7. Механізмы рыначнай эканомікі.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Иначе говоря, менеджмент - это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

. ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

. постоянное стремление к повышению эффективности производства с меньшими затратами, получение оптимальных результатов; . хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений; . постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка; . конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена; . необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой с целью осуществления многовариантных расчетов для принятия обоснованных и оптимальных решений.

8. Сістэма рыначных інстытутаў, якія вызначаюць фармальныя правілы.

9. Актуальнасць кіравання персаналам. Дзяржаўная кадравая палітыка Рэспублікі Беларусь.

В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен  постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.

Управление персоналом представляет собой  систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров. Механизм управления персоналом включает несколько  взаимосвязанных между собой этапов.  Как и любой бизнес процесс управление персоналом включает планирование. На этом этапе идёт оценка и распределение кадров. Сделав чёткие выводы о том, сколько человек и для чего нужны предприятию, переходят к набору и отбору кадров. Отбор кадров представляет собой наиболее сложную часть всего механизма работы с персоналом. Для начала сотрудники  могут отбираться по результатам тестирования,  но, всё равно, сложно узнать человека, не поработав с ним. Именно для этих целей и существует испытательный срок, в течение которого человек может проявить себя на рабочем месте. По результатам этого периода на предприятии остаются наиболее приемлемые сотрудники, которые в дальнейшем могут пройти специально обучение. Остальные подлежат увольнению. По итогам выполнения заданных работ проходит аттестация и оценка персонала, что служит основание для материального вознаграждения.

Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был  управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом.  Механизм управление персоналом имеет три фазы. Первая – это формирование персонала.  Она включает в себя прогнозирование и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, и так же заключение трудовых договоров.  Эта фаза является как бы преддверием второй фазы, на которой на первый план выходит  обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, правление карьерным ростом сотрудников. Нельзя забывать и о поддержании и улучшении морально-психологического климата  коллективе. И, наконец, последняя завершающая фаза предполагает стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания. Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ, постановления, программные и методические документы Правительства РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

10. Асноўныя паняцці кадравага менеджменту.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование будущих потребностей в людских ресурсах включает в себя 3 этапа: 1) оценка наличных кадров, 2) оценка будущих потребностей, 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор может быть извне (объявления в газете, обращение в агентства, направление людей на специальные курсы) и изнутри (продвижение работников по службе). Хорошим методом является метод обращения к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

3. Отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования. Испытания — это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Но существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, или тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

4. Определение зарплаты и льгот в целях оказания влияния на решения людей о поступлении на работу, прогулы, о том, сколько они должны производить и т.д.

5. Профориентация и адаптация нанятых работников. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Организация использует ряд способов для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

6. Обучение трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Основные требования к обучению сводятся к следующему.  > люди должны понимать, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой; > руководство должно создать благоприятствующий обучению климат; > участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше; > необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

7. Оценка трудовой деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции — повышение или понижение по службе, перевод или увольнение. Информационные функции — информирование людей об относительном уровне их работы. Хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

8. Движение кадров: разработка методов перемещения работников на другие должности или участки работы для развития их профессионального опыта, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе ведется для того, чтобы руководящие работники овладели необходимыми умениями и навыками.

Методы подготовки: организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, а также курсы и семинары по проблемам управления. 

11. Паняцце місіі і мэты.

Миссия - это причина существования предприятия. Миссия определяется в процессе стратегического планирования, она и является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность. Ее принятие позволяет четко определить назначение деятельности данного предприятия и не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы. Например, Генри Форд определил миссию своего предприятия как предоставление людям дешевого автотранспорта. Выбор миссии придает деятельности предприятия стабильность, так как определяются основные принципы его работы. Миссия позволяет организации быть гибкой и в случае необходимости изменить ее профиль. Для выбора миссии предприятию необходимо четко определить, кто будет являться его клиентами и какие потребности покупателей оно будет удовлетворять. На основе миссии определяются цели деятельности. Цель деятельности - это желаемое состояние объекта управления через определенное время. От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала. Но как бы хорошо ни были сформулированы цели предприятия, их необходимо довести до персонала, чего на наших предприятиях зачастую не происходит из-за недостаточно развитой системы коммуникаций. Основная цель любого предприятия - это получение прибыли. Зачастую эта цель отождествляется с миссией, но в этом кроется огромный подвох для самой организации, так как в данном случае руководителю очень сложно выделить деятельность своей фирмы среди конкурентов и, как следствие, рассчитывать на долгое существование.