Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала
Ключевые понятия: трудовой потенциал, компетентность, компетенции, модель компетенций, профиль компетенций, оценка, цели оценки, процедура оценки, объекты оценки, субъекты оценки, показатели и критерии оценки, методы оценки, аттестация, кадровый аудит, контроль персонала.
Цель: Изучить теоретические и практические основы процессов анализа и оценки кадрового потенциала.
Задачи:
Изучить содержание основных компонентов трудового потенциала работника и критерии, характеризующие подготовленность персонала к выполнению трудовых функций.
Познакомиться с понятием «модель компетенций» и изучить методику разработки модели и профиля.
Познакомиться с содержанием процессов оценки и аттестации персонала.
Изучить методологические подходы к оценке и аттестации персонала.
Составить представление об особенностях проведения кадрового аудита.
Сформировать умения проведения анализа эффективности системы оценки персонала.
Изучить механизм контроля за деятельностью персонала
10.1 Трудовой потенциал работника
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций отражена на рисунке 53.
Рисунок 53 - Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Исходя из этого, предприятие должно систематически осуществлять инвестиции в формирование трудового потенциала (см. рисунок 54)
Рисунок 54- Особенности формирования трудового потенциала
Следует признать, что необходимо давать регулярную обратную связь при работе по развитию потенциала сотрудника. Замечено, что кривая производительности сотрудника заметно идет вверх сначала, а затем без подкрепления обратной связи перестает расти или начинает снижаться. Диалог и конкретная обратная связь заметно повышают самооценку и эффективность работы.