4Ґ. Контрольні запитання
Перелічіть складові моделі мотивації поведінки.
Які змістовні теорії мотивації людської поведінки вам відомі? У чому полягає їх сутність?
Яким чином пояснюють поведінку індивіда процесні теорії мотивації?
Яке значення мають позитивні та негативні підсилення для відтворення зразків потрібної організаційної поведінки?
Що таке задоволеність роботою та які чинники впливають на її рівень?
Класифікуйте внутрішні та зовнішні винагороди, які мотивують ефективне виконання роботи в організації.
У чому полягає сутність процесу навчання в системі організаційної поведінки?
На яких засадах базується «закон результату»?
Які навички має виявити менеджер у процесі консультації підлеглих?
4Д. Навчальні завдання для самостійної роботи
Змоделюйте ситуацію, за якої доцільно використовувати ту чи іншу теорію мотивації.
Розробіть заходи, щоб задовольнити потреби ваших працівників згідно з теорією А. Маслоу, якщо ви:
а) начальник цеху;
б) керівник відділу;
в) керівник бригади;
г) керівник організації.
Назвіть чинники, що впливають на ділову активність та задоволення від роботи студента.
Випишіть чинники, що зменшують на практиці об’єктивність оцінки та порушують справедливість винагородження працівників організації.
Розв’яжіть у письмовому вигляді ситуацію:
Ситуація для аналізу «Клуб 100»
У 1981 р. Деніел К. Бойл із фірми «Даймонд Інтернешнл» запропонував ідею створення «Клубу 100» на заводі цієї фірми (Палмер, штат Массачусетс), який виготовляв паперове упакування для яєць. Працюючи керівником відділу кадрів цього заводу, Бойл був вражений тим, скільки годин він змушений приділяти «складним» працівникам і дрібним трудовим сутичкам. У зв’язку з цим ідея «Клубу 100» виникла в нього як спосіб приділення уваги тим працівникам, які кожного дня робили саме те, що повинні були робити.
На заводі в Палмері працювало 300 осіб, 25% з яких були членами профспілки працівників паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був дуже низьким. Дослідження, що були проведені перед цим, виявили, що 79% працівників уважали, що вони отримують недостатню винагороду за сумлінну працю.
Ідея «Клубу 100» являла собою скоріше план приділення відповідної уваги старанним працівникам за допомогою бальної системи, а не схему додаткової, стимулюючої плати. За рік роботи без прогулів нараховувалося 25 балів, за рік без порушень дисципліни — 25 балів, за рік роботи без запізнень — 15 балів. Додаткові бали нараховувалися працівникам за надані пропозиції щодо поліпшення техніки безпеки, збільшення продуктивності та за обслуговування місцевого населення.
Робітники, що набирали 100 балів, отримували нейлонову куртку з фірмовим знаком та написом «Клуб 100». Працівники, що набирали більше 150 балів, отримували право обрати за каталогом невеликі подарунки за рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали зароблені за рік бали, мали змогу накопичувати їх на власних рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів, вони діставали право на цінніші подарунки.
Тільки за перший рік після реалізації ідеї «Клубу 100» продуктивність праці на заводі зросла на 14,7%. Продовжувала вона зростати і надалі. Проведене через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників виявило, що 86% з них відчуває, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% вважали, що фірма віддає їм належне. Після того, як реалізація плану «Клуб 100» почалася і на інших заводах фірми, у відділенні «Даймонд Фібергласс Продактс» в цілому кількість відхилень від нормативного рівня якості зменшилася на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%.
Чому ж для працівників були такими цінними нейлонові куртки та недорогі сувеніри?
Питання:
1. Як працює ідея «Клубу 100» відносно мотивації працівників?
2. Розгляньте ідею «Клубу 100» з точки зору зовнішніх та внутрішніх винагород?
3. Яка із змістовних теорій мотивації найкраще відповідає опису механізму дії «Клубу 100»?