4. 1.3. Сущность корпоративной культуры

«Скрытая гармония лучше явной» это высказывание великого философа Гераклита, своеобразно, но точно характеризует всю сложность социально-психологических отношений в организации. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова «организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что по их мнению относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе»²¹. На мой взгляд в приведенном выше определении дана характеристика сущности организации именно в контексте социальной значимости. Организация, образно говоря, представляет собой некий «живой организм», в котором, как и в человеческом организме должны сосуществовать все необходимые «части тела» - подразделения, «нехватка» одного из них или «болезнь» сказывается на работе всего «организма» – организации. Это случайное, импровизированное сравнение можно продолжить, выделив организационную культуру - как «душу» организации.

Носителями организационной, или как ее еще называют в зарубежной литературе, корпоративной культуры являются люди. Однако надо отметить, что в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной (корпоративной) культуры. И довольно таки трудно выбрать единственно верное толкование данной дефиниции, однако мы можем привести некоторые наиболее полные и синтезировать их в одно, т.е. стать авторами собственного определения понятия «организационной (корпоративной) культуры».

Для анализа определения организационная (корпоративная) культура мной были использованы труды таких специалистов в области менеджмента, как: О.С. Виханский, А.И. Наумов, Р.Акофф, А.Е. Браков, Т.Питерс и Р. Уотерман, И.П. Яковлев и др. Большинство авторов сходится на том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах²².

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих их переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых придерживается индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной (корпоративной) культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так в некоторых организация придерживаются лозунга - «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Другим, общим критерием понятия организационная (корпоративная) культура считается – символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие организации имеют специальные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «байки», которые рассказывают, пересказывают и толкуют. В результате они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации.

Таким образом, используя то общее, что присуще многим определениям, в данной дипломной работе предлагается понимать под организационной (корпоративной) культурой специфическую, характерную для каждой конкретной организации систему связей, взаимодействий и отношений, набор наиболее важных установок (часто неформулируемых), принимаемых членами данной организации, которые выражаются в этических ценностях по отношению к сотрудникам, партнерам, потребителям и т.п. Ценностные ориентации передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.