Ситуаційна вправа № 3 «пласке»: інвестиції в людей

Приватне акціонерне товариство «ПЛАСКЕ» - це транспортно-експедиторська організація, що забезпечує доставляння вантажів «від дверей до дверей», транспортно-туристична агенція, інформаційно-консультаційне агентство. 2007 року задля розширен­ня комерційної діяльності з'явився новий напрямок - торгово-комерційне агентство, що забезпечує організацію послуг з посередництва в торгово-комерційній сфері.

У компанії існує ІСУ - інтегрована система управління. В компанії працює 130 співробітників, а представники «ПЛАСКЕ» працюють у 5 країнах світу.

Проблема:

За шість років (з 2004 по 2009 р.) функціонування Інтегрованої системи управління основні сили було спрямовано на управління характеристиками якості нашої продукції, задоволення споживачів, створення надійних умов для безпечної діяльності й екологічної відповідальності. На жаль, було втрачено можливість налагодити внутрішні взаємини між Персоналом та Вищим керівництвом. Очевидно, більшість зусиль було спрямова­но на технічні питання при недостатній увазі до оцінки та визнання діяльності Персона­лу, з огляду на цінності, бажання, зацікавленість і зворотний зв'язок. Це призводило до непорозумінь між керівництвом та Персоналом, нечіткого розуміння обов'язку лінійних керівників, браку зв'язку між ставленням мети та мотивацією людей, та того, що вони негаразд розуміли свою роль у ділових процесах, а це відбивалося на взаєминах учасників усіх органів та підрозділів і, у майбутньому, відбилося б на результатах процесів і рівні задоволеності наших Споживачів.

Рішення:

Восени 2009 року компанія дізналася про новий стандарт управління персоналом - «Інвестори в людей», - єдиний міжнародний стандарт, що торкається людських та соціальних аспектів ведення бізнесу.

Загальний час, що пішов на впровадження вимог стандарту «Інвестори в людей», ста­новив близько 6 місяців. За цей період Вище керівництво переосмислило свої підходи до Інтегрованої системи керування, про що привселюдно сповістили увесь Персонал Організації.

На початковому етапі впровадження системи керування людьми було створено проектну команду з дев'яти чоловік, учасниками якої стали люди з різних підрозділів АТ «ПЛАСКЕ», зовнішні консультанти, а також представники організацій-партнерів.

Другим кроком на шляху впровадження стала попередня перевірка поточно­го функціонування системи управління персоналом. До цієї перевірки ввійшло інтерв'ювання та проведення анонімного анкетування Персоналу. За підсумками було складено аналітичний звіт з реальними рекомендаціями щодо поліпшення. Було виявле­но ділянки, що потребують реформування щоб досягти цілковитої гармонії й балансу у взаєминах між Вищим керівництвом та Персоналом Організації.

У зв'язку з новими даними відповідно до звіту й рекомендацій щодо поліпшення діяльності, було актуалізовано План Організації на 2010 рік. До цього плану ввійшли наступні завдання:

поліпшення внутрішніх комунікацій;

впровадження механізму взаємин для визнання результативної діяльності Персоналу;

позначення чітких завдань, пов'язаних з очікуваною результативністю кожної людини, що працює в Організації;

структуризація обов'язків керівників.

Компанія дійшла висновку: для того, щоб реалізувати способи вдосконалення системи ке­рування Персоналом, потрібно мати індивідуальний підхід до кожної людини.

«Ми провели роботу з кожним працівником, спілкуючись особисто. Результатом стала відкритість людей та готовність до діалогу, інновацій і можливостей, що їх пропонує Організація. Ми позначили стратегію принципу інвестиції в людей як створення умов для їхнього розвитку й удосконалювання», - Артем Хачатурян, Генеральний директор.

Для того, щоб створити належні умови для розв'язання питань взаємодії та систе­ми зацікавленості Персоналу, проектна команда після низки зустрічей щодо розроб­ки інноваційних ідей (з використанням методики «мозкового штурму»), схвалила пропозицію щодо створення клясер-ресурсу, який забезпечив би нові форми комунікації.

За приклад такої розробки стала внутрішня мережа Організації - «Портал», яку було запущено в березні 2010 року. Її мета - забезпечити можливість діалогу між Вищим керівництвом, лінійними керівниками та рештою Персоналу Організації. «Портал» містить щоденні новини, форуми для обговорення, місце на ідеї та пропозиції, попе­редження й ради, що їх записує там ініціативний Персонал. Це допомагає колегам упора­тися з різними робочими завданнями. Окрім того, люди діляться своїми враженнями від функціонування Інтегрованої системи керування й організації зворотного зв'язку.

У розділі «Ідейник» кожна людина може подати свою ідею щодо розвитку Організації. Причому цікаві ідеї, які обрало Вище керівництво, заохочуються як матеріально, так і через вираження публічної вдячності. Персонал може ознайомитися з усіма нормативними документами Організації, а також дістати відомості про майбутні заходи щодо професійної підготовки та висловити бажання про участь. У розділі «Побалакаємо?» кожна людина може поділитися своїми емоціями про проведені вихідні дні, прочитану цікаву книжку або перегляд фільму. Одно слово, «Портал» став сильною сполучною ланкою для всього Персоналу АТ «ПЛАСКЕ» як стосовно формальних, так і неформальних питань. Люди дуже схвально озивалися про цю новацію.

Результати:

Результатами досягнення поставленої мети в області керування людьми стали:

Перегляд і застосування ефективних підходів у питаннях планування: участь Персоналу у формуванні цілей і завдань Організації;

Чітке розуміння людьми тих цілей і стратегій, що їх Організація планує досягти;

Залучення людей до процесу формування потреб на підвищення професійних навичок та, відповідно, розуміння ними результатів ефективності, що впливає на діяльність Організації в цілому та Персонал зокрема;

Сформовано чіткі вимоги до компетенцій керівників як найважливіший елемент формування єдиної управлінської культури - «Кодекс компетенцій керівників»;

Ініціюються й впроваджуються заходи публічного визнання результативності;

Впроваджено щорічне системне оцінювання результативності діяльності керівників та Персоналу - Декларацію результативності.

Питання до ситуаційної вправи:

1. Опишіть соціальну відповідальність компанії ПЛАКСЕ.

2. Оцініть компанію на основі програми REAP

3. Що б Ви покращили в управлінні співробітниками?

4. Що представляє стандарт «Інвестори в людей»?

5. На Ваш погляд, якби стандарт «Інвестори в людей» впроваджувалися в великі компанії, які б були особливості?