- •Институт менеджмента и информационных технологий
- •1.1 Структура персонала
- •1.2 Штатное расписание
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •2.1 Концепции управления персоналом
- •2.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •2.3 Система управления персоналом организации
- •2.4 Национальные модели управления персоналом
- •2.5 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •3.1 Принципы управления персоналом
- •3.2 Традиционные и современные методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 6. Подбор персонала и профориентация
- •6.1 Маркетинг персонала
- •6.2 Кадровое планирование
- •6.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •6.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •Тема 7. Работа с персоналом после приема
- •7.1 Введение в должность
- •7.2 Испытательный срок
- •7.3 Адаптация персонала
- •7.4 Управление текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •8.1 Обучение персонала
- •8.2 Развитие персонала
- •8.3 Востребованность результатов обучения
- •8.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •8.5 Оценка эффективности обучения
- •Тема 9. Перемещения, деловая карьера, работа с кадровым резервом
- •9.1 Перемещение персонала
- •9.2 Деловая карьера
- •9.3 Работа с кадровым резервом
- •Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала
- •10.1 Трудовой потенциал работника
- •10.2 Модель и профиль компетенций
- •10.3 Оценка персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •10.4 Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •10.5 Кадровый аудит
- •10.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •10.7 Контроль персонала
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1 Теоретические основы мотивации
- •11.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •11.3 Система мотивации персонала
- •11.4 Формы и методы стимулирования
- •11.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •11.6 Мотивационный аудит
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •12. 1 Причины конфликтов
- •12.2 Типы и виды конфликтов
- •12.3 Этапы развития конфликта
- •12.4 Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •13.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •13.3 Система сбалансированных показателей для службы персонала
- •13.4 Методика расчета интегрального показателя
- •2.4. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций (экзаменов).
- •2.4.1. Тестовые задания для реализации контроля успеваемости.
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Глоссарий
- •Вопросы для подготовки к семинарским занятиям
Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Ключевые понятия: стимул, мотив, стимулирование, мотивация, система оплаты труда, гибкие схемы оплаты труда, системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр», грейд, грейдинг, КТУ, оплата за квалификацию, «единица квалификации», мотивационная стратегия и политика, мотивационная среда, мотивационный профиль, формы стимулирования, методы стимулирования, компенсационный пакет, «золотые наручники», бонусы, «золотой ботинок» «золотой парашют» «особые права», опцион, мотивационный аудит.
Цель: Изучить подходы к стимулированию персонала в процессе трудовой деятельности.
Задачи:
1. Составить представление:
о современных тенденциях стимулирования персонала,
о факторах, влияющих на мотивацию персонала,
о роли службы управления персоналом в стимулировании персонала,
о традиционных и новых формах и методах стимулирования труда.
2. Изучить:
методы и формы стимулирования,
методику разработки и внедрения системы стимулирования,
методику проведения мотивационного аудита.
3. Сформировать умения:
разрабатывать мотивационную политику,
оценивать мотивационный потенциал,
проводить мотивационный аудит.
11.1 Теоретические основы мотивации
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Оно эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.
В структуру мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия,
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
- к увеличению оборота и прибыли;
- к улучшению качества изделий;
- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
- к повышенному притоку сотрудников;
- к повышению их работоспособности;
- к большей сплоченности и солидарности;
- к уменьшению текучести кадров;
- к улучшению репутации фирмы.