- •Институт менеджмента и информационных технологий
- •1.1 Структура персонала
- •1.2 Штатное расписание
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •2.1 Концепции управления персоналом
- •2.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •2.3 Система управления персоналом организации
- •2.4 Национальные модели управления персоналом
- •2.5 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •3.1 Принципы управления персоналом
- •3.2 Традиционные и современные методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 6. Подбор персонала и профориентация
- •6.1 Маркетинг персонала
- •6.2 Кадровое планирование
- •6.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •6.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •Тема 7. Работа с персоналом после приема
- •7.1 Введение в должность
- •7.2 Испытательный срок
- •7.3 Адаптация персонала
- •7.4 Управление текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 8. Обучение и развитие персонала
- •8.1 Обучение персонала
- •8.2 Развитие персонала
- •8.3 Востребованность результатов обучения
- •8.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •8.5 Оценка эффективности обучения
- •Тема 9. Перемещения, деловая карьера, работа с кадровым резервом
- •9.1 Перемещение персонала
- •9.2 Деловая карьера
- •9.3 Работа с кадровым резервом
- •Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала
- •10.1 Трудовой потенциал работника
- •10.2 Модель и профиль компетенций
- •10.3 Оценка персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •10.4 Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •10.5 Кадровый аудит
- •10.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •10.7 Контроль персонала
- •Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •11.1 Теоретические основы мотивации
- •11.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •11.3 Система мотивации персонала
- •11.4 Формы и методы стимулирования
- •11.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •11.6 Мотивационный аудит
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •12. 1 Причины конфликтов
- •12.2 Типы и виды конфликтов
- •12.3 Этапы развития конфликта
- •12.4 Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •13.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •13.3 Система сбалансированных показателей для службы персонала
- •13.4 Методика расчета интегрального показателя
- •2.4. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций (экзаменов).
- •2.4.1. Тестовые задания для реализации контроля успеваемости.
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Глоссарий
- •Вопросы для подготовки к семинарским занятиям
7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
Высвобождение персонала – работа с увольняемыми сотрудниками с целью ослабления шока от перехода в новую ситуацию. Причины высвобождения персонала отражены на рисунке 33.
Рисунок 33 -- Причины высвобождения персонала
Высвобождение рабочих и служащих, их трудоустройство и переобучение проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия, профсоюзным комитетом совместно с трудовым коллективом на основе широкой гласности. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник.
О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата), либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношением к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст.
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.
До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником ему предварительно подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно на предприятии. С этой целью организуются работы во вторую и третью смены, создаются подразделения, ведущие работы хозяйственным способом по реконструкции и техническому перевооружению производства, строительству жилья и объектов социально-культурного назначения, для увеличения производства товаров народного потребления, расширения платных услуг для работников данного предприятия и населения, расширяются подсобные хозяйства, при предприятиях создаются кооперативы.
Администрация предлагает работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — другую работу на данном предприятии, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц о ограниченной трудоспособностью.
Администрация предприятия использует все возможности для организации работы женщин, имеющих детей и лице ограниченной трудоспособностью, по их желанию, на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику иди на дому. В этом случае по просьбе женщин имеющих детей до восьми лет, администраций предоставляет им работу с неполным рабочим временем. При этом допускается использование труда двух работников с их согласие на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой: труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Специалистам с высшим образованием переведенным с их согласия на отдельные наиболее сложные, требующие высокой квалификации и специальной подготовки, уникальные и ответственные виды работ, в качестве рабочих, присваивается соответствующий квалификационный разряд.
В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы, либо, когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии; он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.
Аутплейсмент
-мягкое, безболезненное увольнение.
-комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу.
Он включает консультации психологов, оценку профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, составлению резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска работы, обеспечение консультационной поддержки.
Применение соответствующей процедуры преследует цель сохранения благоприятного климата в компании, сократить к минимуму негатив, порождаемый увольнением.
В настоящее время многие кадровые агентства в своих рекламных объявлениях обязательно указывают аутплейсмент как один из видов предоставляемых услуг.
Основные принципы аутплейсмента, которые являются руководящими в работе любой компании-провайдера:
провайдер может предоставлять как индивидуальный, так и групповой аутплейсмент. Для большинства сокращаемых сотрудников индивидуальная программа наиболее предпочтительна, так как позволяет сконцентрировать усилия компании-провайдера. Однако индивидуальный подход возможен только при большом бюджете, и чаще всего индивидуальный аутплейсмент используется при трудоустройстве высококлассных специалистов;
при выборе компании-провайдера немаловажную роль играет специализация его в какой-либо области. Например, если вы узнаете, что провайдер специализируется на трудоустройстве административного штата крупных компаний, а ваша компания к таким не относится, то услуги данного провайдера вряд ли окажутся эффективными;
цена услуг компании-провайдера по предоставлению услуг аутплейсмента будет зависеть от того, намерены ли вы оплачивать услуги не зависимо от того, привело использование программы к определенным положительным результатам, (выход сотрудника на работу) или нет. Общепринятой схемы расчета стоимости услуги нет. Как правило, компании ориентируются на «свои временные и ресурсные затраты и исходя из них делают ценовое предложение потенциальному клиенту.
Состояние рынка услуг по аутплейсменту требует его надежной правовой регламентации.
Вопросы для контроля и самопроверки
Какая работа проводится с персоналом после приема?
Для каких категорий работников не может быть установлен испытательный срок?
В чем особенности индивидуального введения в должность?
Какова цель и продолжительность испытательного срока?
Виды адаптации персонала.
Как проходит адаптация персонала?
Как оценивается эффективность адаптации?
В чем причины текучести персонала?
Как осуществлять управление текучестью?
В чем суть аутплейсмента?
Какие правовые основы лежат в основе процесса сокращения (увольнения) персонала