3.2 Разработка для ….. Продвижение по … карьеры (Америка, Япония).

Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса. Постараемся выделить основные принципы японской модели управления персоналом:

• Система пожизненного найма. Пожалуй, главная особенность японской системы. С самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии – часто важную роль играют родственные связи. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работники значительные социальные гарантии и блага.

• Приоритет коллективных интересов над личными. Возможно, эта черта присуща исконно японскому менталитету, однако, она способствует качественной работе. В японских компаниях практически всегда царит атмосфера равенства вне зависимости от занимаемых постов. Корпоративный дух – также не пустое слово для японцев.

• Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов и влияния трех сил, ответственных за функционирование предприятия – специалистов (работников), управляющих и инвесторов.

Естественно, слепое копирование японской модели – не лучший выход для российских управляющих. Однако, некоторые основополагающие моменты японской системы не только можно, но и нужно брать на вооружение. Доказательством их успешности может служить многолетнее лидирующее положение японских компаний (особенно IT-технологии) на мировых рынках.

3.3Разработка Ротации для ооо «Спайл».

Предлагаем систему ротации. Опишите, как это будет осуществляться, и чем хороша ротация. Опять же нужны схемы.

Ротация персонала (ротация кадров) — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности.

Смысл ротации заключается в том, что:

1. разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);

2. воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Ротация персонала бывает необходима и руководству компании, и самим работникам.

Положительное влияние ротации кадров в компании
Ротация персонала может служить отличной профилактикой профессионального выгорания. Когда человек длительное время занимает одну и ту же должность, это может обернуться потерей интереса к работе. Часто такие сотрудники увольняются, надеясь, что на новом месте работы им будет интереснее. При переводе на другую должность сотрудник получит новый опыт, новые знания и умения, и продуктивность работы возрастет.	Ротация кадров помогает сплотить трудовой коллектив. Часто случается так, что сотрудники общаются исключительно из своего отдела, при этом разные отделы фактически изолированы друг от друга и иногда даже конкурируют между собой. При ротации кадров сотрудники знакомятся с коллегами из других отделов, учатся работать новой команде, сотрудничать и идти на компромисс. Кроме того, так налаживается коммуникация между разными подразделениями компании.	Ротация персонала помогает подготовить универсальных специалистов. Зачем нужны такие специалисты? В первую очередь это помогает обеспечить взаимозаменяемость кадров в случае отпусков, больничных и т.п. Кроме того, сотрудника, метящего на руководящую должность, зачастую «прогоняют» по всем отделам, чтобы он лучше разобрался в специфике деятельности компании и не руководил потом «вслепую». Полезна ротация и для вчерашних выпускников вузов — она помогает им определиться с направлением дальнейшего развития карьеры.

Таблица хорошая, но нужны ссылки на источники.

Ротация кадров используется и для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если в отделе назревает или уже бушует в полную силу конфликт между сотрудниками, может помочь перевод одного из зачинщиков в другой отдел — возможно, там он приживется лучше.

Также ротация персонала способствует внедрению новых идей в компании. Часто сотрудники, долго работающие на одной и той же должности, скептически относятся ко всякого рода новшествам, предпочитая все делать «по старинке». В этом случае «новая кровь» и свежие идеи приходятся как нельзя кстати. Ротация кадров может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании. Вместо того, чтобы уволить сотрудника, чья должность стала не актуальной, ему предлагают попробовать себя на другом поприще.

Ротация персонала делится на несколько типов:

• Кольцевая ротация - работник за определенный период времени проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую должность.

• Безвозвратная ротация - сотрудник остается на новой должности.

• Рокировка - два работника одного уровня меняются должностями.

Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной специальности; по другой специальности.

Конечно, есть у ротации персонала и свои «подводные камни». Например, стоит убедиться, что перемещение пойдет на пользу сотруднику и компании. После перевода работник может испытывать трудности как профессионального, так и личного характера. Профессиональные трудности могут быть связаны с освоением новых обязанностей, а при смене направления деятельности — еще и с тем, что на самом деле оно ему не подходит. Но даже если сотрудник справляется в профессиональном плане, могут возникнуть проблемы с адаптацией в новом коллективе.

Ротация может преследовать различные цели. Так, в компании «Спайл», ротация сотрудников осуществляется с целью:

1. Повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

2. Индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

3. Передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

4. Получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

5. Формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

6. Увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

7. Повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

8. Управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Это помогает решить некоторые проблемы, например такие, как:

• распределение полномочий в компании является прерогативой только собственника;

• организационная структура не сформирована, либо сформирована, но по принципам, непонятным большинству работников;

Внедрение системы ротации проводится в 8 этапов: Отлично, сделай картинку

• Этап 1.Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Перед принятием решения о внедрении системы ротации кадров нужно взвесить все «за» и «против», учесть специфику деятельности компании и индивидуальные особенности работников, которых собираются переводить на другие должности.

• Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

• Этап 3. Составление плана ротации

В зависимости от выбранного вида ротации и утвержденной в компании периодичности ее проведения менеджер по персоналу составляет план-график перемещения персонала и в установленном порядке знакомит с ним сотрудников.

• Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Обычно коммуникации по вопросам ротации предполагают проведение следующих мероприятий:

-организация рабочих встреч с сотрудниками для того, чтобы ознакомить их с процедурой ротации и ответить на возникающие вопросы;

-ознакомление участвующих в ротации сотрудников с планом кадровых перемещений;

-освещение результатов ротации в корпоративных СМИ либо на собраниях и планерках.

• Этап 5. Подготовка наставников

• Этап 6. Коммуникации в процессе ротации

• Этап 7. Анализ процесса ротации, заключение об итогах

Оценить результативность ротации можно несколькими способами:

- проведением структурированного интервью с наставником, непосредственным руководителем перемещенного сотрудника и самим новичком. Также важно учитывать, как меняется работа подразделения, из которого переведен сотрудник (иногда качество работы в нем снижается в отсутствии перемещенного сотрудника, и необходимо принимать меры по исправлению ситуации);

- путем наблюдения в процессе профессиональной деятельности;

- с учетом пожеланий самого сотрудника о переходе в другое подразделение (смене вида деятельности). Если сотрудник не хочет перемещаться - это говорит об успешности ротации;

- посредством проведения тренингов. В ходе работы в группе можно наблюдать за тем, насколько эффективно участвующие в ротации сотрудники работают над проектными заданиями, насколько быстро справляются с упражнениями на коммуникативные навыки и т. д.;

- в ходе деловых игр и корпоративных командообразующих мероприятий. В процессе ротации сотрудники разных подразделений приобретают не только профессиональные, но и личностные связи; можно проводить мероприятия по сложным и многозадачным сценариям, например отрабатывать навыки управления проектами, управление конфликтами и т. п.

• Этап 8. Составление плана ротации на следующий отчетный период

Нормально, только выстроить логику надо, накидал материала и все?