46. Сацыяльная роля. Ідэнтыфікацыя работніка ў арганізацыі.

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная позицией личности в системе общественных и личных отношений. Социальная роль — это не что-то внешне связанное с социальным статусом, а выражение в действии социальной позиции агента. Другими словами, социальная роль — «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус»

Идентификация работника с организацией начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию. 

Здесь встает вопрос о способе идентификации работника с социальной структурой организации. 

Нельзя, наконец, недооценивать факторы идентификации работника с организацией, которые обрамляют мотивации и побуждают работников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора определенного типа поведения. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе в организацию, которые характерны для большинства организаций. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства.

Идентификацией называют процесс вхождения работника в коллектив, а также всевозрастающее и более глубокое отождествление своих целей, задач, норм поведения с целями, задачами и нормами коллектива. Правильно оценить степень идентификации работника с коллективом руководителю помогут ответы на следующие вопросы: существует ли у членов коллектива подлинный интерес к его делам. Воспринимаются ли неудачи и успехи коллектива как личные. Адаптировался ли в коллективе каждый его член. Делятся ли члены коллектива своими личными неудачами с коллегами. Считает ли работник задачи своего коллектива ценными и значительными. Не планирует ли сотрудник уход из данного коллектива.

47. Паняцце і сутнасць улады.

Основой политики является власть. Она способствует удовлетворению целого комплекса интересов, в том числе общих, групповых и частных. В то же время она является объектом борьбы и сотрудничества различных групп, партий, движений, а также индивида и государства. В принципе само понятие “власть” очень широко употребляется в обыденной жизни и в научной литературе, причем в самых различных смыслах. Например, социологи говорят о власти социальной, политологи о власти политической, психологи о власти человека над собой и т.д.

В научной литературе существуют разнообразные определения власти. Каждая из дефиниций акцентирует внимание на той или иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу. Можно выделить следующие важнейшие аспекты трактовки власти.

1. Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как способность достижения поставленных целей, получения намеченных результатов. “Власть может быть определена как реализация намеченных целей”, - пишет Б.Рассел (1872-1970). Эти определения распространяют власть не только на отношения между людьми, но и на взаимодействие человека с окружающим миром. В этом смысле говорят, например, о власти человека над природой.

2. Системная трактовка власти исходит из производности власти не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривает власть как “способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств”, направленных на реализацию ее коллективных целей. Автором этой концепции является Т.Парсонс (1902-1979), который рассматривает власть как отношения неравноправных субъектов, чье поведение обусловлено их “ролями” (например, управляющих и управляемых). Согласно системной трактовке, власть является способностью субъекта действовать, производная от его статуса и функций в общественной системе. Подобная трактовка вытекает из общей теории действия, которая рассматривает общество как структурно расчлененную целостную систему, в которой каждый элемент выполняет определенные функции для поддержания ее жизнеспособности. Социальная роль каждого индивида определяет стиль ожидаемого от него поведения. Власть, по теории Парсонса, осуществляет ряд жизнеобеспечивающих функций: предписывает индивидам выполнять обязанности, определенные общественными целями, мобилизует их ресурсы для достижения общественных целей. Некоторые представители системного подхода трактуют власть как средство социального общения, позволяющее регулировать групповые конфликты и обеспечивать интеграцию общества.

3. Структурно-функционалистские интерпретации власти рассматривают ее как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Власть выступает в качестве универсального механизма интеграции, согласования и упорядочения взаимодействия людей, реализующих собственные интересы. Власть возникает только в обществе, поэтому является социальным явлением. Общество без власти, без ее упорядочивающего воздействия просто не способно функционировать и превращается в хаос. Наличие власти вызвано объективной необходимостью, так как возможности и интересы индивидов, составляющих общество, заметно разнятся: люди занимают разное общественное и материальное положение, имеют различный уровень жизни и образования, поэтому и их общественные оценки и приоритеты также разнятся. Если бы не власть, то общество не смогло бы развиваться из-за внутренних конфликтов и противоречий. Власть - это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами, по этой трактовке, власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания. Таким образом, власть - это способность оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств права, авторитета и воли.

4. Бихевиористская трактовка власти рассматривает власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Власть в этом понимании - это реализация воли к власти. Сторонники бихевиористского подхода требуют идти в понимании власти снизу вверх, от индивидов к обществу, руководствуясь реально наблюдаемыми в эмпирическом опыте ее проявлениями. Они считают власть особенной сущностью, носителем которой выступает отдельный индивид, заставляющий других людей повиноваться своей воле. Власть отождествляется с силой, обладание которой дает право на повелевание и управление людьми. С точки зрения этой теории природа власти объясняется биологическими и психическими особенностями отдельного человека-носителя власти.

Бихевиористская трактовка власти была введена в политическую науку в 1930-х гг. и связана с именами американских ученых Ч.Мерриама (1874-1953), Г.Лассуэла (1902-1978) и англичанина Дж.Кетлина (1896-1975). Властные отношения, по их мнению, лежали в природе человека, принадлежали к его естественным свойствам, таким образом человек, будучи “властолюбивым животным” стремится и, часто даже неосознанно, к власти. В основе властных отношений лежат отношения господства и подчинения. Политический процесс бихевиористы рассматривали как столкновение индивидуальных стремлений к власти, в котором побеждает сильнейший. Баланс в обществе, когда различные политические силы одновременно стремятся к власти, достигается с помощью системы политических институтов, а нарушение этого баланса приводит к различным кризисам и общественным конфликтам.

Подводя итог различным трактовкам власти, мы можем сформулировать следующее определение. “Власть есть: 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо; 2) оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств права, авторитета и воли; 3) политическое господство над людьми

48. Лідэрства як важны і эфектыўны механізм кіравання арганізацыяй.

49. Класіфікацыя характараў.

50. Паняцце, узроўні і элементы арганізацыйнай культуры.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

1. отражение в миссии организации ее основных целей;

2. направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3. степень принятия риска;

4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

6. степень подчиненности планам и регламентам;

7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10. характер отношения руководства к персоналу;

11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

12. ориентация на стабильность или изменения;

13. источник и роль власти;

14. средства интеграции;

15. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

51. Функцыі і тыпы арганізацыйнай культуры.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры.

Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, ме­неджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют работников и сохранят им рабочие места.

Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

Четвертая группа. Критерии наград и статусов — это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее поддержания. Главными из них являются:

• изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

• изменение стиля управления конфликтом или кризисом;

• перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

• перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;

• изменение организационной символики и «обрядности».

52. Стыль кіраўніцтва. Агульная тыпалогія стыляў.

 Стиль руководства это типичная для руководителя система приёмов деятельности которая используется им в работе с людьми и информацией. Стиль руководства проявляется в манере руководителя говорить, слушать, побуждении подчинённых к действиям и др. Стиль руководства оказывает значительное влияние на деятельность групп. От этого зависит психологический климат, успехи работников. Стиль руководства выражает отношения которые складываются между руководителем и подчинёнными. Сложность и разнообразие отношений и определяют стили.

    Классификация:

    1)по степени использования руководителем власти; 

    2)по отношению руководителя к подчинённым.

    Степень использования руководителем власти: авторитарный стиль (характеризуется тем что руководитель сосредотачивает свою власть в своих руках, использует принуждение, строгий контроль, угрозу наказания, максимально централизует полномочия, самостоятельно принимает решения, использует психологическое давление, в итоге сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, коммуникационные потоки идут сверху.), демократический стиль (сильные стороны – позволяет в краткие сроки решать проблемы, слабые стороны - сдерживается индивидуальная инициатива. Руководитель при этом стиле стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, информируют своих подчинённых о положении дел, в отношении с подчинёнными – доброжелателен, часть полномочий передаёт подчинённым. В итоге делегирование полномочий, но с удержанием основных полномочий за собой, коммуникация осуществляется я в двух направлениях. Сильные стороны - усиление личных обязательств членов группы по выполнению заданий. Слабые – требуют много времени для применения.), либеральный стиль (характеризуется невмешательство в деятельность коллектива. Предоставляется полная самостоятельность, руководитель отличается безынициативностью, стремлением во что бы то ни стало выполнить распоряжение вышестоящего руководства, основные средства воздействия – просьбы и угрозы. В итоге – снятия руководителем с себя ответственности и власти в пользу группы. Коммуникации идут в горизонтальном направлении. Сильные стороны – позволяет начать дело так как это видит группа, без вмешательства руководителя. Слабые – группаможет потерять направления движения без вмешательства руководителя).

    Рассмотренные типы, стили в чистом виде встречаются редко, встречаются промежуточные или смешанные. Каждое не позволяет судить об эффективности без учёта других факторов. Каждый стиль необходимо сопоставлять с ситуацией. В зависимости от того что преобладает в деятельности руководителя, забота о людях или производстве, выделяют 5 типов матриц: 1.1 – стиль с минимальной заботой о людях и производстве; 9.1 – минимальная забота о людях и максимальная забота о производстве, руководитель типа диктатор; 1.9 – максимальная забота о людях и минимальная забота о производстве, руководитель демократ; 5.5 – умеренное внимание и к людям и к производству, руководитель манипулятор; 9.9 – высока забота о производстве и людях, руководитель организатор. Ни один стиль не является оптимальным, оптимален динамический стиль.

53. Паводзінскія элементы кіравання.

1. Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Т.е. руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий. 

2. Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие – второстепенное.

 3. Защита своего мнения - предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество. 

4. Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих "разрушение" либо способствующих развитию творческих и консервативных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных. 

5. Принятие решении - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т.е. осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

6. Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный. 

42