- •Институт менеджмента и информационных технологий
- •1.1 Структура персонала
- •1.2 Штатное расписание
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •2.1 Концепции управления персоналом
- •2.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •2.3 Система управления персоналом организации
- •2.4 Национальные модели управления персоналом
- •2.5 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •3.1 Принципы управления персоналом
- •3.2 Традиционные и современные методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 6. Подбор персонала и профориентация
- •6.1 Маркетинг персонала
- •6.2 Кадровое планирование
- •6.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •6.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •Тема 7. Работа с персоналом после приема
- •7.1 Введение в должность
- •7.2 Испытательный срок
- •7.3 Адаптация персонала
- •7.4 Управление текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •8.1 Обучение персонала
- •8.2 Развитие персонала
- •8.3 Востребованность результатов обучения
- •8.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •8.5 Оценка эффективности обучения
- •Тема 9. Перемещения, деловая карьера, работа с кадровым резервом
- •9.1 Перемещение персонала
- •9.2 Деловая карьера
- •9.3 Работа с кадровым резервом
- •Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала
- •10.1 Трудовой потенциал работника
- •10.2 Модель и профиль компетенций
- •10.3 Оценка персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •10.4 Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •10.5 Кадровый аудит
- •10.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •10.7 Контроль персонала
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1 Теоретические основы мотивации
- •11.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •11.3 Система мотивации персонала
- •11.4 Формы и методы стимулирования
- •11.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •11.6 Мотивационный аудит
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •12. 1 Причины конфликтов
- •12.2 Типы и виды конфликтов
- •12.3 Этапы развития конфликта
- •12.4 Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •13.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •13.3 Система сбалансированных показателей для службы персонала
- •13.4 Методика расчета интегрального показателя
- •2.4. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций (экзаменов).
- •2.4.1. Тестовые задания для реализации контроля успеваемости.
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Глоссарий
- •Вопросы для подготовки к семинарским занятиям
7.2 Испытательный срок
Цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе. В этой связи в период испытания, как и в ходе основной работы, работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Соответственно пределы проверки обусловлены исключительно профессиональной компетенцией сотрудника и не должны затрагивать его личных и иных качеств не связанных с работой.
Поскольку испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора, работодатель не вправе в дальнейшем принимать решение о продлении испытательного срока.
Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий сотрудников:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для сезонных работников, наоборот, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК).
Установленные законодательно предельные сроки испытания не могут быть произвольно увеличены работодателем даже по соглашению сторон. В последнем случае такого рода соглашение будет признано недействительным.
В испытательный срок не засчитывается период:
временной нетрудоспособности;
нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения денежного содержания;
нахождения в отпуске в связи с обучением;
другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. К таким периодам, в частности, относятся: время выполнения государственных или общественных обязанностей, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, отсутствие на работе в связи со сдачей крови для переливания. В этих случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва, вызванного указанными причинами, не должна превышать установленных законодательством сроков.
Следовательно, определяя срок испытания, необходимо исходить из реально отработанного сотрудником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе по уважительным причинам. Однако общая продолжительность испытательного срока не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
По окончании испытательного срока сотруднику сообщается о результатах испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (п. 3 ст. 71 ТК РФ).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В случае, если работник отказывается в получении уведомления и его подписания, можно поступить следующим образом. Первым делом, в присутствии нескольких работников, которые своими подписями подтвердят факт вручения уведомления работнику и его отказ, составляется акт об отказе работника получить уведомление. После чего направляется экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
К типичным ошибкам при установлении испытательного срока относятся:
установление испытательного срока молодым специалистам, поступающим на работу после окончания профессионального учебного заведения;
при прохождении испытательного срока не ведется оценка деятельности работника, в результате чего впоследствии сложно доказать факт того, что работник не выдержал испытание;
основанием для прекращения трудового договора явились претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.