3. Удосконалення мотиваційної діяльності с/г підприємства "Кроно"

3,1. Можливості підвищення мотиваційних функцій

Керівники компанії "Максі" повинні чітко дотримуватися наступних правил мотивації, дотримання яких дає можливість підвищити ефективність мотиваційних заходів.

1. Похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики.

2. Постійна увага до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор.

3. Заохочення має бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням).

4. Непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані.

5. Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних.

6. Великі і рідко кому дісталася нагорода зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість.

7. Не обмежує самоповагу інших, надавайте їм можливість "зберегти обличчя".

8. Дайте працівникам почуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію.

9. Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями.

10. Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

Я вважаю, що керівник будь-якого підрозділу компанії "Максі" має можливість підвищити мотиваційні функції співробітників. Для цього йому слід:

1) Вивчити очікування (потреби і прагнення) всіх співробітників компанії для розробки ефективних програм з управління персоналом;

2) Залучити персонал в розробку і вдосконалення програм компенсації та стимулювання. Цей процес може включати участь в опитуваннях, розробку нових і вдосконалення старих видів стимулювання, управління програмами стимулювання та подання співробітників до нагородження;

3) Приділяти особливу увагу досягненням колективних завдань;

4) Створити умови, за яких формальне заохочення буде пов'язано з вимірними результатами праці, а не з якісної його оцінкою.

Для задоволення різних потреб (з теорії Маслоу) своїх працівників у компанії "Максі" застосовуються певні заходи. З точки зору мотивації праці керівники розглядають фізичні потреби як матеріальні і відносять до них потребу в стабільній заробітній платі та інші грошові винагороди. Задовольнити потреби даної групи можна методами матеріального стимулювання.

Для задоволення соціальних потреб працівників у процесі колективної праці в компанії "Максі" проводяться наступні заходи:

· Співробітникам пропонують таку роботу, яка дозволяє їм спілкуватися в процесі трудової діяльності;

· Керівники періодично проводять з підлеглими зборів;

· Прагнуть не руйнувати виникли неформальні групи, звичайно, якщо вони не завдають реальної шкоди компанії;

Я б рекомендувала для задоволення потреб працівників у самоповагу і самовираженні керівникам та менеджерам компанії "Максі" скористатися наступними порадами:

1) пропонувати підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі;

2) високо оцінювати досягнуті підлеглими результати праці і заохочувати їх;

3) делегувати підлеглим додаткові права і повноваження;

4) просувати підлеглих по службових сходах;

5) забезпечувати підлеглим можливості для навчання та розвитку, які дозволили б повністю використати їх потенціал;

6) заохочувати і розвивати у підлеглих творчі здібності.

Працівників з розвиненою потребою в причетності (з теорії МакКлелланда) компанія "Максі" задовольняє шляхом залучення до таких видів трудової діяльності, які будуть давати їм великі можливості для соціального спілкування (тобто, налагодження дружніх відносин і спілкування з колегами, відчуття потрібності людям). Керівники повинні зберігати обстановку, не обмежує міжособистісні відносини і контакти в процесі роботи.

Керівники для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, повинні перед ними ставити завдання з помірним ступенем ризику та можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для прояву ініціативи у вирішенні поставлених завдань, регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами.

Найкраще теорію МакКлелланда застосовувати до мотивації людей, що займають високі посади в компанії "Максі", наприклад, до директора оптового сектору.

Відповідно до теорії очікування Врума мотивація трудової діяльності буде слабшати:

а) якщо працівник відчуває, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає;

б) якщо працівник не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням;

в) якщо співробітник за виконану роботу отримує надбавку до зарплати, в той час як він розраховував на просування по службі.

Для посилення мотивації працівників до праці потрібно виконати наступні рекомендації щодо практичного застосування теорії очікування Врума:

1. Керівництво компанії має зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність.

2. Керівництво має встановити тверде співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Винагорода необхідно давати лише за ефективну роботу.

3. Керівники і менеджери компанії "Максі" повинні формувати високий, але досяжний рівень результативності, очікуваний від підлеглих, і вселити їм впевненість, що вони можуть домогтися цього рівня результативності, якщо докладуть сили.

Працівникам також властиво реалізовувати свої різні потреби в міру кар'єрного зростання.