44. Кіраўніцкая інфармацыя.

Управленческая информация — это совокупность сведений о состоянии и процессах, протекающих внутри и во вне организации.

Управленческую информацию классифицируют по следующим признакам:

• по содержанию — кадровая, техническая, финансово-экономическая, правовая, общественно-политическая, природоохранная и др.;

• по назначению — для руководителей и исполнителей, для одноразовых действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего пользования;

• по степени конфиденциальности — для общего пользования, служебного пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая разглашению через установленный срок;

• по степени достоверности — достоверная и проверенная, подлежащая дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах;

• по степени готовности для пользования ею — первичная несистематизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая предварительную обработку, и конечная, готовая для анализа и принятия решения по ней;

• по объему, источникам, срокам сбора и доставки, способам получения и распространения и другим признакам.

45. Паняцце статуса чалавека (работніка) у арганізацыі.

1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации;

2) способ идентификации ра­ботника с социальной структурой орга­низации (см. Структура организации).

  В соответствии с принятой классифи­кацией социальной организации (см. Социальная организация) на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника (см.: Формальная (официаль­ная) организация; Неформальная организа­ция). Формальный статус является харак­теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон­кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра­ботником данной ролевой позиции авто­матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме­сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю­щих в процессе и по поводу деятельнос­ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная органи­зация) и реализуемых на уровне контакт­ной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристи­ка работника. Он базируется на призна­нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так­же его определенных значимых для груп­пы качеств. Именно наличие и призна­ние группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Струк­тура межличностных отношений дина­мична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

  В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли ста­туса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вер­тикальных властных, иерархических от­ношений (см.: Иерархия; Власть в орга­низации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классичес­кой традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должност­ную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характерис­тики позиции в горизонтальных отноше­ниях употребляет понятие «функция».

  Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории соци­альных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структу­ры, а не личности в организации; во-вто­рых, описывается исключительно как го­ризонтальная (функциональная) характе­ристика места работника в системе фор­мальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структу­ры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытека­ющие из нее предписанные права и обя­занности. Следовательно, любой работ­ник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (ак­тивный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (пове­дение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными ин­станциями и группами делового взаимо­действия. Они интерпретируются и в раз­ной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, задан­ные формальной структурой; экспекта­ции других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экс­пектацииаудитории - ожидания потре­бителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирова­ния современных административных ор­ганизаций на Западе.

  Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия явля­ются лишь одной из рядоположенныхфункций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновид­ностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание фор­мального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к пост­роению организации на принципах высо­кой специализации и профессионализа­ции деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной сте­пени адекватной логике построения ор­ганизации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зре­ния на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригод­ная для описания организационных отношений вне этой культуры.