- •Институт менеджмента и информационных технологий
- •1.1 Структура персонала
- •1.2 Штатное расписание
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •2.1 Концепции управления персоналом
- •2.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •2.3 Система управления персоналом организации
- •2.4 Национальные модели управления персоналом
- •2.5 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •3.1 Принципы управления персоналом
- •3.2 Традиционные и современные методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 6. Подбор персонала и профориентация
- •6.1 Маркетинг персонала
- •6.2 Кадровое планирование
- •6.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •6.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •Тема 7. Работа с персоналом после приема
- •7.1 Введение в должность
- •7.2 Испытательный срок
- •7.3 Адаптация персонала
- •7.4 Управление текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •8.1 Обучение персонала
- •8.2 Развитие персонала
- •8.3 Востребованность результатов обучения
- •8.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •8.5 Оценка эффективности обучения
- •Тема 9. Перемещения, деловая карьера, работа с кадровым резервом
- •9.1 Перемещение персонала
- •9.2 Деловая карьера
- •9.3 Работа с кадровым резервом
- •Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала
- •10.1 Трудовой потенциал работника
- •10.2 Модель и профиль компетенций
- •10.3 Оценка персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •10.4 Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •10.5 Кадровый аудит
- •10.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •10.7 Контроль персонала
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1 Теоретические основы мотивации
- •11.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •11.3 Система мотивации персонала
- •11.4 Формы и методы стимулирования
- •11.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •11.6 Мотивационный аудит
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •12. 1 Причины конфликтов
- •12.2 Типы и виды конфликтов
- •12.3 Этапы развития конфликта
- •12.4 Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •13.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •13.3 Система сбалансированных показателей для службы персонала
- •13.4 Методика расчета интегрального показателя
- •2.4. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций (экзаменов).
- •2.4.1. Тестовые задания для реализации контроля успеваемости.
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Глоссарий
- •Вопросы для подготовки к семинарским занятиям
2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.
Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).
При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.
Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.
Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 - 5 лет.