкоду, та на створення належних умов для виконання ними своїх обов'язків (ст. 28); права праців­ників на інформацію та консультації під час колективного звіль­нення (ст. 29) та ін.

Соціальні партнери в Україні мають намір здійснити рішучі кроки у напрямку підготовки Хартії до ратифікації. 16 січня

2002. р. між Кабінетом Міністрів України та Конфедерацією робо­ тодавців України і всеукраїнськими профспілками та профоб'єд­ наннями України було підписано Генеральну угоду на 2002—

2003. роки (Праця і зарплата, — 2002. — № 6. — Лютий). Серед зобов'язань, які взяли на себе сторони, є зобов'язання з участю профспілок розглянути питання щодо ратифікації Європейської соціальної хартії, (п. 4.6 Генеральної угоди). Ці положення свідчать про конструктивний практичний підхід до упроваджен­ ня європейських соціальних стандартів у національне законо­ давство України.

Україна як держава — член СНД є учасницею багатосторонніх угод, окремі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина у трудовій і соціальній сферах. На­приклад, угода, прийнята державами — членами СНД, про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту тру-дящих-мігрантів (1994 p.).

Україна також є учасницею значного числа двосторонніх між­державних угод щодо регулювання відносин у галузі праці й со­ціальній сфері. Так, у 1993 р. укладено угоду "Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав", у 1996 р. ана­логічну угоду укладено між урядами України та Республіки Біло­русь, у 1997 р. укладено угоду між урядом України та урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки.

164

Конвенції Міжнародної організації праці, ратифіковані Україною:

1. Конвенція МОП № 29 про примусову чи обов'язкову пра­ цю, 1930 р. (ратифіковано 09.06.56).

2. Конвенція МОП № 47 про скорочення робочого часу до со­ рока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).

3. Конвенція МОП № 100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).

4. Конвенція МОП № 10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

5. Конвенція МОП № 11 про право на асоціацію та об'єднан­ ня трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску під­ літків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами у флоті, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

7. Конвенція МОП № 16 про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

8. Конвенція МОП № 52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

9. Конвенція МОП № 58 про мінімальний вік дітей для допус­ ку їх на роботу в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

10. Конвенція МОП № 59 про мінімальний вік дітей для прийо­ му їх на роботу в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифі­ ковано 11.08.56).

11. Конвенція МОП № 60 про вік дітей для прийому їх на непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

12. Конвенція МОП № 77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

13. Конвенція МОП № 78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромисло- вих роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

14. Конвенція МОП № 79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

165

15. Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації і захист пра­ ва на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

16. Конвенція МОП № 90 про нічну працю підлітків у промис­ ловості (переглянута), 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

17. Конвенція МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, 1949 р. (ра­ тифіковано 11.08.56).

18. Конвенція МОП № 103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано 11.08.56).

19. Конвенція МОП № 45 про застосування праці жінок на під­ земних роботах у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.61).

20. Конвенція МОП № 95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).

21. Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.61).

22. Конвенція МОП № 112 про мінімальний вік для прийнят­ тя на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).

23. Конвенція МОП № 14 про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).

24. Конвенція МОП № 106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).

25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізую­ чої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.68).

26. Конвенція МОП № 120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

27. Конвенція МОП № 122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано 04.02.70).

29. Конвенція МОП № 27 про зазначення ваги важких ванта­ жів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).

30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (пе­ реглянута), 1932 р. (ратифіковано 04.02.70).

31. Конвенція МОП № 69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

32. Конвенція МОП № 73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

166

33. Конвенція МОП № 92 про приміщення для екіпажу на борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70).

34. Конвенція МОП № 108 про національне посвідчення осо­ би моряків, 1958 р. (ратифіковано 04.02.70).

35. Конвенція МОП № 113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано 04.02.70).

36. Конвенція МОП № 116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ра­ тифіковано 04.02.70).

37. Конвенція МОП № 119 про постачання машин захисними пристроями, 1963 р. (ратифіковано 04.02.70).

38. Конвенція МОП № 123 про мінімальний вік допуску на під­ земні роботи в шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

39. Конвенція МОП № 124 про медичний огляд молодих лю­ дей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

40. Конвенція МОП № 126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).

41. Конвенція МОП № 138 про мінімальний вік для прийнят­ тя на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.79).

42. Конвенція МОП № 142 про професійну орієнтацію та про­ фесійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано 07.03.79).

43. Конвенція МОП № 149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).

44. Конвенція МОП № 160 про статистику праці, 1985 р. (ра­ тифіковано 03.05.90).

45. Конвенція МОП № 133 про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07,93).

46. Конвенція МОП № 147 про мінімальні норми на торговель­ них суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.93).

47. Конвенція МОП № 144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976 р. (ратифіковано 17.12.93).

48. Конвенція МОП № 2 про безробіття, 1919 р. (ратифікова­ но 04.02.94).

167

49. Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним пере­ говорам, 1981 р. (ратифіковано 04.02.94).

50. Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відно­ син з ініціативи підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).

51. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення і рівні мож­ ливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).

52. Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці, 1957 р. (ратифіковано 5.10.2000).

53. Конвенція МОП № 187 про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці, 1949 р. (ратифі­ ковано 5.10.2000).

54. Конвенція МОП № 132 (переглянута у 1990 р.) про опла­ чувані відпустки, 1970 р. (ратифіковано 29.05.2001).

55. Конвенція № 140 про оплачувані відпустки, 1974 р. (рати­ фіковано 26.09.2002).

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття і назвіть особливості міжнародно-пра­ вового регулювання праці.

1. Що являє собою Міжнародна організація праці (МОП)? Які

її цілі і завдання?

3. Дайте характеристику конвенцій і рекомендацій МОП у сфері зайнятості, укладення колективних договорів.

4. Які конвенції і рекомендації МОП ратифікувала Україна? Чи входять вони до системи національного законодавства?

5. Назвіть акти Ради Європи та Європейського Союзу, які встановлюють міжнародні соціальні стандарти у сфері праці.

168

Теми рефератів

1. Міжнародно-правове регулювання праці та його джерела.

2. Міжнародна організація праці, ЇЇ структура, основні напря­ ми діяльності.

3. Всесвітні міжнародні стандарти прав людина в галузі праці.

4. Європейська соціальна хартія — джерело соціальних стан­ дартів у сфері праці.